第二节 劳动者与用人单位
劳动法律关系是劳动关系经法律调整后所产生社会关系，并受到法律的保护。劳动法律关系有主体、客体和内容三要素，且缺一不可。劳动法律关系主体是指劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人，主要是指劳动者和用人单位；劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体享有的劳动权利和承担的劳动义务；劳动法律关系客体是指劳动法律关系主体的劳动权利义务共同指向的对象，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。其中，劳动法律关系主体看似简单，实则复杂。确认劳动者和用人单位的主体法律身份，无论是劳动合同的订立和履行还是劳动争议的处理，都具有“提纲挈领”重要作用。
一、劳动者
（一）劳动者的定义
【案例讨论】 上海天地建筑公司是本市郊区的一家乡镇企业。本地一户出名的困难户陶某，找到公司的总经理钟某，请求其帮助安排两个孩子工作，以解决家境经济艰难问题。考虑到这两孩子都是刚小学毕业的15岁未成年人，钟某面有难色。但在孩子和其家长苦苦哀求和其家庭确实困难的情况下，钟某最终还是收录了两个孩子。在钟某的照顾下，公司安排了他们力所能及的工作。录用2个月后，公司使用童工的行为被劳动监察部门发现。劳动监察部门依据《禁忌使用童工规定》，对天地建筑公司处以3万元罚款并责令单位在三日内将该童工遣送回家。对此行政处罚，钟经理总感觉“好心人没有好报”。
请你说说“好心人没有好报”的原因是什么。
凡提供体力劳动或脑力劳动的自然人，在众人眼里都是“劳动者”；而劳动法意义上的劳动者，必须符合劳动法所规定的主体属性。劳动法意义上的劳动者，是指符合劳动法的规定，成为用人单位的成员并提供有偿劳动的自然人。
劳动者应是达到法定劳动年龄具有劳动权利能力，能够签订劳动合同，独立提供劳动行为并享有劳动报酬等的自然人。劳动者可以是本国公民，也可以是外国人和无国籍人。
（二）劳动者的特征
1．劳动者具有劳动权利能力和劳动行为能力
劳动权利能力是指劳动者能够享有劳动权利并承担劳动义务的资格。劳动行为能力是指劳动者能以自己的行为来行使劳动权利和履行劳动义务的能力，是劳动权利能力的具体体现。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性，即劳动者达到法定就业年龄并具有劳动能力，就同时享有劳动权利能力和劳动行为能力。因年龄、性别、智力、健康等差异，我国法律对劳动者的劳动权利能力差异有着不同的规定：
（1）年龄因素。年龄是判断劳动者是否具备劳动权利能力以及劳动权利能力差异的主要因素。关于公民的劳动权利能力，我国劳动法规定始于其16周岁，止于其法定退休年龄。因劳动年龄的差异，法律还将劳动者的劳动权利能力分为完全劳动权利能力人和限制劳动权利能力人。前者主要是指年满18周岁以上的劳动者；后者主要是指已满16周岁未满18周岁的劳动者。未成年工作为限制劳动权利能力人，从事劳动范围受到法律的限制，这在未成年工特殊保护法律中得到体现。未满16周岁的自然人属于无劳动权利能力人，法律禁止任何单位招聘使用未满16周岁的童工，但因文化、体育和特殊工艺单位等招聘未满16周岁的，单位应当按照《禁止使用童工规定》等办理相关手续。
（2）性别因素。劳动法规定了劳动就业男女平等，禁止就业性别歧视，但女职工生理机能不同于男性，为了维护女职工身体健康和哺育下一代的需要，劳动法对男性劳动者和女性劳动者规定了不同的劳动权利能力。《女职工劳动保护规定》规定女职工禁忌从事劳动的范围，不仅表示法律对其劳动权利能力的限制，而且也体现了禁止用人单位滥用劳动指挥权安排损害女职工的身心健康工作岗位。
（3）身体健康因素。为了保护劳动者身体健康和社会公共利益，劳动者的劳动权利能力因身体健康差异而有所区别。对患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动期肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍公共卫生的疾病的劳动者，治愈前劳动权利受到限制，《公共场所卫生管理条例》（1987年）规定此类劳动者不得从事直接为顾客服务的工作。《未成年工特殊保护规定》将未成年工分为身体健康与非健康类劳动者，将后者即患有法律规定的疾病或生理缺陷的未成年工从事劳动范围的权利能力进行限制。
（4）职业资格因素。职业资格证，是劳动者劳动权利能力差异的主要智力因素。劳动者是否取得国家职业资格证书，是其能否进入特定行业或者承接某项劳动的先决条件。例如，《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（2010）对特种作业及特种作业人员的特别规定正好体现了这点法律要求。
（5）国籍或地区因素。法律对外国公民在本国的劳动权利能力做出了区别于本国公民的规定。例如，根据《外国人在中国就业管理规定》（2017）规定，没有在我国取得定居权的外国人在我国境内从事工作的，应当符合三项条件：一是年满18周岁，二是身体健康，三是取得外国人就业资格证。
劳动者到达退休年龄是其劳动权利能力消灭的最主要因素。在劳动司法实践中，用人单位招用已达到法定退休年龄享受社会养老保险待遇的劳动者，双方形成的用工关系视为劳务关系。劳动者的退休年龄，因其性别、职业、职称等差异而有着不同的规定。目前，我国正在研究出台渐进式延迟退休方案。
【法律链接】劳动者的法定退休年龄
目前，关于劳动者退休年龄的法律依据主要有《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》（国发 〔1978〕104号）等。其规定，劳动者有下列情形之一的，可以依法办理退休手续：①男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年；②从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年；③男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年的，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动权利能力的职工；④因工致残，经医院证明（工人并经劳动鉴定委员会确认）完全丧失工作能力的。符合国家政策规定情形的，国企职工可以办理提前退休手续。
2．劳动者享有人身自由和提供劳动行为
劳动者不但能以自己的名义同用人单位订立劳动合同，而且还能以人身自由和劳动行为向用人单位提供劳动或者服务。
3．劳动者成为用人单位职工并接受单位管理
由于劳动力存在于劳动者的身体且与劳动者不可分离，劳动者因劳动关系而向用人单位提供劳动力时，也将其人身在一定程度上交附于用人单位。劳动者成为用人单位的职员，并接受用人单位的管理。用人单位对劳动者的管理主要有培训管理、出勤管理、绩效管理、薪酬管理、职位升迁管理、离职管理和社会保险管理等。
【律师提示】非法转包、分包下用工关系及责任的确定问题
在司法实践中，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的实际施工人，该实际施工人（俗称包工头）所招用的人员请求确认与承包单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。但该人员在工作中发生伤亡，受害人直接向人民法院起诉，请求承包单位参照《工伤保险条例》的有关规定进行赔偿的，人民法院应予支持，不具备用工主体资格的承包人对劳动者的损失承担连带赔偿责任。社会保险行政部门已认定为工伤的，按工伤保险规定处理。
（三）劳动者的范围
（1）与企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者。企业包括个人独资企业、合伙企业和公司；个体经济组织是指有雇工的个体工商户。这是劳动者中最广泛的群体，也是劳动法保护的基本主体。
（2）与民办非企业单位建立劳动关系的劳动者。《劳动合同法》将民办非企业单位及其劳动者纳入了劳动法的调整范围，更有效地保护这些单位劳动者的权益。
（3）与国家机关、事业单位和社会团体建立劳动关系的工作人员和工勤人员。与事业单位、社会团体建立劳动关系的工勤人员、编制外人员，与实行企业化管理的事业单位建立劳动关系的工作人员，属于劳动者，受劳动法保护。
（4）被派遣劳动者和非全日制劳动者。《劳动合同法》规定劳动派遣和非全日制用工属于劳动法的调整范围，自然也将被派遣劳动者和非全日制用工的劳动者视为劳动法上的劳动者，并给予劳动法的特别保护。
（5）获准在中国就业的外国人和在内地就业的港澳台居民。《外国人在中国就业管理规定》和《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》规定，获准在中国就业的外国人和在内地就业的港澳台居民，应当与用人单位签订劳动合同。用人单位与外国人、港澳台居民之间发生劳动争议，适用中国劳动法的规定处理。
（四）劳动者的除外规定
劳动者的除外规定，即不属于劳动法保护的劳动者。根据法律规定，下列人员不是劳动法意义上的劳动者：
（1）公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。
（2）农村劳动者。农村劳动者通过家庭联产承包合同确定权利和义务，与村民委员会之间不属于劳动关系。作为乡镇企业的职工，属于劳动者；进城务工的农民与用人单位建立劳动关系的，属于劳动者。
（3）现役军人。现役军人履行保卫国家和人民生命财产安全的神圣职业，履行法律赋予的法定义务。因劳动对人身自由的要求，现役军人不能成为劳动者。
（4）家庭保姆。因接受保姆服务的家族不是组织，所以家族保姆不是劳动者，由民法调整。作为家政公司的雇员，虽对家庭提供保姆服务的，但雇员与家政公司之间形成劳动关系的，应受劳动法的保护。
【案例评析】 劳动法上的劳动者是指必须达到法定劳动年龄，才具有法律意义上的劳动权利能力，用人单位才能与之签订劳动合同。依据我国劳动法规定，劳动者的劳动权利能力始于16岁，法律另有特殊规定的除外。在本案中，公司招用未满16周岁的未成年人，从劳动法律关系主体角度而言，即使当事人同意，但也因缺乏劳动权利能力而使劳动关系不受法律保护，劳动关系应当予以解除。同时，公司的用工行为也触犯了国家关于禁止招用童工的法律规定。公司被劳动管理部门予以行政处罚是有法律理由和依据的。
二、用人单位
（一）用人单位的定义
用人单位是指能够依法签订劳动合同，使用劳动力并承担给付劳动报酬的组织或者机构。用人单位在劳动法律关系中承担用人单位的劳动义务和享受用人单位的劳动权利。
劳动法规定，凡能够以自己名义与劳动者建立劳动关系的组织都是用人单位。为了适应社会新的劳动就业形势的需要，根据《劳动合同法》规定，用人单位可分为全日制用人单位和非全日制用人单位。同时，还将劳务派遣形式的派遣单位（用人单位）和接受单位（即用工单位）纳入了调整范畴，以保护特殊用工形式下劳动者的权益。
（二）用人单位的法律特征
（1）用人单位应当具有用人权利能力和用人行为能力。用人单位的用人权利能力和用人行为能力，自其依法成立之时产生，自其依法撤销之时消灭。
（2）用人单位是劳动者的用工单位和管理单位，用人单位享有对劳动者劳动力支配和管理的权利。
（3）用人单位必须以自己名义同劳动者签订劳动合同，并以自己名义向劳动者支付劳动报酬。
【案例链接】劳动者被忽悠，用人单位变成了用工单位
CCTV法治节目报道：徐某曾是某市肯德基公司的职员，从事后勤冷库餐材料配送工作，入职时与肯德基公司签订了五年期的劳动合同。在工作十余年后，徐某被肯德基辞退。徐某认为应当享受经济补偿待遇，但肯德基拒绝发放经济补偿金，于是先后对肯德基提起劳动争议仲裁和诉讼，但均败诉收场，因为庭审过程中肯德基提交了徐某作为时代桥公司员工并被派遣到肯德基工作的相关证据。原来在劳动合同期满时，肯德基“劝说”徐某，只是与时代桥公司签订了劳动合同，徐某与其他员工仍是肯德基的职工，仍在肯德基原岗位工作。因此，几乎忘了此事的徐某在被辞退时仍坚信自己是肯德基员工，与“陌生”的时代桥公司没有任何关系。劳动维权失败才让徐某等劳动者感受到“被肯德基忽悠”的无奈和痛苦。
（三）用人单位范围
1．企业组织
企业是指依法取得营业执照，从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括在中国境内依法成立的公司企业、国有企业、外商投资企业、个人独资企业和合伙企业等各种企业组织形式。
2．个体经济组织
根据我国法律规定，个体经济组织有个体工商户和农村承包经营户。根据《劳动部关于 〈劳动法〉的若干意见》的第二条规定，个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。个体经济组织从事生产经营活动时依法享有使用雇工的权利。《外国人在中国就业管理规定》规定，禁止个体经济组织聘用外国人从事劳动。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条规定，农村承包经营户与受雇人之间的纠纷不属于劳动争议的范围。
3．民办非企业单位组织
民办非企业单位组织是与国有事业单位是相对而言的组织。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位组织是指依法取得民办企业单位登记证书，利用非国有资产举办的从事非利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。例如，民办学校、民办医院等组织。
4．劳动法规定的其他组织
会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织，属于劳动法规定的其他组织。
5．视为用人单位的国家机关、事业单位、社会团体
除国家机关外，事业单位、社会团体都是比较复杂的用工主体。人事单位是指依法取得社会团体法人登记证书，为社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织（《事业单位登记管理暂行条例》）。事业单位可以分为三类：一是具有管理公共事务职能的单位；二是实行企业化管理的单位；三是实行人事聘用制的单位。社会团体是指依法取得社会团体法人登记证书，为实现会员共同意愿，由中国公民自愿组成并按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括民主党派、学术研究、宗教等团体（《社会团体登记管理条例》）。国家机关招用工勤人员、事业单位和社会团体招用除参照公务员法管理以外的工作人员，双方建立劳动关系，国家机关、事业单位、社会团体成为劳动法的“视为用人单位”。
【知识拓展】劳动者建立多重劳动关系的法律问题
传统全日制劳动关系认为，一个劳动者同一时期只能与一个用人单位建立一个劳动关系。随着市场经济的发展和用工形式的变化，除了全日制用工的劳动关系外，社会还出现了大量的非全日制用工的劳动关系。《劳动合同法》规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位有权解除劳动关系。换言之，法律没有直接否定劳动者在同一时期与多家用人单位建立了两种或两种以上的劳动关系。同时，为了保护多重劳动关系中劳动者权益，国家人力资源和社会保障部颁布《实施 〈社会保险法〉若干规定》（2011）规定：职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。