中国女性公务员职业发展影响因素：基于扎根理论的构建

宁本荣[1]

摘要：本文根据扎根理论研究方法的基本要求与流程，从女性公务员个体在职业发展过程中的主观感受出发，归纳影响职业发展的因素，主要包括：公务员管理制度、公务员职业文化与社会性别导向、社会性别意识与定位、职业发展主观愿望、人力资本状态与家庭支持资源等。

关键词：女性公务员 职业发展 扎根理论

一 问题的提出与研究设计

随着女性公务员成为政府实现管理职能不可缺少的重要力量，其职业发展状况引起相关管理部门与学者的关注，对其职业发展影响因素进行探索，不仅能为公务员的细化管理提供参考，更能为促进女性公务员的全面发展提供具有针对性的政策启示。当前对女性公务员职业发展因素的研究通常是在社会性别文化背景下与管理制度框架下的宏观分析，而女性公务员的个体感受相对被忽略。因而，借助合理规范的研究方法，对女性公务员个体职业生涯的影响因素进行细致的分析，能够展现影响中国女性公务员职业发展的规律性因素，是促进女性公务员职业发展的重要研究内容。

女性公务员对职业发展的影响因素的主观感受与认知纷繁复杂，难以简单归类，因此，需要一种较为科学的方法来构建职业发展影响因素理论模型。由于本文研究旨在了解女性公务员职业发展的影响因素，量化研究方法不够深入与全面，因此，借鉴质化研究方法之一的扎根理论不失为一种有益探索。扎根理论研究方法在众多的定性研究方法中被视为最科学的一种方法，在一定程度上能满足本文研究的基本需求。扎根理论中的编码是指把搜集到的资料打散、加以概念化（conceptualized），再以新的方式将数据重新放在一起的操作化过程。这一组程序是由开放性编码（open coding）、主轴编码（axial coding）、选择性编码（selecting coding）所组成。本文根据扎根理论研究工具的基本要求，设计针对女性公务员职业发展的访谈纲要，进行三阶段抽样，从女性公务员个体在职业发展过程中的主观感受与客观反映出发，归纳影响女性公务员职业发展的因素模型。

（一）访谈纲要

对女性公务员职业发展影响因素的研究采取扎根理论研究方法，主要是通过深度访谈的方式获得研究数据，因此，访谈提纲的设定在本文中就具有非常重要的作用。本文的访谈纲要是以访谈对象的职业生涯为基础的，让受访者能详细阐述影响其职业发展的各方面因素，不受限制与束缚。本文的访谈纲要主要包含以下几个部分：第一，受访者的基本情况介绍；第二，受访者的职业经历与历程；第三，受访者的职业发展现状；第四，受访者认为影响职业发展的因素有哪些，什么样的因素能改进职业发展；第五，受访者认为男性公务员与女性公务员职业发展是否有差异，体现在哪些方面，影响女性公务员职业发展的因素有哪些；等等。为使受访者能尽情阐述想表达的意念与想法，设计题目的类型尽量不作引导性的提问。

（二）研究对象与范围

本文以扎根理论的理论抽样为基本准则，并在此原则下进行了3个梯次的抽样，以符合理论抽样的开放抽样、关系性抽样及区辨抽样。第一阶段的样本选择主要是考虑在公务员职业发展的管理部门或单位领导的工作实践与体会，对她们的访谈更能触及公务员职业发展中的一些关键性的影响因素。第二阶段抽样是根据开放编码所产生的概念及疑问，寻找特定访谈对象或数据，扩大发现的差异性。第三阶段的抽样主要是为寻求理论完整性，希望能对前两阶段的理论进行验证，并试图让在第一或第二阶段未达到理论饱和的概念、范畴达到理论饱和，样本基本情况见表1。

二 女性公务员职业发展影响因素理论模型构建

根据扎根理论研究原则与过程，女性公务员职业发展的影响因素模型构建主要包含3个过程：开放编码、主轴编码与选择性编码。

（一）开放编码

开放编码是对原始访谈资料所记录的任何可以编码的句子或片段给予概念化标签，实现将资料概念化。编码时，我们对原始访谈资料逐字逐句地分析以进行初始概念化。为了尽量减少研究者个人的偏见和影响，尽量使用被访谈人的原始语句作为标签以从中发掘初始概念，最终一共得到160余条原始语句及相应的初始概念。由于初始概念的层次相对较低，数量非常庞杂且存在一定程度的交叉，由此需要进一步提炼以将相关的概念“聚拢”在一起，实现概念范畴化。进行范畴化时，我们剔除出现频次较少（频次低于两次）、意义不大的初始概念，仅仅突出具有关键意义的概念。表2为得到的初始概念和若干范畴[2]。

通过对女性公务员职业发展影响因素的深度访谈内容进行概念汇总，我们认为影响女性公务员职业发展的因素包括：公务员职业进入方式、工作的指标性或比例性规定、工作内部轮岗、工作考核制度与方式、工作社会性别分工与性别比例、职业文化氛围、人际关系与沟通、公务员社会性别文化、社会性别角色、社会性别优势、社会性别敏感、社会性别的自我定位、个人工作发展愿望与现状、工作方式与态度、个人工作综合能力、工作的身体条件、家庭和睦、家人的精神支持、获得家庭其他成员的人力物力援助、家务劳动等范畴。

（二）主轴编码

经过第一阶段的开放性编码，女性公务员职业发展影响因素的基本概念与范畴已经形成。为了进一步使概念饱和，使范畴更加丰富与明朗，根据第二阶段的关系及变异性抽样的访谈资料，研究者进行了主轴编码，并归纳出女性公务员职业发展影响因素的5个主要范畴：公务员职业发展管理制度、公务员职业文化氛围与社会性别导向、公务员个体社会性别意识与定位、职业发展的主观愿望以及人力资本状态与家庭支持资源。这5个主要范畴又可以归属为2个类别，公务员组织层面的影响因素与公务员个体层面的影响因素。女性公务员职业发展影响因素的主轴编码结果见表3。

（三）选择性编码

第三阶段的抽样主要是为求理论完整性，希望能对前两阶段的理论进行验证，并试图使在第一或第二阶段的概念与范畴达到理论饱和。

1.女性公务员职业发展影响因素主范畴典型关系结构

通过对访谈对象FC1、FC2、FC3访谈资料的分析与编码，女性公务员的职业发展影响因素可以得到验证与进一步饱和，并形成主范畴典型关系结构。主要包括以下5个方面。

公务员职业发展管理制度是女性公务员职业发展制度的保障与依据。公务员职业发展的相关制度，如职业准入、干部选拔、绩效考核、级别晋升、工作轮岗、部门分工、性别比例指标等制度性规定都影响女性公务员职业发展的进程。例如，FC1说：“现行的考核、晋升措施往往执行力不够，主要是人际关系，这方面还有待进一步的改革。”FC2说：“现行的男60岁、女55岁退休的制度规定，对女性公务员不公平。”

公务员职业文化氛围与社会性别导向影响女性公务员职业发展的价值追求与精神动力。健康文明的职业文化、针对女性生育特点的公务员职业生涯管理、复杂的人际关系、吃喝招待的工作作风、唯领导是从的工作导向、忽视女性公务员生育特点或以女性公务员生育为借口的干部选拔与使用规则，对女性公务员职业发展的动力与价值追求带来正负两方面的影响。例如，FC2说：“公务员系统因其工作的稳定性、完善的福利保障给予公务员尤其是女性公务员以幸福感和安全感；面对新的工作岗位或任务时，同大多数女性公务员一样，会选择听从组织安排；女性公务员在事业发展上进取心不强，安于现状，也制约了其更好地发展。”

个体社会性别意识与定位决定了女性公务员职业发展的方向。展现较强的职业竞争力、工作态度勤奋努力、追求更大的发展空间、实现自己的价值、积极寻找各种途径平衡自己的工作与家庭、工作服从于家庭、职业竞争能力缺乏、放弃工作决策、女性需要较多的精力照顾家庭、女性领导工作压力大家庭必然失衡等观念与定位影响女性公务员职业发展方向的选择。例如，FC1说：“家庭方面对我影响最大，比如家务、培养孩子、照顾老人等，所以我现在比较轻松了，孩子比较争气，都在读研究生。”

职业发展的主观愿望与人力资本状态影响女性公务员职业发展的潜力。追求更大的职业发展空间、积极勤奋努力的工作态度、饱满的工作热情、灵活创新的工作方法、学习沟通能力强、工作锻炼交流机会多、经常受到培训、年龄不受条件的限制、身体健康状况良好与安于现状，没有工作动力、混日子，没有工作热情，工作方式僵化，学习、创新、人际沟通能力不足，工作经验缺乏，缺乏培训，身体健康状况不佳等职业发展的主观愿望及人力资本状态状况决定了女性公务员职业发展的潜力与层次。例如，FC3说：“工作需要有逻辑思维能力。我热爱本职工作。只有喜欢这个工作，你才能满怀信心地去做。我今年刚被提拔为副支队长，那么我希望最近能顺利地转正。希望能有系统的培训，因为我觉得我们的培训不是很多。”

家庭支持资源是女性公务员职业发展的外部保障。家庭支持资源丰富能减轻家庭角色冲突对女性公务员职业发展的冲击，使女性公务员职业发展保持持续性，反之，则造成女性公务员职业发展的压力与障碍。例如，FC2说：“家人对自己的工作都比较支持。除周末外，女儿平时放学基本上都去外婆家吃饭。在感谢父母的同时，觉得自己对家庭、女儿和父母的那份责任没有担当起来。”

以上5种典型的关系结构是女性公务员职业发展影响因素选择性编码的结果，深层次地解释了女性公务员职业发展影响因素的逻辑关系与内在联系。

2.女性公务员职业发展影响因素模型构建

基于以上典型关系结构，本文确定了“女性公务员职业发展影响因素”这一核心范畴，以此为基础，建构和发展出了一个女性公务员职业发展影响因素理论模型框架（见图1）。

三 女性公务员职业发展影响因素理论模型阐释

从上述女性公务员职业发展影响因素理论模型的构建可以看出，影响女性公务员职业发展的因素主要分为2个类别5个方面的内容。

（一）公务员职业发展的管理制度是女性公务员职业发展的基础与依据

公务员职业发展的管理制度主要包括公务员职业进入的方式、职业发展通道的设定、职业级别的晋升、领导干部的选拔、内部竞争上岗、绩效考核的依据与应用以及退休、离职、辞职的规定等。这些公务员职业发展相关管理制度的规定为女性公务员职业发展提供制度保障，并影响女性公务员职业发展的水平与质量，主要通过两个方面实现。一是通过为女性公务员职业发展提供环境与制度的保障，从而对女性公务员职业发展产生积极的影响，促进女性公务员职业发展水平提升。例如：“逢进必考”的职业准入方式为女性公务员提供了客观公正的进入平台；公务员各级领导干部指标比例性的规定保证了女性公务员在各级领导岗位中的参与；公正客观的年终考核与评估制度为女性公务员工作业绩提供客观的评价；基于性别优势的工作分工，有利于女性公务员工作的开展等。二是公务员职业发展管理制度与执行产生的消极效果，影响了女性公务员职业发展的进一步提升，使女性公务员职业发展停滞或落后。例如：公务员招录中的性别选择，使女性失去进入公务员队伍的机会；公务员各级领导干部选拔中的性别指标比例的规定，限制了更多优秀女性公务员的职业晋升；性别刻板的工作分工，限制了女性公务员职业发展的多样化；固化的工作方式与流程、人员素质的差异所导致的工作效率低下，使女性公务员职业发展提升失去了评价的基础。

（二）公务员职业文化氛围与社会性别导向决定女性公务员职业发展的精神动力与价值追求

社会性别文化对公务员职业发展的影响主要体现在公务员职业文化氛围与职业中的社会性别导向两个方面。而公务员职业文化与社会性别导向对女性公务员职业发展的影响主要通过两个路径来实现。一方面，通过积极健康的职业文化与社会性别导向为女性公务员职业发展提供精神动力及价值追求。例如，健康文明的职业文化有利于女性公务员职业的顺利发展，针对女性生育特点的公务员职业生涯管理等都有助于女性公务员树立正确积极的职业价值观，实现自己的价值而拥有旺盛的精神动力，从而促进女性公务员职业的进一步发展提升。另一方面，在公务员职业文化中，复杂的人际关系、吃喝招待的工作作风、唯领导是从的工作导向等造成了女性公务员职业发展的不利环境，使女性无法真正融入主流职业的氛围，不能真正树立正确的主流价值观，从而缺乏职业发展的精神动力，使得女性公务员职业发展进程缓慢。

（三）个体社会性别意识与定位决定女性公务员职业发展的方向

女性公务员个体社会性别意识与定位是社会性别文化的反映，对女性公务员职业发展至关重要，决定了其职业发展方向，进而影响其职业发展的态度。女性公务员个体社会性别意识与定位主要通过两个方面的路径影响女性公务员职业发展方向的选择，从而决定其未来发展的方向、水平与层次：第一个路径是个体积极的社会性别意识与定位，包括充分利用女性公务员职业中的社会性别优势、展现较强的职业竞争力、勤奋努力的工作态度、希望更大的发展空间、实现自己的价值、积极寻找各种途径平衡自己的工作与家庭等，都会使女性公务员朝着职业发展水平与层次不断上升的方向发展；第二个路径是消极的社会性别意识与定位，主要表现为价值选择安于现状、以家庭为主、工作服从于家庭、职业竞争能力比男性差、放弃工作中的决策参与机会、扩大男性公务员职业优势、扩大女性公务员工作中的性别劣势、女性的家庭压力比男性大、女性需要较多的精力照顾家庭、女性领导工作压力大等。这种消极的社会性别意识与定位使得女性公务员在职业发展过程中丧失发展的竞争力与机遇，从而失去职业发展水平提升的可能性，职业发展停滞或落后。

（四）职业发展的主观愿望与人力资本状态影响女性公务员职业发展的潜力

职业发展的主观愿望与人力资本状态密切相关，并对女性公务员职业发展产生具有实际意义的影响。这种影响主要通过两种途径实现。其一，拥有积极的职业发展主观愿望与人力资本状态，表现为：不安于现状、希望有更大的职业发展空间、积极勤奋努力的工作态度、饱满的工作热情、灵活创新的工作方法、学习沟通能力强、工作锻炼交流机会多、经常受到培训、年龄不受条件的限制、身体健康状况良好等。积极的职业发展主观愿望与人力资本状况使女性公务员以积极的态度对待职业发展，并缩短职业发展的周期，达到较高的职业发展水平。其二，拥有消极的职业发展主观愿望与人力资本状态，表现为：安于现状，没有工作动力，混日子，没有工作热情，工作方式僵化，学习、创新、人际沟通能力不足，工作经验缺乏，缺乏培训，身体健康状况不佳等。消极的职业发展主观愿望与人力资本状态，使得女性公务员职业发展态度消极，最终导致职业发展后继乏力，发展缓慢或停滞。

（五）家庭支持资源是女性公务员职业发展外部保障的关键资源

在中国传统家庭文化背景下，家庭支持资源是女性公务员职业发展外部保障的关键资源。家庭支持资源的丰富与匮乏影响女性公务员职业发展的方向、态度以及职业发展的水平与层次。一方面，家庭支持资源丰富，能为女性公务员职业发展提供坚强有力的保障，解决女性公务员家务劳动、孩子抚养、孩子教育等后顾之忧，减轻家庭压力对职业发展的冲击。例如，工作能获得家人的支持与理解、工作问题能得到家人的帮助、家庭关系和睦民主、家庭负担轻、家务劳动承担少、能获得上一辈家庭成员财力与人力的帮助、能有效利用社会家政服务、工作压力与不良情绪在家庭中能得到疏导、工作家庭平衡等。这些家庭支持资源的存在，为女性公务员职业发展提供了多方面的、有益的保障。另一方面，家庭支持资源匮乏对女性公务员职业发展带来沉重的压力，影响女性公务员对职业发展的时间与精力投入。例如，工作不能获得家人有效的支持与帮助、在家庭中处于服从地位、家务劳动承担较多、不能获得家庭其他成员经济与人力的有效帮助、家庭养老负担重、抚养与教育孩子的投入精力大、工作中的压力与不良情绪不能在家庭中获得疏导、工作家庭不平衡或向家庭倾斜等。这两种不同的途径使女性公务员的职业发展或比较顺利，或充满了艰辛与无助。

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[1] 宁本荣，东华大学旭日工商管理学院博士，上海行政学院现代人力资源测评研究中心副教授。

[2] 为了节省篇幅，对每个范畴我们只是节选了相关关键原始语句及其初始概念。