1 绪论

1.1 研究背景

家族企业是全世界常见的组织类型，几乎在各行各业都存在家族所有和家族控制的企业，即便是公众公司仍然有极高的比例可以追溯到一个或者几个控股家族（Bertrand &Schoar, 2006; Claessens et al., 2000; Porta et al., 1999）。学术界一度认为这种传统组织不具有两权分离带来的专业性，不像支薪经理控制的现代工业企业那样能够有一席之地（钱德勒，1987）。在很长时间内，缺乏对这种历史悠久、有很强环境适应力的有效率组织进行足够研究。直到20世纪八十年代开始人们逐步看到了家族企业抗风险能力强、追求长期绩效、兼顾利益相关者、担当更多社会责任等方面的优势（Berrone et al., 2010）。家族企业所体现的长期使命（Continuity）、命运共同体（Community）、互利共赢关系（Connection）、决策灵活（Command）的特征令人称道（Miller et al., 2008）。

虽然家族企业曾经在中国一度消失，但是“家族主义”、“泛家族主义”事实上从来没有离开过中国。一旦有了足够的政策土壤，创业者依托家族和家庭资源的商业创新，就迅速成为我国民营企业创业的主流模式。改革开放以来，中国民营企业的创业高峰有以下三波：第一波是八十年代初，以温州为代表的农民率先将家庭联产承包责任制释放的劳动力解放出来，在国有企业的夹缝中寻找全国市场机会；第二波是1992年邓小平同志南方谈话之后的创业高潮，政治束缚一旦解脱，家庭作坊式工厂敢于直面国企与外企的竞争，成为中国增量经济的主力，也是后来加入WTO之后经济全球化的重要参与力量；第三次创业高峰是“全民创业、万众创新”的近几年，政府通过简政放权、商事制度改革等多项措施改革阻碍创新创业的体制机制，创业在国家层面被赋予了驱动新一轮发展战略红利的重任。不用说八十年代的第一代民营企业家已过花甲，即便是九十年代初创业的企业家都已年过半百，大浪淘沙后的胜利者享受着指数化财富积累带来的生活改善，也有意识地考虑将个人的生命周期纳入企业的战略规划，有步骤地考察和培养后备人才，最终将自己的创业成果托付于接班人（朱建安等，2015）。

中国民营企业正处于转型升级和领导人更替的时代共振期（范博宏、俞欣，2011；陈凌、朱建安，2012；中国民营经济研究会家族企业委员会，2015）。年老的一代创始人由于有限理性难以确保认知模式与企业的动态演化模式协调一致，企业持续发展依赖于年轻化管理队伍，领导人更替首先从经营权让渡开始（Chua et al., 2004；韩朝华等，2005；贺小刚等，2011）。CEO的选聘关系重大，他是组织内部与组织外部（社会、经济、技术、市场和客户）的连接（Drucker, 2004），创造和引领组织文化（Schein, 1992）、面对技术和市场变化引导组织变革（Tichy &Cohen, 1997）、形成组织凝聚力（Barnard, 1968），无论对组织的绩效还是组织的生存都有重大影响（Collins, 2001; Drucker, 1954; Mackey, 2008），是对公司的绩效和结果负责的首要人士（Lafley, 2009）。CEO的管理和决策能力事关企业兴衰，学术界一直保持高度的关注（李新春、苏晓华，2001；刘鑫，2015）。在一个有效治理的企业，不良的业绩是CEO变更的主要因素（Murphy, 1999; Kaplan &Minton, 2012）。但是，公司治理框架内选择企业内部晋升还是外部聘任的研究不能完全解决中国第一代民营企业家在逐渐衰老背景下的权力更替的问题。无论是改革开放初的乡镇企业家还是邓小平南方谈话之后创业的私营企业主，都面临企业“传子”还是“传贤”的交接班换代。传承的中心任务是延续剩余控制权，股权、经营权的交接是剩余控制权的外在表现和载体（吴炯，2016）。因为股权与家族财富密切相关，一代创业者作为子孙家产的托管人，股权留给后代被认为是天经地义的事（Wong, 1985）。但经营权与股权可以分离，传亲属还是聘专家担任CEO乃当下控股家族关于经营接班人选的战略性决策。

在我国，由于受到几千年的丁亩、丁兵制和父子间家庭经济一体的影响，子承父业是常见的模式。家族内传承在企业特殊资产的传递方面确实有优势，但事业的发扬、字号的延续、家族的声誉、家庭的利益，以及职工、供应商、社区等众多利益相关者的维护，接班人也必须是德才兼备的年轻一代，选择接班人不可能是只讲情感不问能力（韩朝华、陈凌、应丽芬，2005）。职业经理人的一般管理能力和以绩效为导向的职业能力及企业家精神是许多家族成员所不具备的。把企业的经营权交给家族成员还是职业经理人，是控股家族的重要战略决策，也是民营企业成长和职业化管理转型的重要一步（陈凌等，2011；李新春、刘莉，2009）。与股权转让相比，管理权的交接更使民营企业的某些特征凸显出来（Bach &Serrano-Velarde, 2015; Ellul et al., 2014）。转型背景下围绕家族企业CEO的聘任，“传亲属”还是“聘专家”的研究具有时代的意义。