中国“985工程”大学校领导的性别特征研究

朱剑 李旭[1]

摘要：本文运用中国38所“985工程”大学官方网站和其他途径提供的信息，分析了这些大学校领导（正副校长和正副党委书记）的性别特征。研究发现：就总体性别分布而言，中国“985工程”大学校领导呈现“阳盛阴衰”局面；男性校领导的初任年龄比女性小近1岁；拥有博士学位的男性校领导的比例远远高于女性；男女校领导的学科背景没有明显差异，但理工科背景的校领导占据半壁江山；女性校领导比男性更倾向于拥有本校学位（最后学位）。本文还从法律、文化、教育制度和个人因素等角度对导致中国“985工程”大学女性校领导处于弱势地位的原因进行了解读。

关键词：“985工程” 校领导 性别特征 性别平等

一 前言

2007年2月11日，著名历史学家德鲁·吉尔平·福斯特（Drew Gilpin Faust）成为有着300多年历史的世界名校哈佛大学的首任女校长。这一消息一时在哈佛和全世界激起了关于女性领导的热烈讨论[2]。在2011年11月4～6日召开的第五届世界大学女校长论坛上，原中国传媒大学党委书记李培元指出：“女性已经深刻影响着教育的未来趋向。大学女校长作为最为耀眼的女性教育领导者，虽然为数不多，但是影响巨大。女校长们的风采与魅力、睿智与魄力都是高等教育发展的宝贵经验和丰厚财富。”[3]在中国高校党委领导下校长负责制的背景下，党委书记理所当然是大学的领导核心。可以说，女党委书记之于大学的作用丝毫不亚于女校长。在变化迅猛的高等教育中，大学组织的复杂性与大学校长及书记个人有限理性之间的矛盾愈发突出。因此，这一矛盾就需要学校整个领导团队来共同解决[4]。“高层领导团队（通常称为学校领导班子）在形成学校战略、处理大学事务、协调行政、教学和学术价值、应对越来越具有不确定性和模糊特征的知识创造和传承活动等方面越来越多地被认为是关键的引领核心。”[5]在这种背景下，从性别角度来探讨中国大学校领导就显得意义非凡。“985工程”大学是中国高等教育的精英机构，肩负着重要的历史使命。因此，运用性别视角来分析这些大学的校领导尤为必要。这就是本文旨在探讨的话题。

二 研究设计

（一）核心概念界定

在本文中，需要界定的核心概念为校领导。校领导主要分为校党委领导和行政领导。校党委领导一般包括党委书记和党委副书记，校行政领导一般包括校长和副校长。需要说明的是，纪委书记本来也属于党委领导班子成员，但在本文中，笔者并未考虑这一职位，主要是基于以下两点考虑：第一，很多学校纪委书记都是由党委副书记兼任，如北京大学、中国人民大学、上海交通大学和浙江大学等；第二，不少学校本身并没有把纪委书记列入校领导人行列，如华中科技大学和华东师范大学等。因此，把纪委书记单独放在校领导里就不太合适。

（二）样本选择与数据来源

本文选择的样本为“985工程”大学，众所周知，中国目前有39所“985工程”大学。但国防科学技术大学由于数据不可获取，未列入考察范围，因此，本文最终的样本数为38所。

本文的主要数据来源为38所“985工程”大学的官方网站。基本上各高校官方网站都有一个板块——“现任领导”（或之类的名称）。通过这个板块，笔者可以搜寻到本文所需的信息，如年龄、性别、职位、教育背景和工作背景等。如果某些高校的信息不全，笔者就通过其他途径进行补充，如大学年鉴和教育部网站等，力争找到相对完整的信息，以免影响论文分析的质量。即使这样，部分大学校领导的相关信息仍然不完整。同时，由于本次资料的搜索时间为2013年1月15～31日，因此，如果某“985工程”高校在2013年1月31日之后更换校领导，就可能对本研究结果产生一定影响。

（三）分析维度

就笔者掌握的资料情况来看，仅有少数文章是关于中国“985工程”大学校长或党委书记基本特征的研究。中国人民大学“中国大学校长素质研究”课题组调查了36所“985工程”大学校长的性别分布、年龄、学科背景和任职年限等[6]，姜华、关莹和王凤辉对37所“985工程”高校党委书记的性别、年龄、任职时间、学位、专业和是否具有本校学位进行了调查[7]，而罗云和孙志强则对34所首批进入“985工程”大学党委书记的学历、学科背景、任职年限和工作经历进行了分析[8]，郭晓伟、郭俊和曾伟也曾从整体上（以“211工程”大学为样本）分析了中国110所“211工程”高校大学党委书记的性别分布、教育背景、学术背景和职业背景等信息[9]。上述研究为本文奠定了良好基础，但这些研究仅分析校长或党委书记的背景特征，并没有分析学校领导团队（包括副校长和副书记等）的特征。另外，这些研究很少关注性别差异，最多只是简要分析校长或党委书记的总体性别分布情况。由于研究视角差异的缘故，上述研究并没有把性别作为一条主线来对校领导（既包括校长书记，也包括副校长和副书记）的背景特征进行解读。因此，本文试图弥补这一不足。

基于此，本文的分析维度如下。①校领导的总体性别分布。上述对“985工程”大学校长或党委书记的相关研究显示：无论是校长还是党委书记，在性别分布上都呈现“阳盛阴衰”局面。那么，本文选择的38所“985工程”大学校领导的总体性别分布状况如何？是否依然和主要领导人（校长和书记）的性别分布一样呈现“阳盛阴衰”的态势呢？②从性别角度来看校领导的初任年龄。中国人民大学“中国大学校长素质研究”课题组的调查数据显示：36所“985工程”高校校长的平均年龄为55.1岁[10]。而姜华、关莹和王凤辉的调查发现，“985工程”高校党委书记的平均年龄为58岁[11]。但这些研究并未从性别差异的角度来分析校领导的年龄，同时对男女校领导首次担任该职务的年龄也没有进行分析。笔者认为，从性别角度来考察校领导的初任年龄能够在一定程度上反映男女在职业阶梯上所遇到的困境和挑战，对分析高等教育领域中的性别平等具有重要的启示意义。③从性别角度来考察校领导的博士学位获得情况。上述已有研究显示，中国“985工程”大学绝大多数校长拥有博士学位（82.9%），但是党委书记拥有博士学位的比例则相对较低（30%左右）。那么，中国这38所“985工程”大学校领导的博士学位获得情况如何呢？是否存在性别差异？④从性别角度来考察校领导的学科背景。上述研究发现，在中国“985工程”大学，无论是校长还是党委书记，大多数都是工科或理科出身。那么，这38所“985工程”大学校领导（包括正副校长和正副书记等）有怎样的学科背景？存在性别差异吗？⑤从性别角度探讨校领导获得本校学位（最后学位）的情况。姜华、关莹和王凤辉的调查发现：76%的党委书记未曾在他/她正在工作的学校获得过任何学位[12]。那么，中国这38所“985工程”大学校领导的最后学位是否在他们的现就职单位获得？是否存在性别差异？

（四）数据处理

笔者主要运用Excel和SPSS for windows 16.0 对数据进行处理。本文的第二作者将从38所“985工程”高校官方网站和其他途径获得的数据录入Excel中，第一作者再对数据进行一一核实，以保证数据输入的准确性，从而最大限度地保证分析质量。笔者随后把数据编码并输入SPSS for windows 16.0中。就分析工具而言，笔者主要运用独立样本T检验，以探讨男女校领导在相关数据（如总体数量和年龄等）上是否存在差异；也运用交叉列联表分析，以探讨性别与其他相关因素（如学科背景）等之间是否存在显著性联系。

三 研究结果

（一）中国“985工程”大学校领导在性别分布上呈“阳盛阴衰”局面

校领导的总体性别分布情况能直接反映高等教育中的性别平等状况。表1显示，在38所“985工程”大学中，无论是校长副校长职位，还是书记副书记职位，男性的比例都远远高于女性。独立样本T检验显示，男女校领导的数量在统计学上存在显著性差异（P＜0.05）。

（二）中国“985工程”大学男性校领导的初任年龄比女性小近1岁

通过了解38所“985工程”大学男女校领导的年龄和任职期限可以推算出他们首次担任该职位的年龄，这样可以反映男女校领导在职业阶梯上的轨迹。表2显示，男性校领导的平均年龄小于女性，但独立样本T检验显示两者在统计学上无显著性差异。

表3显示，总体而言，女性担任现任领导的时间比男性长半年，但独立样本T检验显示，男女校领导的任职期限在统计学上没有显著性差异。

由表2和表3可以得出，男性校领导在初次担任该职位时为49岁，而女性校领导在初次担任该职位时已达50岁。

（三）中国“985工程”大学获得博士学位的男性校领导的比例远远高于女性

表4显示，无论是校长副校长还是党委书记副书记，获得博士学位的男性明显高于女性。拥有博士学位的男性校领导的比例也远远高于女性。

（四）中国“985工程”大学男女校领导最后学位的学科背景没有太明显差异，但理工科背景的校领导占据半壁江山

按照中国最新颁布的学科分类标准，笔者对38所“985工程”大学校领导所获得的最后学位的学科属性进行了整理，结果见表5[13]。数据显示，男女校领导的学科背景分布情况没有太大差异，卡方检验也证实性别和学科分布情况不存在显著性联系（P＞0.05）。但同时我们也发现：理工科的校领导占据半壁江山，在这一点上，男女校领导的学科背景趋同。

（五）就是否拥有本校学位（最后学位）而言，中国“985工程”大学女性校领导比男性更倾向于获得本校学位

担任大学校领导需要对该校从多角度有一定程度的了解，而在该校的求学经历尤其是最后求学经历不失为了解一所学校的有利途径。表6显示，虽然卡方检验显示性别与是否拥有本校学位在统计学上的联系不显著（P＞0.05），但女性校领导比男性更倾向于获得本校学位。这也从另外一个角度反映出女性的职业流动性相对较小。

四 讨论与结论

随着高等教育大众化进程的持续深入，女性担任中层乃至高层领导的机会逐渐增多。但遗憾的是，女性担任校领导的比例仍然相对较低，这似乎也是世界性的困境。在美国，2006年，约23%的校长是女性，而到2012年，这一比例才上升到25%[14]。2004 年澳大利亚女校长的比例为28.2%，但到2011 年，这一比例则下降到15.4%[15]。中国的相关研究指出，在可获取信息的1500所高校中，仅有4.5%的校长为女性。[16]那么，为何至今中国“985工程”大学女性校领导的比例依然很低呢？笔者将从法律、文化、教育制度和个人因素等4个角度来进行解读。

第一，促进性别平等的相关法律条款操作性不强。相关人员很难将这些条款付诸实施。法律如果不实施就毫无意义[17]。显然，如果在法律上没有对性别平等进行规定或法律条款很难付诸实施，那么，在现实生活中达到性别平等的可能性有多大呢？

如果我们把视野拓展开来，不难发现，北欧的挪威和瑞典都制定了相关的大学法案（University Act）和反歧视法案（Antidiscrimination Act）。例如，挪威早在2005年颁布的《大学法案》中就明确规定：“大学和学院必须采取积极的、目标明确的和系统的努力来确保高等教育各岗位上的性别平等。”“如果男性或女性就人数而言在某一职位上处于劣势，大学应采取措施鼓励处于弱势地位的男性或女性申请该职位。”[18]同样，瑞典颁布的2005年《大学法案》这样规定：“大学的各种活动都要时刻考虑和促进性别平等”；其颁布的《反歧视法案》有如下条款：“大学和其他教育机构必须积极努力以促进与性别、种族和其他相关方面的平等权利。”[19]而相关研究显示，2011年，在瑞典，有50%的校长为女性[20]。可以说，瑞典在校领导层面所取得的成就与其所颁布的促进高等教育性别平等的相关法律不无关系。

第二，文化障碍。研究指出，作为主流文化重要组成部分的社会规范、信仰和价值体系对男女在政治领域、劳动力市场和家庭的角色分工具有重要影响[21]。笔者将从两个角度来分析文化因素给女性担任校领导所设置的障碍。其一，大众的性别平等意识不强。无论是国际范围内对民众性别平等意识的调查还是国内的妇女地位调查（第二期和第三期中国妇女社会地位调查）都表明，性别平等意识在中国还远未深入人心。英格尔哈特（Inglehart）和诺里斯（Norris）曾对世界上61个国家民众的性别平等意识进行过调查，结果显示：中国民众的性别平等意识在这61个国家中位列第45位[22]。而中国2000年进行的第二期妇女社会地位调查显示：①就“男主外、女主内”而言，依然有50.4%的女性和53.9%的男性支持该观点；②有31.2%的女性和31.6%的男性同意“男性的能力天生比女性强”；③就“政府高层领导必须至少有30%的女性”而言，仅有74.7%的女性和75.5%的男性同意该言论[23]。而2010年进行的第三期中国妇女社会地位调查数据表明：民众的性别平等意识在不同程度地退化。例如，四川省的调查结果显示：①在“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”观点上，男女认同的比例分别为59.6%和54.5%，认同这一观点的男女比例比2000年分别提高了17.3和11.3个百分点；②四成以上女性认同“干得好不如嫁得好”的说法，而认同这一说法的男女比例比2000年分别回升了4.8和7.7个百分点[24]。民众性别平等意识的缺乏无疑为女性进入校领导层面设置了很多无形障碍。其二，传统文化的偏见乃至歧视。在中国的传统文化中，存在着很多对女性的偏见甚至歧视，这就导致整个社会对男性和女性有不同的社会期望[25]。对男性更多强调其“工具性角色”，而对女性则突出其“情感性角色”，从而逐渐加剧男性的支配地位和女性的附属地位[26]。在男性中心的高等教育中，男女两性的地位差异再次被放大。这进而造成男女两性在校领导岗位上的性别差异。

第三，教育体制本身的原因。首先，大学组织的领导体系是建立在一定的层级基础之上的，底层领导要想上升到中层甚至上层需要相当长一段时间[27]。“在高校领导干部选拔任用过程中，提拔领导职务的条件是：拟提任科处级领导职务，须5年以上工作经历；拟提任副处级以上领导职务，须科职任职3年以上工作经历；拟任正处级以上领导职务的，须在副职岗位上工作3年以上。”[28]而从正处岗位提升到校领导（正副校长和正副书记）岗位，同样也需要相当长一段时间。但这些规定是以男性的生理和成长规律为标准来设计的，忽视了大多数女性干部的实际情况，毕竟大多数女性在30岁左右都要经历怀孕生育期，同时，她们结婚后一般都面临家庭和工作的双重负担。因此，女性在职位晋升方面就有所推后甚至被迫放弃，也落后于其同年龄段男性领导干部的成长和发展[29]。从这个角度来看，女性校领导的初任年龄要比男性推后一岁就不难理解。其次，学科性别隔离尤其是理工科性别隔离也是造成男女校领导性别差异的主要原因之一。由前面的分析不难看出，中国38所“985工程”大学校领导主要是工科和理科出身，而在高等教育中，理工科的男性处于主导地位一直普遍存在。这样一来，就导致女性进入理工科的比例很小，并逐渐使女性有被边缘化的危险。女性的这种消极体验一方面会给她们将来的工作带来诸多不利影响，同时也向未来准备学习理工科的女性传递否定性反馈。这就会挫伤女性学习理工科的积极性，进而使得女性成为校领导的比例进一步缩小。

最后，个人因素。随着社会发展的持续深入，不可否认的是，人们的选择愈发多元化。在生活价值取向（即如何处理工作和家庭的关系）方面，英国学者哈 金（Hakim）提出了偏好理论（preference theory）。她认为，就如何处理工作和家庭的关系而言，女性可以分为3类：①家庭中心（home-centred）型，占女性的10%～30%，这类女性的显著特征是把家庭和孩子放在第一位；②适应型（adaptive），占女性的40%～80%，该类女性希望去工作，但通常不执迷于工作；③工作中心（work-centred）型，占女性总数的10%～30%，该类女性把工作放在第一位或希望在政治舞台上扮演重要角色[30]。这为我们分析女性校领导的弱势地位提供了思路。在中国现代社会，虽然女性的受教育水平在不断上升，但希望扮演“贤妻良母”角色的女性依然不少。和男性相比，不少女性在接受完本科教育之后，会选择马上结婚生子，成为家庭中心或适应型女性。这样一来，由于家庭和工作的双重压力，选择继续接受研究生教育的女性自然不多。数据显示，截至2010年，中国女博士的比例仅为35.48%[31]。而如果向前推25～30年，即在中国“985工程”大学大多数校领导攻读博士学位的年代（20世纪80年代），女博士的比例应该更少。而有过博士阶段训练的校长往往更具严谨的科学精神和独立的思维能力，这对治理大学必不可少[32]。因此，博士研究生学历是选拔大学校长的重要考核指标之一[33]。而要想成为中国高等教育精英——“985工程”大学的校领导尤其是校长和副校长，拥有博士学位已成为一条不成文的规定。从这个意义上讲，如果获得博士学位的女性比例较低的话，那么最终能成为中国“985工程”大学校领导的女性的比例就会越发偏低。这也可以从另外一个角度来解释为何中国男性校领导的博士学位拥有率远远高于女性。

---

[1] 朱剑，浙江师范大学田家炳教育科学研究院助理研究员；李旭，浙江师范大学田家炳教育科学研究院高等教育学硕士研究生。

[2] Harvard’s New President Reflects Feminist Values，http：//www.wihe.com/printBlog.jsp？id=436，2007-02-12.

[3] 李培元：《交流合作 互鉴共荣 提升女性领导力——在第五届世界大学女校长论坛闭幕式上的致辞》，《现代传播》2011年第12期。

[4] 贺立军、赵钊、陈晓春：《大学高层领导团队特征异质性对协同领导的影响研究》，《河北工业大学学报》2012年第3期。

[5] 〔美〕伯顿·R.克拉克：《建立创业型大学：组织上转型的途径》，王承绪译，人民教育出版社，2003，第4页。

[6] 牛维麟、詹宏毅：《“品味”中国高校的领军人物——国内高校校长基本特征网上资料调查报告》，《中国教育报》2007年8月17日。

[7] 姜华、关莹、王凤辉：《中国高校党委书记基本数据调查分析》，《中国高教研究》2008年第9期。

[8] 罗云、孙志强：《我国“985 工程”大学党委书记素质现状调查——基于34 位大学党委书记的分析》，《中国高教研究》2011年第15期。

[9] 郭晓伟、郭俊、曾伟：《中国大学党委书记群体特征的调查分析》，《现代教育管理》2012年第7期。

[10] 牛维麟、詹宏毅：《“品味”中国高校的领军人物——国内高校校长基本特征网上资料调查报告》，《中国教育报》2007年8月17日。

[11] 姜华、关莹、王凤辉：《中国高校党委书记基本数据调查分析》，《中国高教研究》2008年第9期。

[12] 姜华、关莹、王凤辉：《中国高校党委书记基本数据调查分析》，《中国高教研究》2008年第9期。

[13] 按照国务院学位委员会、教育部印发的《学位授予和人才培养学科目录设置与管理办法》（学位〔2009〕10号）的规定，中国目前共13个学科门类，即哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学和艺术学。见http：//www.cdgdc.edu.cn/xwyyjsjyxx/sy/glmd/272726.shtml，2013-02-20。

[14] 王琴：《大学女校长的使命与作为——第五届世界大学女校长论坛综述》，《现代传播》2011年第12期。

[15] 王琴：《大学女校长的使命与作为——第五届世界大学女校长论坛综述》，《现代传播》2011年第12期。

[16] 牛维麟、詹宏毅：《“品味”中国高校的领军人物——国内高校校长基本特征网上资料调查报告》，《中国教育报》2007年8月17日。

[17] Yang，S. D. and Li，A.，Legal Protection against Gender Discrimination in the Workplace in China，Gender and Development，2009，17（2），pp.295-308.

[18] Husu，J.，Nordic Government Initiatives to Promote Women and Gender Equality in Science，http：//www.jspsusa.org/FORUM2009/powerpoint-presentaion/LiisaHusu.pdf，2013-01-09.

[19] Husu，J.，Nordic Government Initiatives to Promote Women and Gender Equality in Science，http：//www.jspsusa.org/FORUM2009/powerpoint-presentaion/LiisaHusu.pdf，2013-01-09.

[20] 王琴：《大学女校长的使命与作为——第五届世界大学女校长论坛综述》，《现代传播》2011年第12期。

[21] Inglehart，R. and Norris，P.，Rising Tide：Gender Equality and Cultural Change around the World，Cambridge，UK：Cambridge University Press，2003.

[22] Inglehart，R. and Norris，P.，Rising Tide：Gender Equality and Cultural Change around the World，Cambridge，UK：Cambridge University Press，2003.

[23] 马京奎：《中国社会的男人和女人》，中国统计出版社，2004。

[24] 四川妇女社会地位调查：《近半女性：干得好不如嫁得好》，新华网，http：//news.xinhuanet.com/local/2012-05/26/c_123194448.htm 2012-05-26。

[25] Egron-Polak，Eva.，Women and Leadership in Higher Education How Thick is the Glass Ceiling？http：//www.iau-aiu.net/civicrm/event/info？reset=1&id=118 2013-03-01.

[26] 王剑敏：《知识女性参与高校管理的现状、影响及对策》，《苏州大学学报》（哲学社会科学版）2008年第5期。

[27] Rosenbaum，J. E.，Organizational Career Mobility：Promotion Changes in a Corporation during periods of Growth and Contraction. American Journal of Sociology，1979，85，pp.21-48.

[28] 胡滨：《从性别角度看高校女性领导人才选拔培养》，《长沙铁道学院学报》（社会科学版）2009年第1期。

[29] 胡滨：《从性别角度看高校女性领导人才选拔培养》，《长沙铁道学院学报》（社会科学版）2009年第1期。

[30] Hakim，C.，Women，Careers，and Work-life Preferences，British Journal of Guidance & Counseling，2006，34（3），pp.279-294.

[31] 2010年中国教育统计数据，来自《各级各类学校女学生》，http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/ htmlfiles/moe/s6200/201201/129613.html2013-03-01。

[32] 徐文：《中美大学校长教育背景的比较研究》，《清华大学教育研究》2004年第3期。

[33] 郭俊、孙钰、黄鑫：《中国大学校长教育学术背景研究——以115 所“211工程”大学校长为例》，《中国高教研究》2012年第8期。