第六节 劳动合同解除
劳动合同解除权是劳动者择业自主权和用人单位用工自主权的重要内容。一般情况下，一方当事人行使解除权是对另一方当事人违法或违约行为的处罚，在法律上属于最严处罚措施。劳动合同的解除，导致劳动关系的终止，直接影响劳动者和用人单位的切身经济利益。因此，劳动法对劳动合同的解除做出特别严格的规定。为了保护劳动者的合法利益和择业自主权，《劳动合同法》对劳动者和用人单位行使解除劳动合同权做出了区别性规定。人力资源管理不依据法律规定解除劳动合同所引发的劳动争议，成为单位劳动司法败诉的主要根源。
一、劳动合同的解除的概念
（一）劳动合同的解除
1．劳动合同的解除
劳动合同的解除是指在劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致当事人提前终止劳动关系的法律行为。劳动合同订立之后，任何一方不得随意解除劳动合同，当事人应当按照劳动合同的规定严格履行各自的劳动义务，并遵守全面履行原则，以保障对方当事人的权益。但是由于某种特殊情况的出现，继续履行劳动合同已经成为不可能或者没有必要时，双方当事人均可依法解除劳动合同。
【案例链接】劳动者依法单方解除劳动合同，无须征得用人单位同意
何某与长春某环保绿化有限公司签订了劳动合同，并约定3年的劳动合同期限。在第二年时，公司有陆续拖欠工资的现象，并使何某的经济生活陷于困境。对此，公司负责人解释说公司资金周转不灵，需要待公司客户支付工程款后才能解决工资发放问题。2017年3月，何某以公司拖欠工资为由向公司递交了一份辞职通知，但公司领导不同意并要求何某继续工作。一周后，何某离开了公司。离开后的第三个月，当得知公司收到一笔工程款时，何某向公司主张工资。公司不但不发放其工资，反而要求擅自离职的何某承担违约金和赔偿金。
对此，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，该公司没有按照法律规定支付劳动者的工资，劳动者有权依法单方解除劳动合同，无须征得用人单位同意。用人单位应当支付劳动者何某的工资并发放经济补偿金。
2．劳动合同解除特点
（1）劳动合同解除发生在劳动合同依法订立后而尚未履行完毕之前。在正常情况下，劳动合同只有在劳动者和用人单位双方履行了自己的义务后才终止，双方才不受其法律效力的约束。劳动合同的解除是在双方当事人或者一方当事人未完全履行合同义务的情况下使合同效力终止。
（2）解除的劳动合同是合法有效的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受劳动法律保护，其不存在劳动合同解除情形。
（3）劳动合同的解除应当依法进行。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位必须在具备法律规定的情形下才能解除劳动合同，无权擅自解除劳动合同。劳动者既可以依据用人单位违法情形解除劳动合同，也可以在无任何理由的情形下解除劳动合同，但应当遵守劳动法律所规定程序的要求。
（4）劳动合同的解除不影响当事人劳动法律责任。劳动合同的解除使当事人的劳动权利义务关系终止，但依据劳动法律规定的劳动法律后果如赔偿责任、经济补偿等并未消灭。同时，劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
（二）劳动合同解除的种类
（1）按照解除劳动合同依据不同，劳动合同的解除有法定解除和约定解除。其中，法定解除是指在劳动合同履行过程中，出现了劳动法所规定的情形，当事人一方或者双方解除劳动合同的行为。约定解除是指在劳动合同履行过程中，当事人一方或者双方认为继续履行劳动合同已经成为不可能或者没有必要时，在自愿基础之上经双方协商一致后，可以解除劳动合同的行为。值得注意的是，在劳动合同中，双方当事人可以约定解除情形而不能约定终止情形。
法定解除与约定解除的区别：法定解除劳动合同是指由一方当事人依法实施的解除行为，因此应当遵守法律所规定的前提条件和形式要件等要求；约定解除是用人单位和劳动者共同实施的行为，要么具备劳动合同中约定解除情形要么双方协商一致，方能解除劳动合同。
（2）按照解除劳动合同的主体不同，劳动合同的解除可分为用人单位与劳动者共同协商解除、用人单位单方解除以及劳动者单方解除三种情形。除了采用法定解除和约定解除外，为了便于劳动合同单方行使解除权，《劳动法》《劳动合同法》采用按主体不同而规定解除劳动合同不同法定情形的立法形式。根据《劳动合同法》规定，无论是劳动者还是用人单位行使单方解除劳动合同的权利，都无须征得对方当事人的同意。单方解除劳动合同的，应当严格依法行使，否则过错方承担不利法律后果。
在单方解除劳动合同的法定情形中，《劳动法》《劳动合同法》等对不同主体规定了不同的权限。比较而言，劳动者单方解除劳动合同的权限比用人单位的要大得多，而且条件宽松。二者最明显的区别是，用人单位必须在具备法定理由即劳动法律所规定的情形下才能解除劳动合同。若没有法律理由的情形，用人单位无权单方解除劳动合同，否则要承担擅自解约的法律责任。在用人单位劳动用工违法的情形下，劳动者可以单方解除劳动合同；在无任何理由的情形下，劳动者仍可解除劳动合同，但应遵守劳动法律所规定程序的要求。
【案例链接】错把无固定期限劳动合同当成“铁饭碗”，结果因违纪被砸
员工老孙在国有股份公司工作9年，在续签劳动合同时，公司人力资源管理工作人员提供了无固定期限的劳动合同。对此，老孙心里非常高兴，这是他盼望已久的“铁饭碗”，可以说自己的工作进入了“保险箱”，公司不能解除自己的工作关系。自从无固定期限劳动合同签订之后，老孙工作态度和工作纪律有些微妙变化。老孙工作岗位是管理油库的，但又喜欢抽烟，以前一直在工作岗位憋着烟瘾，现在可以偷偷地抽一支。一次公司领导进行安全检查，在监控录像中发现老孙的抽烟行为。因此，第二天老孙就被以违反公司重要管理规定而解除劳动合同，而且没有任何经济补偿。
劳动者应当明白，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最大的区别在于合同里是否规定了终止期限，仅此而已。
二、双方协商解除劳动合同
《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据劳动法规定，双方协商解除劳动合同应当遵守下列条件：
（1）双方自愿。协商解除劳动合同必须是当事人双方出于自愿，而不能是一方强迫另一方，或者第三方强迫一方或双方解除劳动合同。
（2）平等协商。协商解除劳动合同时，双方当事人应当就解除劳动合同的所有问题进行平等协商，法律不允许一方将自己的意志强加给对方。
（3）不得损害一方的利益。在平等协商的基础上达成解除劳动合同的，劳动合同当事人双方权利义务应当保持平衡，不得损害一方的利益，尤其是劳动者的权益。依据劳动法规定，若是用人单位提出并协商解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
【案例链接】 “末位淘汰制”与劳动法“撞车”
何某是某合资“贵族”学校的教师，与单位签订了五年的聘用合同。何某觉得单位待遇相对较好，一直努力地工作。但最近为了迎接全省“创优”活动，学校实行了一系列改革措施，包括全员教师岗位的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”规定，凡每年综合考核名列所在部门最后一名者，将自动与单位解除聘用合同。何某爱好法律，觉得“末位淘汰”有违劳动法的规定，于是向当地劳动管理部门投诉。劳动管理部门认为“末位淘汰”与《劳动合同法》规定的“不能胜任工作”是两个不同的概念，单位不能根据自己规定的“末位淘汰制”来解除聘用合同。经劳动管理部门的解释，学校主动改正了错误制度。
三、劳动者单方解除劳动合同
为了保护劳动者的人身自由权、充分发挥其专业特长等，劳动法律允许劳动者在劳动合同履行期内享有单方解除劳动合同的权利，但并不意味着劳动者可以无视法律和职业道德随意离职，损害用人单位的利益。在实践中，劳动者依法单方解除劳动合同的原因也有所不同，主要分为两类：一是无任何理由情形下的单方解除劳动合同情形，二是用人单位违法损害劳动者权益情形下的单方解除劳动合同。根据单方解除劳动合同理由的不同，在解除劳动合同后劳动者所承担的法律后果也有所区别。相对于用人单位而言，劳动者在单方解除劳动合同上享有更多更广泛的权利。
【案例讨论】 谢某是天津市某国有商业银行普通员工，与单位签订五年期的劳动合同。劳动合同履行的第三年即2015年5月，由于较高的薪水待遇和良好的事业发展吸引，谢某竞聘上了当地的一家知名的外资银行。于是，谢某提前30日向单位人事部门提交了解除劳动合同的通知，并要求单位及时办理相关手续。单位领导认为，双方签订了合法有效的劳动合同，在有效的合同期内任何一方不得擅自解除劳动合同。因此，单位不同意谢某的辞职。经多次交涉无效后，谢某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求原单位为其办理离职手续。接到仲裁申请书后，单位也提出了反诉，要求谢某继续工作以履行劳动合同义务。
请问：双方的主张谁有法律依据？
（一）劳动者无须理由可以依法解除劳动合同
无须任何理由，劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，这是劳动者人身自由和择业自由权的体现。《劳动合同法》第三十七条规定是其主要法律依据。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。在此情形下，劳动者单方解除劳动合同时应当遵守以下法律义务：
1．遵守解除劳动合同的预告期
各国劳动法均允许劳动者无任何理由解除劳动合同，但为了保护用人单位的权益，规定了劳动者在享有无任何理由单方解除劳动合同时，应当遵守解除合同的预告期。预告期便于用人单位及时安排工作交接，保障生产的连续性，避免给用人单位造成不必要的损失。《劳动合同法》在预告期规定上与《劳动法》规定有所区别。根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期和正式期单方解除劳动合同的预告期分别为3天和30天。
2．履行通知用人单位的义务
《劳动合同法》规定，劳动者在享有无任何理由单方解除劳动合同时，应当履行通知用人单位的义务。履行该项义务，一方面使用人单位明确劳动者单方解除劳动合同的法律性质，另一方面也是遵守解除劳动合同的预告期的起算时间。关于通知的形式，法律对在试用期和正式期分别做出了不同的规定，即试用期内的无特别形式要求而正式期内应当采用书面形式。
在无任何理由的情形下，劳动者可依照法律规定行使单方解除劳动合同的权利，但劳动者应当承担违约责任。《关于 〈劳动法〉若干条文的说明》第三十一条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”根据《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题意见》第三十二条规定，劳动者无任何理由解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
【案例评析】 用人单位所说劳动者无权单方解除劳动合同是没有法律依据的。劳动合同生效后，劳动者与用人单位应当全面严格履行劳动合同所规定的义务。根据劳动法的规定，在劳动合同义务履行完毕之前，劳动者享有无任何理由即可以单方解除劳动合同的权利，但应当遵守法定的预告期和通知要求。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中谢某提前30日向单位人事部门提交了解除劳动合同的通知，即属于解除劳动合同的合法行为，双方劳动合同因解除而不再具有法律效力，用人单位应当及时办理谢某的离职手续。根据劳动法规定，谢某应对自己解除劳动合同行为承担相应的违约责任。
（二）因用人单位违法行为而解除劳动合同
当劳动者权益遭到用人单位的违法行为损害时，劳动者依法享有解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有违法损害劳动者权益的下列情形，劳动者有权单方解除劳动合同：
1．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
劳动保护和劳动条件是法律规定的劳动合同的必备条款，也是劳动者全面履行劳动合同义务的基础。缺乏必要的劳动保护措施和劳动保护用品，会对劳动者的生命安全和身体健康构成潜在的威胁，甚至引发实质性伤害。用人单位未能按照法律规定或者劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，本身也是违反劳动合同的根本义务，属于重大违约行为。因此，劳动者有权通知用人单位解除劳动合同。
2．未及时足额支付劳动报酬的
用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当按照法律规定约定好劳动报酬。劳动报酬条款也是劳动合同的必备条款。支付劳动报酬，是用人单位的主要义务。用人单位应根据劳动合同的约定，本着诚实信用原则及时、足额地向劳动者支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬，损害劳动者的根本利益。因此，劳动者有权解除劳动合同。
3．未依法为劳动者缴纳社会保险费的
社会保险涉及劳动者的根本利益，为劳动者办理社会保险是劳动合同中约定的用人单位和劳动者的共同义务。社会保险不但是劳动合同义务，更是法定的强制义务。保障劳动者的权益，用人单位应当依法履行社会保险义务。用人单位违反此项义务表现为不办理社会保险手续、不及时办理社会保险手续和不足额办理社会保险手续等。凡用人单位有上述违法情形的，劳动者有权解除劳动合同。
4．用人单位规章制度违反法律损害劳动者权益的
用人单位规章制度是用人单位根据法律规定制定的生产经营管理规则，其核心内容是单位内部生产、经营和工作纪律。用人单位规章制度直接涉及劳动者的工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动报酬、劳动纪律和劳动处罚等。因此，用人单位规章制度的制定、修改，必然影响劳动者的权益。为了维护劳动者的权益，《劳动合同法》等不但要求用人单位的规章制度在内容上不得与法律、法规相抵触，而且其制定、修改等程序上也应当遵守法定程序。用人单位规章制度违反法律损害劳动者权益的，不但不产生法律效力，而且劳动者有权依此解除劳动合同。
5．由于用人单位原因致使劳动合同无效的
《劳动合同法》规定劳动合同无效或者部分无效的情形有：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。用人单位有上述行为导致劳动合同无效的，劳动者有权解除与用人单位形成的劳动关系。
6．用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动或者违章作业损害劳动人身安全的
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者有权立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
7．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
除上述第6情形外，因用人单位劳动用工违法而单方解除劳动合同的，劳动者应当事先以书面形式通知用人单位，以便工作交接、职工档案和社会保险手续的转移，同时也对用人单位生产影响最小。在劳动司法实践中，因用人单位违法损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动合同，不但不承担违约责任，而且还有权要求用人单位承担经济补偿金等法律责任。因此，因用人单位违法而劳动者单方解除劳动合同的，对劳动者处理劳动争议极为有利。
【律师提示】劳动者解除劳动合同时的注意事项
一是劳动者单方解除劳动合同应当采用解除劳动合同通知书或者辞职书形式，而非辞职申请形式。
二是在无任何理由的情况下解除合同的，劳动者应遵守法定的预告期和通知要求。在此情形下，劳动者依法承担解除劳动合同的违约责任，但只限于解除行为生效前的损失范围。
三是在法定理由下解除劳动合同时，劳动者应当在解除合同文书中说明解除劳动合同的法定理由及事实。
四是递交解除劳动合同文书时，应当要求用人单位签收，否则采用特快专递方式并保留送达回执。
四、用人单位单方解除劳动合同
依据劳动法的规定，用人单位依法享有行使单方解除劳动合同的权利。劳动法将用人单位单方解除劳动合同的情形分为过失性解除劳动合同、非过失性解除劳动合同和经济性裁员三种情形。为了保护劳动者的权益，构建和谐劳动关系，劳动法对用人单位单方解除劳动合同权进行了严格的限制，即不但规定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，而且也规定了用人单位不得解除劳动合同的法定情形以及违法解除劳动合同的法律后果。
【案例讨论】 马某2014年7月大学毕业后进入一家外贸公司上班。2016年3月，马某因承受不住失恋打击，患上了精神分裂症，无法正常工作和生活。经过3个多月住院治疗，仍不见好转。一天，公司人事部经理探望，对其母亲表示：公司考虑到马某特殊的经济情况，决定延长医疗期待遇3个月。但转眼延长的医疗期过去了，马某的病情依然没有好转，仍不能回单位上班。公司向马某的母亲发来了与马某解除合同的通知。对此，其母亲认为女儿有特殊疾病，在医疗期间公司解除劳动合同无异于“落井下石”，使其家庭经济陷于更困难境地。于是，马某母亲依法向当地劳动仲裁委员会提出了仲裁请求，要求继续享受医疗期待遇并保持劳动关系。
公司能否解除劳动合同？请说说法律依据。
（一）因劳动者过失而解除劳动合同
因劳动者过失而解除劳动合同的权利又称过失性劳动合同解除权，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，可以依法单方解除劳动合同的权利。用人单位此项解除劳动合同权利的行使，不受《劳动合同法》第四十二条的限制，也不因劳动合同所约定的期限不同而有所差别。换言之，劳动者即使签订了无固定期限的劳动合同也会因劳动者过失而被解除劳动关系丢掉“铁饭碗”。目前，法律没有规定用人单位在此情形下负有预先告知义务，但对劳动者的过错负有举证责任。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形的，用人单位享有过失性劳动合同解除权：
1．在试用期间被证明不符合录用条件的
录用条件是用人单位在招用劳动者时针对工作岗位和职责不同所提出的具体招录标准。为了考察劳动者是否真正符合用人单位的录用条件，用人单位一般都会规定劳动合同试用期。在试用期内，被证明符合录用条件的，双方将继续履行劳动合同。否则，用人单位有权解除劳动合同。
2．严重违反用人单位规章制度的
用人单位的规章制度对维护生产经营的顺利进行、提高劳动效率、保证劳动者生产经营过程中的安全都有很重要的现实意义。劳动法特别强调用人单位和劳动者共同遵守劳动规章制度，任何一方违反均要承担一定责任，甚至可能导致劳动合同的解除。用人单位依法对严重违反规章制度行为进行补充、量化和细化，不但有助于单位的劳动关系管理，还能保障单位劳动合同解除权的正常行使。
3．严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的
劳动者严格履行劳动合同，尽心尽职地完成工作是劳动法对劳动者的基本要求。劳动者在工作过程中有严重失职，营私舞弊行为，同时也给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同。其中，“重大损害”由单位内部规章合理界定。
4．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的
劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，即构成所谓的兼职。劳动法对劳动者的兼职行为实行允许又限制的态度，要求劳动者的兼职不得影响本单位工作任务的完成。劳动者的兼职行为对完成本职工作造成了严重影响或者经用人单位提出而拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。
5．由于劳动者原因致使劳动合同无效的
《劳动合同法》第二十六条第一款规定劳动合同无效或者部分无效情形有：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。劳动者有上述行为导致劳动合同无效的，用人单位有权解除与劳动者形成的劳动关系。
6．被依法追究刑事责任的
《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题意见》规定，被依法追究刑事责任包括被检察院免予起诉的、被法院依据《刑法》第三十七条规定免予刑事处分的和被法院判处刑罚的三种情形。劳动者有上述情形之一的，用人单位有权解除劳动合同。值得注意的是，当劳动者处于司法审查、拘留或者逮捕时，用人单位不应解除劳动关系，但可暂时停止劳动合同的履行。
【案例链接】职工代表大会通过的规章制度因无合理性和可操作性不予采信案
2016年1月4日，郑某进入某贸易公司担任采购工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资5000元。2017年3月6日下午和3月13日下午，郑某分别旷工半天。此事被其同事反映给公司领导后，公司随即在2017年3月20日书面通知郑某解除劳动合同，理由为郑某经常旷工，严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该公司决定而向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。庭审中，公司向仲裁委提交了单位的规章制度。该规章制度规定：“经常无故旷工属于严重违纪，公司有权提前解除劳动合同。”该规章制度在制订时经过职工代表大会讨论通过，并向全体职工公示。郑某表示知道单位的规章制度，但认为两次旷工不能被认定为经常旷工。对此，仲裁委裁决某贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。
《劳动合同法》赋予了用人单位制订规章制度的权利，但并非所有的规章制度都会得到认可，单位在制订规章制度时既要有合法性、合理性、系统性，也要有实际操作性，还应具有明确的评判标准。否则，仲裁委或法院不会采信单位的规章制度。
（二）非因劳动者过失而解除劳动合同
非因劳动者过失而解除劳动合同的权利又称非过失性劳动合同解除权，是指在劳动者在劳动过程中没有重大过失但因其他事由的出现，用人单位依法提前告之即可解除劳动合同的权利。非过失性劳动合同解除权的行使，用人单位必须履行事先预告的义务，即应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人（或者额外支付劳动者本人一个月工资）。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者有下列情形的，用人单位享有非过失性劳动合同解除权：
1．劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
在患病或非因工负伤情况下，按照原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》劳动者享有不同期限的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动者的劳动合同，其工资待遇按照规定发放。劳动者在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但必须依法提前通知劳动者。
根据《劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知》等规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满劳动者终止劳动合同的，根据其劳动能力鉴定为5～10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
“不能胜任工作”，是指不能按照劳动合同要求完成约定任务或者同种岗位的正常工作量。用人单位不得故意提高劳动定额标准，使劳动者无法完成。当劳动者不能胜任工作，经过职业技能培训或者调整工作岗位后，其仍不能胜任工作的，用人单位有权依法解除劳动合同。
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的
“客观情况”，是指劳动合同订立后发生的不可抗力或者出现使劳动合同全部或者部分无法履行的客观情况。由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位有权解除劳动合同。
【法律链接】劳动者患病或非因工负伤的医疗期
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等按照劳动者实际参加的工作年限和在本单位的工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，具体规定如下：
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
（三）因单位经济性裁员而解除劳动合同
单位经济性裁员，是指在市场形势发生变化或者用人单位自身经营陷入困境时，裁减富余人员以降低成本，增强单位竞争力的用工管理行为。由于裁减员工涉及大批劳动者的利益，对于社会稳定具有一定影响，因此《劳动合同法》等对经济性裁员的情形、优先留用人员、裁减程序等做出了特别性规定。
1．单位经济性裁员的情形
（1）依照企业破产法规定进行重整的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，由债权人或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按照法定程序偿还债权人债务的程序和制度。破产企业重整是破产程序的一部分，在法律规定的整顿期间企业可能会重获新生。在企业破产整顿中，裁减一定人员是不可避免的。在此情形下，企业可以进行经济性裁员，按照法律规定程序解除与部分劳动者的劳动合同。
（2）生产经营发生严重困难的。企业生产经营发生严重困难，为了减少开支范围，确实需要裁减人员的，企业可以行使企业用工自主权，依法裁减富余人员，以摆脱经济困境，重新赢得企业竞争力。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。在市场经济中，企业根据市场需要以及生产和管理技术的发展，实施企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以降低成本，提高经济效益，增强企业市场竞争力。因此，企业可以依法解除与部分劳动者的劳动合同。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2．单位经济性裁员时禁裁人员和优先留用人员的范围
法律规定了经济性裁员时禁裁人员和优先留用人员的范围，即表示用人单位不得任意决定被裁减人员和留用人员。其中同，用人单位不得裁减的人员与法律规定禁止解除劳动合同的人员范围相同；裁减人员时应当优先留用人员的范围：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
3．单位经济性裁员程序
经济性裁员是企业自主经营权的重要体现，为了保证经济裁员的公正性，避免社会消极影响，《企业经济性裁减人员规定》和《劳动合同法》等作了程序性规定。根据《劳动合同法》第四十一条第一款规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当遵守裁员程序：
首先，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，提交裁减人员方案和生产经营状况等资料，听取工会或者职工的意见。其目的是让职工做好各方面准备，对裁减方案进行修改和完善，尽量减轻失业造成的不利影响。
其次，用人单位的裁减人员方案应向劳动行政部门报告，提交裁减人员方案和工会或者全体职工意见。劳动行政部门审查裁减方案中是否有违法行为。
最后，由用人单位正式公布裁减人员方案，并与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金和出具裁减人员证明书等。
五、对用人单位单方解除劳动合同权的限制
为了保护劳动者的劳动就业权益，防止用人单位滥用单方解除劳动合同权的行为，《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同权就解除程序、解除范围和违法责任做出了规定，即对用人单位单方解除劳动合同权进行了限制。这些限制性规定主要表现在以下方面：
（一）工会对用人单位单方解除劳动合同的监督权利
用人单位建立的工会组织有权对本单位解除劳动合同行为进行监督。用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
用人单位单方解除劳动合同的，未事先将解除理由通知工会的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的损害赔偿责任。
（二）对用人单位解除劳动合同情形的限制
在非过失性解除劳动合同和经济性裁员的情形下，用人单位有解除劳动合同的权利，但该项权利受到的法律限制。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十、第四十一条规定即非因劳动者过失和单位经济性裁员为由解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
（三）对用人单位非法解除劳动合同的双倍赔偿处罚
用人单位违法解除劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第八十七条规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【案例评析】 本案中，根据马某2014年7月上班至2016年7月生病时，其在用人单位实际工作年限不满2年。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，马某享有3个月的医疗期。对患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。但本案中，马某除了享受3个月法定医疗期外，公司另外给予了3个月的延长医疗期待遇。延长的医疗期过去了，马某的病情依然没有好转。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司有权解除劳动合同。因此，公司解除劳动合同的行为是有法律依据的。