第五节 劳动合同履行、变更与终止
一、劳动合同履行
（一）劳动合同履行
劳动合同履行，是指在劳动合同生效后，双方当事人按照劳动合同的约定，履行劳动义务，实现劳动权利的行为。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。只有通过劳动合同的全面履行，才能实现当事人订立劳动合同的目的。对劳动合同履行的管理，是人力资源管理的最核心工作，是劳动者工作报酬最主要的依据。
（二）劳动合同履行原则
【案例讨论】 某培训中心因业务需要，高薪聘请一名会计专业的讲师担任资格考试培训教师。曾在高校任教的陶女士认为该招聘符合自身条件，遂前往应聘。根据陶女士提供的个人材料和面试，培训中心感觉满意，并要求陶女士立即上班，以顶替刚刚出国的赵老师的工作。由于事急，双方都未谈及工资，也未签订劳动合同。上完一个月班后，陶女士到培训中心财务处领取工资时，发现其他同样职称的老师领取课酬是200元/节，而自己的则是80元/节。根据财务处工作人员的解释，试用期间课酬标准80元/节，是单位新制定实施的工资标准。陶女士未与单位签订劳动合同，没有特别的约定，因此按照该标准发放。面对培训中心的解释，陶女士觉得单位不够诚信，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
根据劳动法规定，你认为劳动仲裁庭会如何裁决？
为了保障劳动合同订立目的的实现，劳动合同履行应当遵循以下原则：
（1）亲自履行原则。劳动合同是特定当事人之间双向选择、协商一致的结果。无论是劳动者还是用人单位，双方都为建立劳动关系进行了一定的考查和评估，并建立了劳动合同的信赖基础。对于用人单位而言，劳动合同的亲自履行直接关系到劳动者的工作环境和相关待遇；对于劳动者而言，劳动合同的亲自履行直接关系到劳动的质量，因为劳动的人身依附性让劳动者及其所提供的劳动具有不可分性。劳动义务由当事人本人亲自履行，不允许请人代为履行。
（2）实际履行原则。法律和劳动合同另有规定或者客观上已不能履行的除外，当事人应当按照劳动合同的规定完成劳动义务，不能以履行其他义务来代替劳动合同约定义务的履行。
（3）全面履行原则。它是实际履行原则的补充和发展，即劳动合同双方当事人除按照劳动合同规定的义务履行外，还要按照劳动合同规定的时间、地点、方式，按质按量地履行全部义务。《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
（4）协作履行原则。即在劳动合同履行过程中，劳动者与用人单位应当相互协作，配合对方当事人来共同完成劳动合同所规定的义务。任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时，另一方都应当依据劳动合同给予帮助，以便对方全面履行劳动合同。
（三）劳动合同约定不明确的履行规则
劳动合同对当事人义务约定不明确或者未作约定的，法律允许当事人协议补充。不能达成协议的，按相关法律规定履行。
（1）关于新进劳动者待遇约定不明确的。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
（2）关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的。其引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
（3）关于未约定劳动合同期限的。《劳动合同法》第三十九条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（4）关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的。《劳动合同法实施条例》第十四条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
（5）劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作的。在劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
【案例链接】工资不明确，员工讨说法
2016年6月，高职学院毕业的秦某等8人被某大型物流配送中心招聘为仓库管理员，当其连续两个月领取月工资1500元时，与公司发生了工资争议，原来招聘时公司多次承诺月基本工资为3000元。由于双方无法说服对方，于是请劳动管理部门出面调解。由于双方没有签订书面劳动合同，也没有集体合同，劳动管理部门要求公司提供仓库管理部门全体员工最近6个月的工资表。经核查该中心共有30名员工，最高工资是部门主管5500元，其他仓库管理员工资最高3500元，最低的2500元。经劳动管理部门出面调解，公司接受并按劳动者所称月工资给付，同时双方补签了劳动合同书。
（四）劳动合同履行中的劳动安全卫生规则
根据国家法律规定，在劳动合同履行过程中，用人单位有义务保护劳动者的人身安全和生命健康。用人单位不但要执行国家劳动安全卫生相关法律制度，而且还要完善单位相关技术规范和操作制度，采取切实措施，保护劳动者的权益。除劳动者负有劳动安全卫生注意义务外，在劳动合同履行过程中，用人单位还负有劳动安全卫生保障义务：
（1）禁止强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位应当严格执行劳动定额标准，保障劳动者有足够的休息时间，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
安排加班的，用人单位应当按照相关法律规定办理手续；同时，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
（2）禁止违章指挥、强令冒险劳动者作业。违章作业是指劳动现场管理人员要求劳动者违反规定制度和操作规程进行作业。强令冒险作业是指劳动现场管理人员违反法律规定和操作规程，强行命令劳动者从事不安全和容易引发危险的劳动。它们给劳动者人身安全和健康带来了危险，直接损害了劳动者的权益。对此，劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业，不属于违反劳动合同的行为，不承担违约责任。
【案例评析】 在本案中，单位制定实施的工资标准不符合法定程序，不具有法律效力。劳动合同对当事人义务约定不明确或者未作约定的，法律允许当事人协议补充。如果用人单位不能与陶女士就课酬达成协议的，则按相关法律规定履行。根据《劳动合同法》规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。因此，在没有集体合同规定的情形下，单位应当实行同工同酬标准发放其课酬。
二、劳动合同的变更
（一）劳动合同主体的变更
在劳动合同履行过程中，由于各方面原因，劳动合同主体会发生变化。劳动合同主体的变化从法理上讲应当包括劳动者与用人单位双方的变更。根据劳动合同劳动者亲自履行原则和劳动力人身依附特点，凡劳动者一方变更会对劳动合同的履行产生实质影响，意味着劳动合同的终止。但用人单位本身或者其生产经营方式会发生变化，虽然对劳动合同的继续履行产生影响，但依据法律规定不会直接导致劳动合同的终止。为了保护劳动者的权益，劳动法规定了用人单位主体变化的劳动合同履行规则：
（1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因为这些变化不但是非实质性的变化，而且不实质影响用人单位对劳动合同的继续履行。因此，用人单位发生这些变化并不影响用人单位作为劳动合同一方主体的有效性，该劳动合同继续有效，双方当事人应当本着诚实信用原则继续履行该劳动合同。
【案例链接】劳动合同不受法定代表人变更的影响
伍某是某房地产发展有限公司的售楼部经理，约定月薪6000元，并与公司签订2年期的书面劳动合同。该合同签订时，由当时的公司法定代表人刘某签字，但没有加盖公章。在劳动合同的最后半年，公司人事变更，由新来的顾某担任公司的法定代表人。在顾某上任时，遇到全球漫延的金融危机，于是顾某对公司进行改革，开源节流，其中一项重要措施就是对公司每位员工工资下调30%。根据工资调整方案，伍某计算了一下，每月少领了1800元，会导致家庭经济陷入困难。伍某找顾某反映情况，说明困难，但顾某说“一朝天子一朝臣，原来的劳动合同是刘某签的，应由刘某负责。”
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审理认为，劳动合同签订后，公司法定代表人的更换，不影响原来签订的劳动合同。工资调整未征得劳动者的同意属于无效行为。根据《劳动合同法》第三十三条规定，公司应当按照原劳动合同约定标准向伍某补发所扣发的工资。
（2）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。合并是指用人单位与其他单位在组织上发生了融合，它包括吸收合并和新设合并两种情况。分立是指一个单位分裂成两个或者两个以上的新单位，包括派生分立和新设分立两种情况。根据法律规定，在用人单位合并、分立的情况下，原合同包括劳动合同继续有效。合并或者分立后存续的单位或者新设的单位，承继原劳动合同中的权利和义务，并继续履行原劳动合同。用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位也可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。
（3）租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。新签劳动合同之前，原劳动合同继续有效。在原劳动合同基础上新签劳动合同的，租赁人、承包人不得降低或者损害劳动者的权益。
（4）派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务派遣合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
【律师提示】劳动合同与规章制度的关系
用人单位的规章制度是对用人单位内部全体人员的规定；劳动合同是用人单位与劳动者就个别劳动关系所做的约定。特定人之间的约定，只要不违反法律法规的强制性规定，则优于其他针对群体人之间的约定。用人单位不得以规章制度单方面修订来变更已经订立的劳动合同，即所谓“规章不破合同”。当确因生产经营管理需要而变更劳动者权益或添加劳动者义务的，用人单位可以依法协商达成变更劳动合同的补充协议。
（二）劳动合同内容变更
【案例讨论】 在一次“海归”招聘会上，陈某看到一家昆明某制药有限公司招聘科研部部长，待遇及工作条件较为理想，同时该岗位也符合自身的专业特长，遂投递个人简历，并在简历中注明了应聘岗位即科研部部长。通过层层选拔，最终陈某胜出，并与公司签订了劳动合同，期限五年。但劳动合同书上对其具体工作岗位没有明确规定。上班后，陈某担任公司生产部长。工作后第三年，公司新任总经理对公司人事岗位进行了一次大调整。根据调整方案，陈某被调到后勤担任部长。对此，陈某当即反对。公司总经理说：你是公司的职工，公司享有人事任免权，公司职员应当服从公司安排。陈某不服气，决定根据劳动法规定向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
根据劳动法规定，你认为仲裁委员会会支持陈某的主张吗？
劳动合同内容变更，是指在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者就已经订立的劳动合同就部分条款进行修改、补充或者废止所实施的法律行为。劳动合同是当事人意思自治的结果，因此当事人依法享有对劳动合同内容的变更权。
在实践用工过程中，用人单位滥用行政管理权，随意单方变更劳动者的工作岗位和工作地点等，甚至以此逼迫劳动者解除劳动合同的现象比较突出。因此，劳动合同内容变更成为劳动争议比较突出的领域。对劳动合同已经明确规定内容的变更，无论是劳动者提出还是用人单位提出，都应当征得对方当事人的同意，且不得与劳动法强制性规定相抵触。劳动合同内容变更的程序和形式：
（1）劳动合同内容变更的程序。当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时，用人单位和劳动者可以依法协商，对原劳动合同部分内容进行变更。在协商变更劳动合同内容达成协议之前，原劳动合同继续有效。
（2）劳动合同内容变更的形式。如同劳动合同的订立一样，劳动合同内容变更形式应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同内容的变更一经双方签章同意即生效，双方当事人应当本着诚实信用原则履行变更后的劳动合同义务。
用人单位单方调整劳动者工作岗位或地点的，且没有合理理由，劳动者因拒绝履行而被解除劳动合同的，可以对用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿责任。在劳动司法实践中，征得劳动者同意有时也会非常困难，用人单位单方行使劳动合同变更的行政管理权。对此，劳动司法会判断单位合理运用行政管理权具体标准：第一有必要性，即确为生产经营所必要；第二有合理性，调整后岗位为劳动者的劳动能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变化；第三有正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果是社会一般观念所能接受的。
【案例评析】 虽然劳动合同书上对其具体工作岗位没有明确规定，并不意味着其工作岗位可以随意安排。本案中，陈某的工作岗位通过招聘求职时的应聘材料反映出，陈某根据自己的专业特长谋求用人单位特定的工作岗位即公司科研部部长；其次，两年来陈某实际所在工作岗位也是公司科研部部长。双方应本着诚实信用原则履行劳动合同。根据客观情况，公司可以提出调整工作岗位，但属于劳动合同的变更，理应征得劳动者的同意。否则，这项工作岗位调动在劳动者及时反对的情况下，不具有法律约束力。公司因人事任免权而随意重新安排劳动者新的工作岗位，构成公司行政权的滥用，不但损害劳动者的合法利益，也违反了劳动合同法。因此，陈某的主张能得到仲裁庭的支持。
三、劳动合同的终止
劳动合同终止，是指因法定事实的出现，劳动合同不再具有法律效力，用人单位与劳动者之间的劳动关系消灭。《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”换言之，在《劳动合同法》实施之前，劳动合同终止包括法定终止和约定终止。
在劳动用工过程中，有的用人单位滥用劳动合同约定终止权，以逃避经济补偿和经济赔偿责任，规避经济裁员程序限制等，使劳动者权益遭受损害。因此，《劳动合同法》取消了劳动合同约定终止情形，增加了《劳动法》规定的劳动合同法定终止情形。对此，《劳动合同法实施条例》第十三条还进一步明确规定：“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”
（一）劳动合同终止的法定情形
（1）劳动合同期满。
劳动合同期满，包括固定期限劳动合同期限届满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满，劳动合同因此而终止。
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。
这种情况主要指达到法定退休年龄的劳动者，也包括依法提前退休享受基本养老保险待遇的劳动者和未缴满社会保险而续缴期满享受基本养老保险待遇的劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。
《民法总则》规定，公民下落不明满4年或者因意外事故下落不明满2年（因意外事件下落不明，经有关机关证明该自然人不可能生存的，申请宣告死亡不受2年时间的限制）的，经利害关系人申请由人民法院宣告死亡或者宣告失踪。当劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪时，劳动者主体缺失，劳动合同效力因此而终止。
（4）用人单位被依法宣告破产。
当用人单位经营不善资不抵债时，依法被人民法院宣告破产的，导致劳动合同失去用人单位主体，劳动合同效力因此而终止。
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
【律师提示】在解除或者终止劳动合同后，用人单位的法定义务
在解除或者终止劳动合同后，用人单位提供相关证明手续，与劳动者有着切身利益关系，如有助于劳动者享受失业保险待遇和再就业等。
《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
（二）对劳动合同终止情形的限制
为了保障劳动者特殊情况下的就业权益和基本生活需求，《劳动合同法》对劳动合同终止情形限制有两方面的规定，即劳动合同续延至法定情形消失时终止和用人单位无权终止劳动合同两种情形。
1．劳动合同不得因期满而终止，而应续延至相应情形消失时终止的情形
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
（3）女职工在孕期、产期和哺乳期的。劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。
（4）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
（5）法律、行政法规规定的其他情形。
例如，对工会主席、委员的任期超出劳动合同期限情形的，《工会法》规定劳动合同期限应当续延至任期届满。对约定服务期与劳动合同期限不一致情形的，《劳动合同法实施条例》规定劳动合同应当续延至服务期满，但双方另有约定除外。
2．用人单位无权终止劳动合同的情形
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，《劳动合同法》等规定用人单位无权终止劳动合同，但劳动者提出终止劳动合同除外。
（三）用人单位非法终止劳动合同的双倍赔偿处罚
用人单位违法终止劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第八十七条规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【案例链接】劳动合同终止，因孕期事实而恢复劳动关系
在北京某大学出版社工作的女职工郑某，其劳动合同于2016年6月期满。5月30日，人事部通知郑某单位不再与其续签劳动合同。郑某在6月30日办理了离职手续。7月中旬，郑某感觉身体不适，去医院检查后发现自己已经怀孕有一个半月之久。在此情况下，郑某感觉自己怀孕不好联系新的工作，于是回原单位协商，表示希望再保持一段时间的劳动关系，但遭到了单位的拒绝。对此，郑某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委审理认为，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中，郑某办理离职手续时，并不知道自己怀孕的事实，其办理离职手续是属于重大误解的民事行为，经当事人申请应当依法予以撤销。仲裁委裁决，恢复郑某与出版社之间的劳动关系，双方劳动合同有效期依法顺延。