1.3 问题的提出

从现有研究进展看，家族企业高管聘任和激励研究，主要围绕着以下两个问题展开：（1）家族或非家族CEO除了身份外有何不同特征？（2）不同身份的CEO对企业绩效有何影响？首先，家族成员往往担任更高的管理岗位（Cai et al., 2013），家族CEO对应于公司有更低的IPO抑价率（Yu &Zheng, 2012；翁宵暐等，2014），更高的盈余质量（许静静、吕长江，2011），他工作投入的时间更少（Bandiera et al., 2013），获得的薪酬水平更低（Gomez-Mejia et al., 2003），薪酬-绩效敏感性更弱（Mcconaughy, 2000; MichielsI et al., 2013），只愿意冒相对低的创业风险（Huybrechts et al., 2013），无论是在位期间还是CEO更换过程中都伴随着家族内的利他主义行为（王明琳等，2014；魏春燕、陈磊，2015）。如此，家族掌控运营将削弱所有权控制和战略控制带来的好处（Luo & Chung, 2012），家族CEO的生产率更差（Barth et al., 2005），子女接任CEO后企业绩效下降明显（Bloom&Van Reenen, 2007），股权相对分散的大型企业由家族CEO接任尤为不利（Miller et al., 2007; Miller et al., 2013），唯有家族企业CEO职业化才带来绩效的改善（Chang &Shim, 2015）。

虽然大量文献显示雇佣家族CEO不利于企业经济绩效（Bloom &Van Reenen, 2007; Chang & Shim, 2015; Miller et al., 2013），但为什么有的企业还是雇佣家族成员任CEO？解释这个“非理性”经济现象蕴含了理论贡献的机会。在美国，入选标普500指数的上市公司中大约有三分之一的新任CEO与创业者、大股东或者离任CEO有血缘或者姻亲关系（Pérez-González, 2006）；中国上市民营企业创始人离任后由家族成员接掌其权力结构的也占到28%（贺小刚等，2011）。在现实生活中，一些企业家也是看似非理性地雇佣其家族成员，最典型的是万达王健林对待儿子。王健林专门拿出5亿元的资金给王思聪去创办普思投资公司，“给儿子5亿让他上当20次”。

现有研究多是在CEO身份既定基础上讨论激励、行为与绩效，对于聘请决策的背后因素研究较少。个别研究认为控股家族的权力（Power）越大、董事会的独立性越弱，越有可能由家族成员出任（Ansari et al., 2014; Lin&Hu, 2007）。但这样的研究仍然局限于从家族的一种能力（控制权）推及家族的另一种能力（控制权），在企业层面进行家族所有权涉入与管理权涉入之间的相关性分析，仍然没有从更为本质的家族系统解释企业异质性行为。如果说聘请家族CEO是家族涉入企业强化控制的一种能力（Voordeckers et al., 2007），那么现有研究文献对能力背后的家族意愿研究存在不足（De Massis et al., 2014；吴炳德、舒晓村，2015）。企业可能在控制家族的引导下去追求其他不能直接产生经济价值的、以家族为中心的非经济目标（Chrisman et al., 1996; Chrisman et al., 2012）。如果在非经济目标的驱动下满足“小家”内利他的诉求但牺牲了公司效率、超乎能力的企业捐赠去换取家族的声誉和社会地位、以损害公司职业化与效率的代价追求家族和谐等等，会侵害其他相关者利益成为家族企业的“阴暗面”（Dou et al., 2014; Kellermanns et al., 2012）。制度环境和中小股东控制权制衡，能够起到限制控股家族攫取私人利益的作用，会是非经济目标与家族企业聘任决策的重要调节变量。虽然，这种有别于企业价值最大化的非经济目标近期成为研究企业行为的重要视角（De Massis et al., 2012），但因为追求非经济目标并非不计代价（连燕玲、高皓，2015），控股家族因此赋予了经济/非经济目标以不同的权重由此导致的企业行为差异还缺乏系统的研究，通过聘任决策前因变量的分析是剖析家族意愿的有益尝试。

另外，既有研究往往是将CEO身份作为已知的外生变量，分析其特殊的家族成员身份如何影响到薪酬水平、薪酬激励强度、时间和努力程度的投入、风险倾向及企业绩效（代表性论文有Chua et al., 2009），但本研究认为自变量CEO身份与这些应变量的回归模型有内生性问题且未得到有效解决。在研究方法上，这些文献基于横截面数据，在平均意义上比较了家族CEO与非家族CEO薪酬和激励特征（Gomez-Mejia et al., 2003; Mcconaughy, 2000; Michiels et al., 2013）及对应的企业绩效（Bloom &Van Reenen, 2007; Miller et al., 2014; Villalonga &Amit, 2006）。但样本是非随机抽取的，是否由家族成员担任CEO有自选择问题，导致样本选择偏差。在职业化与绩效的多元回归模型中，有关企业的规模、成长阶段、产业类型等企业因素容易找到相应数据，但企业主的意图、目标、家族可利用的人力资源等家族因素不易刻画导致模型的遗漏变量，这些因素既能够影响控制权属性及职业化程度（Chua et al., 1999），又能够影响到企业的绩效（Chrisman et al., 2012），职业化与绩效也可互为因果（Chang &Shim, 2015），绩效更好的企业更有可能让家族成员担任CEO（Ansari et al., 2014）。这就是Demsetz & Lehn（1985）很早在治理与绩效研究中提出要警惕的内生性问题。