第三节  业绩股票

业绩股票是一种非常常见的股权激励工具，运用于上市公司激励时被称为业绩股票，运用于非上市公司激励时被称为业绩股份，是指公司将普通股作为长期激励性报酬支付给激励对象。只要激励对象达到事先约定的业绩指标，公司即提取一定的奖励基金购买公司股票授予激励对象，或者激励对象直接获得一定数量的股票或股份。

一、业绩股票的主要功能

业绩股票激励方案有三个设计要点：

1.确定业绩指标，即公司根据现有业绩情况、市场状况和未来的发展潜力给激励对象设置若干年的考核期限和与之对应的业绩目标、授予的股票或股份数量或激励基金的提取额度。

2.设置禁售期，即根据不同的激励对象设置不同的禁售期。通常情况下，若激励对象是董事会成员或高管，其所获业绩股票只能在离职6—12个月后才能出售；若激励对象是核心骨干，其所获业绩股票必须经过3年左右的禁售期，自第四年开始可以出售，但不能一次售出，一般第四年、第五年和第六年可售的比例分别为30%、60%和100%。

3.设置限制条件和风险抵押金。为了增强约束性，实践中业绩股票激励方案常常会设置严格的限制条件，或要求激励对象缴纳风险抵押金。如果考核期内出现激励对象业绩未能达到约定指标、提前辞职或激励对象作出损害公司利益行为等情况，公司就有权取消激励对象获得业绩股票的资格，风险抵押金也可能被没收。

业绩股票使激励对象的绩效和报酬与企业的经济收入紧紧联系在一起，激励效果实在，能形成双方共赢的格局。由于业绩股票的授予和兑现取决于工作绩效，几乎不涉及股市风险等难以控制的因素，对于股东而言，业绩股票的激励模式权责清晰、结构简单、可操作性强、受到的政策限制较少，一般只要股东大会通过即可实施，不需要向监管部门申报批准，因此，该模式在我国很早就得到了推广，且应用非常广泛。

二、业绩股票激励的适用企业

虽然业绩股票结构简单、操作性强，也避免了股票市场有效性差带来的不可控风险，但并非所有的企业都适用该种模式，原因在于业绩股票激励存在三个难以避免的弱点：长期激励力度相对较弱、激励成本高、业绩指标和业绩考核标准难制定。

首先，业绩股票的设计和实施远不如股票期权和期股复杂，但其业绩考核的周期相对不能过长，长期激励的效果比之股票期权和期股就弱一些。

其次，大多数选择业绩股票进行股权激励的公司往往采用提取激励基金购买股票的方式，而非直接奖励股票，这就要求公司在整个激励计划的业绩考核期内定期支出一定的现金提取购股资金，无形中加大了公司的现金支出压力和激励成本。

最后，在业绩股票激励方案中，最核心也最难的部分就是确定业绩指标和业绩考核标准。这需要综合公司制定计划时的业绩表现、人才力量、未来发展空间、市场整体状况等因素来进行考量，没有直接的范本可以参照。业绩指标设置太高、考核标准过于严苛将打击激励对象的积极性；业绩指标设置太低、考核标准不够严格，激励对象轻易获得业绩股票也达不到激励的效果。另外，如果业绩考核没有配套可行的约束机制和管控机制，还容易导致激励对象为了获得业绩股票而弄虚作假，最终损害公司利益。

有鉴于业绩股票的上述弱点，选择该种激励方式的公司通常情况下应当具备业绩稳定、现金流量充足、法人治理结构和公司各项制度完备的基本条件，最好是处于成长期后阶段或成熟期的上市和非上市公司。

三、业绩股票激励的应用案例

案例2.4天津泰达与“第一部股权激励成文法”

天津泰达股份有限公司前身是天津美纶化纤厂、天津美纶股份有限公司，于1997年9月24日经天津市工商行政管理局批准成为天津泰达集团有限公司控股的子公司，更名为天津泰达股份有限公司（以下简称“天津泰达”），主要经营领域为金融、区域开发等。1999年9月，天津泰达开始施行股权激励计划，正式推出《激励机制实施细则》，被称为我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。

根据该实施细则，天津泰达采用了业绩股票模式，即在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对激励对象实施奖罚。当激励对象绩效考核合格时，天津泰达将提取年度净利润的2%作为对董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；与此相反，如果激励对象达不到考核标准，就要遭到相应的处罚，且必须以现金在6个月之内清偿。为了保障激励机制按计划进行，天津泰达专门成立了激励管理委员会，由公司监事、财务顾问、法律顾问组成，共5人，专门负责奖惩的实施，对股东大会负责，可向董事会汇报，但董事会没有支配权。

天津泰达在业绩考核上参照了五大指标：资产保值增值率（净资产增长率）、主营收入增长率、主营利润增长率、净资产收益率、净利润的现金含量。其中，最主要的是每年15%的业绩增长率，得到了严格的贯彻。下图是1997—2003年天津泰达的业绩和激励方案实施后股东的持股情况 [3]：

天津泰达推出股权激励计划时，正值内部管理机制及行业、产品业务结构的重大改革期，同时实施股权激励计划有利于公司管理制度的整体设计和与其他管理制度之间的协调和融合，降低了制度安排和运行的成本。而作为一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，业绩股票的激励工具选择也十分恰当。其激励管理委员会的建立和职能履行也具有开创性的作用。有鉴于此，业绩股票激励计划的实施在前期取得了较好的成绩。

但该计划从制定到实施并未有效地改善业绩股票计划的几个常见弱点，造成了后期激励效果并不理想的结果。

首先是购股基金提取比例较低，激励力度偏小。天津泰达确定的激励力度为当年净利润的2%，与同时期实施业绩股票激励的其他上市公司对比相对较低，加上激励对象人数较多，每一个激励对象最终能够分得的基金及对应的股票都不高。尤其在股权激励计划开展的同时，天津泰达的主营业务逐渐向基础设施公用事业和投资一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技化纤产品方向转移，相比同时期的高科技企业，天津泰达的业绩股票激励力度对于人才的吸引力尤显不足。

其次是业绩目标的设定缺乏弹性。从天津泰达1997—2003年业绩表现表中不难发现，其激励计划实施的前三年，公司的业绩表现比较好，远远超过了15%的业绩指标，但从2000年开始直至2003年，业绩表现急剧下滑，出现了负增长的情况。事实上，在成熟的市场环境下，企业要常年保持15%的业绩增长率并非易事，加上市场和企业本身的情况也不断变化，固定不变的业绩指标很难保持长期有效的激励作用。

天津泰达的实例为选择业绩股票激励的广大企业作出了重大提示：制定业绩股票激励方案必须慎重确定激励力度和业绩指标。

对于激励力度而言，太高容易导致企业激励成本上升，现金流压力增大，但过低的激励力度无疑会大大减损激励的效果。公司确定激励力度应当综合考虑行业、市场、公司、员工等各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。

对于业绩指标而言，企业选择固定的业绩指标，就必然面临内外部环境发生变化时难以适应的情境，如果不随机进行调整，将直接影响股票激励的最终效果。因此，企业在制定业绩股票激励计划时就应当赋予业绩指标一定程度的灵活性，以保障计划的顺利实施和激励目的的实现。例如，企业完全可以参考行业的业绩增长率、银行的同期贷款利率等设计业绩指标，不仅有效提高计划的灵活性和适用性，也省去了方案修改和决议的程序性负担，通过计划本身的设计最大程度地避免修改滞后的不利影响，更好地实现激励目的。