1.4 选题的意义

当前家族企业公司治理研究过于聚焦CEO的身份而忽视了雇佣合约本身（Gabaix &Landier, 2008; Lazear &Oyer, 2013），甚至将是否有家族成员担任CEO作为判断是否为家族企业的一个标志。这样的路径容易将高管身份与雇佣合约的相关关系误解为因果关系，直接导致了一种“二分法”式的偏见：家族所有和经营的企业一定具有“裙带关系”，职业经理人会被“歧视”面临“职场天花板”。并不是说聘请家族成员就不是职业化，有所谓的“举贤不避亲”的说法，一些家族所有和经营的企业可以看上去像非家族企业一样（Stewart & Hitt, 2012）；同样，也不是说聘请了非家族成员就是职业化了，比如老板员工之间的泛家族主义（储小平、汪林，2009；汪林等，2009）。企业雇佣CEO是选合适的人并给予激励引导他实现企业确定的目标（Lazear &Oyer, 2013）。选人与激励以时间先后顺序或者因果关系来形容都不恰当（Bandiera et al., 2011; Edmans &Gabaix, 2011）。聘任是雇主和雇员在双方信息不对称情况下以较高的搜索成本实现的互相匹配（Brown et al., 2015;Oyer &Schaefer, 2011）。与其问为什么有的企业聘请家族成员为CEO，不如问为什么是家族成员而不是职业经理人更能与公司的目标、薪酬和招聘战略相匹配。将家族管理权下绩效的讨论拓展到了家族基于所有权合法性控制企业的更为一般化的治理分析，帮助回答一代创始人选择什么样的接班人这个具有时代性的问题。

近些年，高管聘任与薪酬研究中大部分是以国外家族企业（Anderson et al., 2009; Bandiera et al., 2011; Jaskiewicz et al., 2014）或者我国的国有企业为研究对象的（Bai & Xu, 2005; Firth et al., 2010; Peng et al., 2015；刘青松、肖星，2015；沈艺峰、李培功，2010），对我国民营企业CEO变更、聘任、薪酬的研究往往还是延续最优合约理论与管理者能力理论的脉络进行代理成本与企业绩效的分析（陈家田，2014；权小锋等，2010；苏冬蔚、熊家财，2013；杨青等，2014），较少涉及民营企业的职业化及家族企业转型和传承的大背景。家族企业研究论文常常把CEO身份作为外生变量，研究设计没有侧重于内生性问题和样本选择偏差的解决（陈德球等，2013；王琨、徐艳萍，2015；魏春燕、陈磊，2015）。中国的家族企业嵌入于政府与市场资源配置方式并存的制度转型背景和以差序格局为核心的泛家族主义文化，会产生有别于西方企业的家族意愿、非经济目标、组织结构和治理模式（Chua & Chrisman, 2010；古志辉，2015；雷丁，2009；朱建安、陈凌，2014）。有时家族对经营权“意欲放手”（陈何轩等，2014）。异质性的情境影响了CEO的来源与企业绩效之间的关系（Chung & Luo, 2013）。将西方家族企业理论应用到中国时应注意适用性问题，中国学者可以得益于这种特殊的情境，为填补既有西方家族企业的概念、理论和实证研究的“空白”做出理论性的贡献。当前民营企业引不进优秀职业经理人的现象已经有所缓解，但是留不住人才的问题仍然十分棘手，公司与CEO不能有效匹配：经理人受困于企业主的独断和裙带主义，被认定为“空降兵不能落地”而举步维艰，丧失对企业的认同；控股家族成员代际能力下降因此需要经理人的能力与企业家精神，但提防“外人”机会主义而不愿授权，被贴上“任人唯亲”的标签。本研究为一代创始人提供聘任与激励的决策建议，避免公司-CEO错配导致双方互相指责并且提供从聘任开始的系统分析工具，确保民营企业传承与转型的顺利进行。