序言
从中国经济可持续发展的高度看民营企业接班人选择

长期关注中国的美国人类学家葛希芝博士对于宋朝开始兴起的民间小资本主义生产模式推崇备至，认为那些以家庭和家族为单位的农业和手工业者能面向广阔的中国市场展开激烈竞争，历经各代生生不息成为中国传统社会的永恒发动机（Gates, 1997）。应该说，改革开放的近四十年来，这种家庭为核心的生产方式焕发了史无前例的生命力，构成了中国民营经济的坚强韧性（陈凌，2012）。当前，最早的一批创业家庭正面临传承、企业转型以及新生代创业的历史多重奏。找谁接班从来就不是独立的问题，而是与第一代企业家无法延续既有盈利模式有关，也与二代更喜欢在“大众创业，万众创新”浪潮里自由搏击的时代背景有关。“传给谁”的问题与“传什么”、“如何传”密不可分。

学术界对于传给谁的问题讨论不多，尤其是在中国。《中国家族企业发展报告2011》指出民营企业依然把“子承父业”看作是天经地义的第一选择，这种观念随着第一代企业家的逐步老去而更为显著，“传给谁”似乎不是问题（中国民私营经济研究会家族企业研究课题组，2011）。真是这样吗？娃哈哈集团宗庆后凭借自己的观察，认定民营企业家自己的子女一大半不会接班，因为国外留学回来后眼界兴趣点不一样，不会再从事单纯的制造业。“家业”完全可以由管理层团队接班。有一定的相似性，几年前美国花旗银行委托的一项针对新加坡、马来西亚、印度和韩国中小企业的调查结果显示，打算把企业传给孩子的只占27.7%（陈凌、朱建安，2012）。将家族企业理论应用到中国时应注意适用性问题，同时中国的学者们可以得益于这种特殊的情境，为填补既有西方家族企业的概念、理论和实证研究的“空白”做出理论性的贡献。中国的家族企业嵌入于政府与市场资源配置方式并存的制度转型背景和以差序格局为核心的泛家族主义文化，会产生有别于西方企业的家族意愿、非经济目标、组织结构和治理模式（朱建安、陈凌，2014）。这些制度情境对于研究中国民营企业领导人的传承换代至关重要。

在公司治理的研究领域，伯利与米恩斯早年乐观地认为分散股权结构下专业经理人士所控制的企业是大势所趋，属于时代变迁的一个部分。钱德勒有明显的倾向性，他认为传统组织不具有两权分离的专业性，不像支薪经理控制的现代工业企业那样能够登堂入室。但事实上时至今日，仍然有非常多的私营企业、公众公司继续由家族成员经营。亚洲和欧洲上市公司股权相对集中，多数可以追溯到家族，由家族派出CEO或者由与家族关系密切的人士出任CEO仍然普遍。正如本书提到，即便是股权相对分散、入选美国标普500的上市公司，大约有三分之一的新任CEO是与创业者、大股东或者离任CEO有血缘或者姻亲关系（Pérez-González, 2006）。从我国上市公司数据看，创始人离任后由家族成员接掌其权力结构的仍然占到28%（何小刚等，2011）。但是，从家族后代成员接管企业的实证数据看，雇亲属担任CEO的企业生产率更差，子女从一代创业者手里接任CEO后企业绩效下降明显，股权相对分散的大型企业由家族CEO接任尤为不利，无论在新加坡，还是在中国台湾、中国香港，子承父业都有显著的财富损失。本书的作者、我的博士研究生朱建安抓住了这个理论与真实世界的不一致性，想从学理上做出解释。根据双环理论，家族企业兼具家族和企业双重特色，既有家族为中心的目标，也有企业为中心的目标。家族企业有别于创始人经营的创业企业，就是体现在雇佣家族成员、家族牢牢控制企业、跨代传承等等方面。按照朱博士的思路，控股家族的目标是解开理论与真实世界不一致性的突破口。他的这本著作从控股家族非经济目标解释为什么有的企业宁愿接受企业绩效下降的经济后果仍然要雇佣家族成员担任CEO的实践问题。

我们研究团队一直关注和从事家族企业聘任与薪酬激励的研究，韩朝华和我曾经利用17家浙江民营中小企业的调研实现了当时从“传子传贤”的定性讨论到实证分析的跨越，后来我们团队借助早年数据分析了家族企业高管的聘任和激励研究，郭萍博士后以山西票号为例对家族企业聘任职业经理人的案例研究。在十多年后、传承更为紧迫的今天一以贯之地在这个领域继续研究显得更有意义。当然，找谁接班是一个复杂的问题。与行业的竞争程度有关，也与家族子女的能力有关，还与制度环境有关，可能与公司治理现状也是密不可分。我相信朱博士对家族企业聘任的研究只是他家族企业研究的一个前期成果，这个研究仍然有很多有趣的议题需要讨论。

陈凌

浙江大学管理学院教授、博士生导师

2017年8月于浙大紫金港校区启真湖畔