第二章 理论基础与文献述评

一、理论基础

（一）创新理论（innovation theory）

从创新理论的演化发展来看，创新理论主要包括一般创新理论、技术创新理论和自主技术创新理论。

（1）一般创新理论（innovation theory）。熊彼特（Schumpeter）（1912）在《经济发展理论》一书中首次提出并阐述了创新理论，熊彼特认为创新是新生产函数的建立，是企业家对生产要素的重新组合。创新概念首次强调企业家在创新中的重要地位，并且认为“新组合”主要包括制造新产品，采用新的生产方法，开辟新的市场，获得新的供应商和形成新的组织形式等，其创新形式包括产品创新和过程创新的技术创新。

（2）技术创新理论（technical innovation theory）。技术创新是从产生新产品或新工艺的设想开始，到基础研究、应用研究和试验发展，再到商业化生产和扩散的一体化过程。技术创新理论源于熊彼特的创新理论，然后主要派生了两大学派：一是以曼斯菲尔德、卡曼、施瓦茨、列文和海纳等为代表的技术创新经济学派，强调技术创新对经济发展的核心作用；二是以戴维斯和诺期（1971）等人为代表的制度创新学派，强调制度创新对技术创新的决定性作用。制度创新决定技术创新，好的制度设计和安排（涵盖公司治理的制度设计和安排）能够促进技术创新，不好的制度设计将阻碍技术创新。

（3）自主技术创新理论（independent technological innovation theory）。自主技术创新是指运用拥有自主知识产权的核心技术，实现新产品价值的创造过程。自主技术创新理论突出强调拥有核心技术的自主知识产权，从自主知识产权的来源来看，自主技术创新主要包括原始性创新，集成创新和引进技术消化、吸收和再创新三种形式。在全球激烈竞争环境下，在提升企业自主创新能力和核心竞争力方面，R&D投资的多少和效率决定企业的生存和发展，企业日益将R&D投资视为其最重要的技术创新来源（Robert,2001），虽然企业R&D投资对提升企业竞争力和经济效益发挥着巨大作用，但是自主技术创新要求企业长期的和巨额的资源投入，并且创新结果具有较大的风险和不确定性（Baysinger，等，1991; Lee &O'neill,2003），收益滞后性（刘运国和刘雯，2007；刘振，2011）等。为了规避风险，经理人更加倾向通过缔造“商业帝国”（David，等，2001），通过广告投入、规模扩大或者并购等外延式扩张方式，以追逐短期财务效益，放弃风险较大但具有长期效益的自主创新投入（赵洪江，等，2008）。因此在两权分离的现代公司，具有R&D投资资源配置权的公司经理人，从自身风险和利益的考量，存在牺牲股东利益，降低R&D投资的机会主义行为。所以，如何通过公司治理的制度设计和安排，来矫正代理人R&D投资不足的短视行为，是本课题研究的最终目的和出发点。

（二）代理理论（agent theory）

代理理论也称委托代理理论（principal agent theory），是以“自利”经济人为前提假设，委托人与代理人目标不一致，在信息不对称、不完备契约、企业经营不确定性和代理人行为不易观察条件下，代理人凭借信息、专业和控制权等优势，以牺牲委托人利益，谋取自利的机会主义行为。目前，学术界研究发现主要存在三大代理行为和问题：一是以牺牲股东利益的经理人自利行为（Berle & Means,1932; Coase,1937; Jensen&Meckling,1976; Fama&Jensen,1983; Grossman& Hart,1986等），从而产生的经理人与股东之间的代理问题。二是以牺牲债权人利益的股东侵害行为（Fama & Miller,1972; Jensen & Meckling,1976等），从而产生的股东与债权人之间的代理问题。三是对中小股东利益的大股东侵占行为（Rajan,1992;Weinstein & Yafeh,1994; Franks & Mayer,1984; Shleifer & Vishny,1997; Paga-no & Roell,1998; Johnson，等，2000；孙永祥，2002; Cheung & Chan,2004；唐宗明和蒋位，2002），从而产生的大股东与中小股东之间的代理问题，Jensen（1986）、Wei &Zhang（2008）等认为控制权与所有权分离会导致次优投资，控制股东和小股东之间的代理问题会扭曲公司投资。

代理理论长期关注的核心问题是股东与经理人之间利益冲突的代理问题。其代理问题最早起源于Berle和Means（1932）的现代公司“两权分离”产生的代理问题，其思想可追溯到Adam Smith（1776）的《国富论》一书中提到的公司经理人员的“疏忽大意和奢侈浪费”行为。在Fama & Miller（1972）研究的基础上，Jensen &Meckling（1976）开创了代理理论研究的先河，Jensen & Meckling认为股东和经理人之间的冲突，是因为经理人并不百分之百地控制剩余权益，不能从盈利行为获得全部的利润，却为这些行为负担所有的费用，经理人会产生牺牲股东利益，实现自利的机会主义行为，不仅追求个人的“特殊待遇”（公司飞机、豪华办公室和“个人帝国”等），而且通过投资过度或投资不足来实现经理人的个人利益最大化。一是通过多样化投资获得个人威望、权力、地位和在职消费（Jensen,1986; Lang & Stulz, 1994），获得显性报酬（Ross & Shepand,1997），巩固经理人职位（Shleifer & Vishny,1988），资源寻租（Scharfstein & Stein,2000; Bertrand & Mullainathan,2001），显性财富增加和隐性寻租行为（Aggarwal & Samwick,2003）。二是通过规模扩张进行帝国建造（熊彼特，1991），获得更多的晋升机会（Williamson,1964; Jensen, 1986,1993），控制更多资源（Murphy,1985），获得私人利益（Jensen,1986）。三是短视投资行为导致资产投资不足或投资过度（Narayanan,1985; Bebchuk & Stole, 1993）。四是稳固职业安全（Holmstrom & Costa,1986; Shleifer & Vishny,1988;Hirshleifer & Thakor,1992），提升职业声誉（Hirshleifer & Thakor,1992; Hir-shleifer,1993; Baker,2000），追求安逸生活（Bertrand & Mullainathan,2003; Aggarwal & Samwick,2006）等。

公司研发投资中的代理问题备受学术界的关注。在R&D投资风险承担和规避方面，存在股东与经理人之间的目标和利益冲突，导致经理人降低R&D投资的机会主义行为，导致R&D投资不足（刘振，2011）。现代公司是一个将人力资本与货币资本等联结起来的契约组合，在资本风险分散方面，货币资本比人力资本风险更容易分散。Jensen & Mecklin（1976）和Fama（1980）等认为，在R&D投资过程中，股东财富主要以货币资本形式存在，货币资本风险能够通过投资组合进行分散，并从高风险和高收益的企业R&D投资中获得收益。而经理人的人力资本大部分投资在单一的雇员位置上（Smith & Watts,1992），经理人财富的大部分是不可多样化的人力资本，为规避R&D投资风险，经理通常存在抑制公司R&D投资战略的动机。因为R&D投资的高风险性可能导致公司破产倒闭（Roderick，等，2007），公司破产可能威胁经理人的收益能力和职业声誉（Eliot,1972; Fama, 1980）, Gilson（1989）研究发现丧失职位的所有高层经理人，在3年内，没有一个能够被上市公司高层前3位所录用。尤其，风险规避型的经理人不愿意对高风险性的长期R&D项目进行投资（Hansen & Hill,1991）。所以在信息非对称和契约不完备的情况下，公司经理人可能以牺牲R&D投资为代价，更加注重过多的多样化和帝国建设（Tan & Peng,2003）。

（三）管家理论（stewardship theory）

代理理论是主流公司治理研究的逻辑分析起点，但是以代理理论思想设计和实施的各种公司治理措施，未能有效缓解公司代理问题（Dalton,1998; Finkelstein&Mooney,2003），在实践中，经理人的各种败德行为频发，公司治理的失效遭受社会和学术界的广泛诟病。在对代理理论进行批判和反思的基础上，Barney（1990）和Donaldson（1990）等开创了管家理论的先河，在Barney（1990）和Donaldson（1990）研究的基础上，Davis等（1997）进一步拓展和完善了管家理论研究框架，之后管家理论得到迅速发展（Corbetta & Salvato,2004；杜传文，2012）。管家理论从代理理论的对立视角，揭示了委托人和代理人之间的另一种关系，为解决公司治理难题提供了新的思路，在一定程度上弥补了代理理论的不足（张辉华，等，2005）。

在构建管家理论体系过程中，学术界首先从批判代理理论人性假设开始。代理理论植根于经济学中的功利主义，建立在理性的和自利的“经济人”假设基础之上，认为在信息不对称、契约不完备和未来不确定性条件下，经理人存在通过逆向选择和败德行为，以牺牲委托人利益为代价，追求自身效用的最大化的机会主义行为（Jense & Meckling,1976）。经理人的“经济人”前提假设遭受部分学者的批判（Perrow，等，1996; Kiser,1999）, Doucouliagos（1994）和Davis等（1997a）认为基于“经济人”自利假设的代理理论研究，会因为组织中人的复杂性而出现偏差，只有借用其他非经济人假设的支持，才能纠正其偏差。以组织社会学和组织心理学为理论基础的管家理论，认为经理人是社会人，追求自我实现，倾向于为集体服务（陈建林，2008），通过追求集体目标来实现个人与组织目标的双赢（Hosmer,1996）。经理人对自身尊严、信仰及内在工作满足的追求，会兢兢业业，恪尽职守地工作，通过实现组织目标而体现个人价值（Davis，等，1997）。代理理论的需求是外在的，并受制度约定（如合约、奖励方案等）的影响；而管家理论的需求是内在的，是个体动机的函数（杜传文，2012）。所以经理人不受个人自利动机的驱使，而受与委托人目标保持一致动机的驱动（Donaldson,1990; Davis，等，1997）。

Block（1996）、Davis等（1997）、Caldwell & Karri（2005）、Hernandez（2008, 2012）等学者对管家行为及其影响因素进行了广泛的研究。代理理论的经理人是“自我利益的服务”的人，而管家理论的经理人是超越“自我利益的服务”的人（Block,1996），管家的利他主义行为（Batson,1987），源自共情（Empathy）（Batson &Oleson,1991），管家不仅服务于组织的股东，而且承担针对全部利益相关者的契约责任（Caldwell & Karri,2005），从事管家行为的个体会以牺牲个人利益，来确保集体的长期利益（Hernandez,2008）。从个体层面因素来看，以集体导向的管家行为受到个体内在动机或对组织认同感两种情景的驱使（Davis，等，1997）。Corbetta &Salvato（2004）指出在家族企业中，家族对企业拥有高度的认同感、承诺感和一致的价值观等是产生管家行为的条件；家族所有者往往对其拥有的公司具有很深的感情投资，其家族财富、个人满意度、公共声誉与企业相连（Ward,2004）; Miller等（2008）对加拿大西部的中小家族企业进行调查发现，与非家庭企业相比，在产品、声誉和市场开发等方面，家庭企业进行更多的长远投资，展现了更多的管家主义行为。从环境层面因素来看，以集体导向的管家行为受国家文化的影响。Davis等（1997）研究发现，在集体主义文化和高权力距离文化里，经理可能表现出管家行为。

（四）权变理论（contingency theory）

在对代理理论人性假设批判的基础上，虽然管家理论进一步深化了人们对经理人“社会人”行为的认识。Davis & Luthans（1980）、Chatman（1989）等认为在一个追求自我实现、有较高层次的社会需求、有较高的组织认同和集体主义文化的环境中，经理人往往倾向于成为管家；在经理人追求经济利益最大化、强调个人主义缺乏组织认同的氛围中，经理人更可能偏向于代理人行为。但是，以“经济人”为假设前提的代理理论与以“社会人”为假设前提的管家理论只是人性假设的两个极端，在复杂多变的现实环境中，基于纯粹利他行为假设的管家理论与基于纯粹自利行为假设的代理理论一样过分简化，不切实际（Grandori,2004）。Chrisman（2005）认为在家族企业，经理人是“代理人”还是“管家”，都会成为家族所有者与管理者代理关系中的“钟摆现象”。代理理论与管家理论视乎是两种针锋相对的理论，但是在同一企业中，委托—代理关系与委托—管家关系不互相排斥（Albanes，等，1997），管理者具有代理人和管家两种行为倾向（Tosi,2003），代理理论和管家理论是可以融合的（Boyd,1995; Davis，等，1997；陈建林，2008）。

权变理论认为人是既不是纯粹自利的“经济人”，也不是纯粹利他的“社会人”，而是一个“复杂人”，没有固定不变的人性，人会受内外因素的交互影响，人的动机和行为会“择机而动”。Boyd（1995）、Miller（2006）和Schooman（2007）等认为经理人既不是天生的代理人，也不是天生的管家，而是在现实的组织环境、个人心理和时间等多种因素作用下，个人自主选择的结果，在一种情境条件下经理人可能选择成为代理人，而在另外一种情境条件下也可能成为管家。曹芳和钟乃雄（2008）认为经理人实施的无论是代理人行为还是管家行为，都是其在对企业内部和外部治理机制的预期利益权衡之后做出的理性反应，也是与企业主博弈的结果。Donaldson（1990）、Bocking等（2004）进一步认为，在现实中，经理人行为往往具有代理人和管家的双重倾向，介于完全的代理人和完全的管家两个极端之间。经理人行为倾向是丰富的和复杂的（陈伟民，2013），其行为的多样性取决于公司面临的情境因素（Werder & Grundei,2001）。

（五）公司治理理论

国外学者Jensen & Meckling（1976）、Fama & Jensen（1983）、Shleifer &Vishny（1997）、Cochran & Wartick（1988）等以公司治理目标为逻辑分析起点，分别从单边治理和多边治理两个视角，展开对公司治理的研究。单边治理理论的主要代表人物有Jensen & Meckling（1976）、Fama & Jensen（1983）、Shleifer &Vishny（1997）。单边治理研究分为两大流派：一是以Jensen和Meckling为代表的剩余索取权理论；二是以Hart为代表的剩余控制权理论。单边治理理论是以产权理论为基础，以股东价值最大化为目标，主要解决所有者与经理人之间的委托代理关系，通过设计所有权对经营权的约束、监督和激励，保证资本供给者的利益（Shleifer & Vishny,1997），降低代理成本（Fama &Jensen,1983）。多边治理理论主要代表人物有Cochran & Wartick（1988）、Stiglitz（1995）和Blair（1995）等。多边治理理论是以利益相关者理论为基础，以利益相关者的利益最大化为目标，主要解决股东、债权人和经理人等利益相关者之间代理冲突问题。Stiglitz（1995）认为，公司的目标是满足多方利益相关者的不同需求，而不是追求公司价值最大化。Cochran & Wartick（1988）认为，公司治理主要解决公司的股东、董事会、高管和其他相关利益者相互作用产生的诸多特定的问题。Clarke（2004）认为，在现代企业制度下，公司治理是一组规范与法人财产相关各方责、权、利的制度安排，董事会、监事会、股东大会作为重要内部控制工具，同公司经理层构成现代公司治理结构的基本内容，形成了企业相互制衡的公司治理机制。

国内学者吴敬琏、林毅夫、李维安、张维迎和朱长春等主要以公司治理范围为逻辑分析起点，分别从狭义和广义两个视角对公司治理展开研究：吴敬琏（1996）和林毅夫（1997）主要从狭义视角对公司治理进行研究。吴敬琏（1996）认为，公司治理是公司所有者、董事会和高管权力的制衡机制；林毅夫（1997）认为，公司治理是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。张维迎（1999）、李维安（2000）和朱长春（2014）分别从广义和狭义两种视角对公司治理展开研究。张维迎（1999）认为：狭义的公司治理是指有关公司董事会的功能与结构、股东的权力等方面的制度安排，广义的公司治理指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度安排。李维安（2000）认为：狭义的公司治理是指所有者对经理人的一种监督与制衡机制；广义的公司治理是通过一套包括正式或非正式的内部或外部的制度或机制，来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系。朱长春（2014）认为：狭义的公司治理是指如何授权给职业经理人，并针对职业经理人履行职务的行为行使监管职能的科学；广义的公司治理是研究企业权力安排的一门科学。

人性假设的分歧是代理理论、管家理论和权变理论的根本性分歧，基于不同的人性假设的理论必然导致不同的公司治理结构、治理模式和治理机制。

（1）基于代理理论的公司治理理论。代理理论将经理人视为自利的代理人，为防止经理人自利的机会主义者，基于“经济人”假设的代理理论为指导的现代公司治理实践，体现了为防止代理人的机会主义行为，而采取有效经济激励和实施严格控制的精神（Eisenhardt,1989），只要经理人的行为得到有效控制（Zahra和Pearce,1989）或有效激励（Jensen & Meckling,1976），股东的目标就一定会实现。主要治理措施包括：一是通过设计合理的薪酬契约（年薪、奖金、股权等外在的物质激励）达到激励经理人的目的，使经理人的行为自觉地与委托人的目标趋于一致。二是建立公司内部制衡机制（股东大会、董事会和经理层等）和外部竞争压力机制（经理人市场、产品竞争市场和控制权市场等），通过有效的监督和控制，来矫正经理人的机会主义行为，缓解代理问题；并且以保持董事会的独立性，以监督和约束经理人行为，主张董事长与总经理两职分离，增加外部或独立董事。

（2）基于管家理论的公司治理理论。管家理论把经理人视为利他的管家，基于“社会人”假设的管家理论为指导的现代公司治理实践，将经理人完全视为无私的利他主义者。经理人具有强烈的“自我实现”动机，公司没有必要花费更多成本来监督经理人行为（Miller和Le Breton-Miller,2006），能够增强组织绩效（Zahra, 2008），提高下属的创造力（Kuppelwieser,2011）。为使经理人成为兢兢业业、勤勉尽责的好“管家”，在公司治理安排上：一是强调非物质激励（陈建林，2008），不能依赖过度的物质激励（Bouillon，等，2006）。管家理论认为，对经理人的物质激励如长期薪酬计划，并不能完全奏效，更重要的是非物质激励。杜传文（2012）认为，代理理论的需求是外在的，并受制度约定（如合约、奖励方案等）的影响，而管家理论的需求是内在的，是个体动机的函数。二是给予经理人充分信任，而不是监督。Davis等（1997）认为管家身份关系极大地依赖于委托人与经理人之间的彼此信任。Westhead和Howorth（2006）研究发现，家族企业中股权控制和对经理人的监督并不是有效的。董事会与经理人应该建立一种相互合作、完全信任的良好关系（Donaldson,1990; Donaldson & Davis,1994；张志波，2008）。一旦经理人被董事会视为机会主义者而被严格控制，经理人便会感到沮丧，难以与董事会形成一种有效的、合作的契约关系（Davis，等，1997）。并且主张董事会为经理人提供更多的服务，而不仅仅是发号施令（陈建林，2008；张志波，2008），董事会监督是没有必要的（Francis,1997; Wallis,2000），经理人负责董事会是合适的（Davis，等，1997），董事长与总经理应该两职合一（Lin,2005）。

（3）基于权变理论的公司治理理论。在公司治理实践中，存在由代理理论与管家理论延伸的公司治理理论孰优孰劣的争论。虽然争论双方都存在一系列实证研究结果支撑，但是至今尚未达成一致意见，主要因为“非此即彼”的思维模式导致重视代理理论或管家理论的钟摆现象。在复杂的公司治理实践中，不存在占绝对优势的理论，某一理论的优势可能只是相对于具体的条件而言（张辉华，等，2005）。所以权变理论认为经理人既不是自利的代理人，也不是利他的管家，而是随内外环境的变化择机而动的“复杂人”。基于“复杂人”假设的权变理论为指导的现代公司治理实践，强调公司治理要随环境而变化。曹芳和钟乃雄（2008）认为，经理人在不同的文化环境以及制度背景下表现出不同的行为倾向。张辉华等（2005）认为：公司治理实践问题的解决，不能把现实人为地拆开成若干部分去机械地套用代理理论或者管家理论，而要遵循“合二为一”的哲学思路，把两种理论统一到一个分析框架，以权变地指导实践；在社会和经济关系复杂的现实环境中，代理人和委托人必须在自利和他利、不信任和相互信任、个人主义行为和集体主义行为、竞争和合作之间作出选择，公司治理问题的实践是各种行为权变的结果。

企业技术创新投资决策的制定及实施是在公司治理框架下运作的，公司治理所提供的激励约束机制必须能够保证企业技术创新的动力以及促进技术创新的实现（王昌林和蒲勇健，2005）。公司治理作为一种企业制度安排，对企业技术创新产生重要的影响（冯根福和温军，2008）。公司治理是企业技术创新的制度基础（O'Sullivan,2000; Belloc,2012；鲁桐和党印，2014），对企业技术创新具有高度的决定性作用（Tylecote & Conesa,1999）。公司治理通过相应的治理结构及制度影响所有者以及经营者对研发投资的态度（陈爽英，等，2012），不仅影响企业资源配置和战略决策，而且影响企业的创新活动（Lacetera,2001）。良好的公司治理安排是有效解决研发投资不足的代理问题的重要途径之一，并且有利于建立技术创新的长效投入机制（Belloc,2012；党印和鲁桐，2012）。公司治理机制对企业技术创新具有路径决定作用（王昌林和蒲勇健，2005）。本书主要从狭义的公司治理视角，研究影响中国高新技术企业R&D投资水平的公司治理的要素、机制和路径，其中，主要涉及资本所有权的股东积极主义理论、公司法人财产控制权的董事会治理理论、经营管理权的经理人治理理论。

1．股东积极主义理论

股东积极主义（shareholder activism theory）是指股东根据《中华人民共和国公司法》《证券法》和《公司章程》等赋予的法定权力，凭借其持股比例，通过行使投票权、提出股东议案和提起法律诉讼等形式，积极参与公司治理、维护股东合法权益的行为。由于小股东持股比例低，既没有动力，也没有能力，直接参与公司治理，只能通过“脚投票”方式，实施消极的和被动的公司治理；而大股东持股比例较高，可采用“手投票”的方式，通过对董事会成员的选举，以及董事会对经理人的聘任、监督、激励、解聘等权力，矫正代理人自利的机会主义行为。近年来，随着机构投资者规模的不断扩大，持股比例的不断提高和股东参与意识的觉醒，在大股东出现“掏空”行为或经理人短视行为时，机构投资者不再满足于“脚投票”方式，而是用“手投票”方式，积极地和主动地参与公司治理。Guercio& Hawkins（1999）研究发现，公司比较重视机构投资者提交的股东议案。Gillan & Starks（2000）进一步研究发现，机构投资者所提议案获得的平均支持票数比一般的投资者要多75%。当前，“股东积极主义”在遏制经理人自利的机会主义行为和大股东的“侵占”行为，维护公司和利益相关者的合法权益等方面，正发挥积极的作用。

2．董事会治理理论

从董事会治理作用和效应来看，学术界认为董事会治理理论主要包括资源依赖理论、人力资本理论和社会资本理论。

（1）资源依赖理论（resource dependence theory）。资源依赖理论是组织理论的重要流派，该理论萌芽于20世纪40年代，70年代以后被广泛应用到组织关系的研究，其主要代表著作是Pfeffer & Salancik（1978）出版的《组织的外部控制》一书。资源依赖理论揭示了组织发展对环境资源的依赖关系，认为组织的发展需要不断地从环境中获取稀缺的资源（包括人、财、物、信息和政策等资源）。由于环境的不确定性和资源的稀缺性，为了确保组织的竞争优势、盈利能力和可持续发展能力，组织不仅要追求更多的资源，而且要对稀缺的资源进行有效的配置。从董事会治理来看，董事会成员是公司发展重要的人力资源，适度的董事会规模和合理的董事会结构（包括外部董事或独立董事占比），是公司发展重要的人力资源保障。

（2）人力资本理论（human capital theory）。在20世纪60年代，Schultz和Becker开创了人力资本理论，人力资本体现在个体所拥有的知识、能力、素质等的综合表现。Schultz认为，社会拥有的受过教育和训练的健康工人决定了古典生产要素的利用率。人力资本理论强调人力资本对公司生存和发展的关键作用。董事会作为公司的决策机构，公司治理的高效取决于董事会所拥有的人力资本的数量和质量。Dalton等（1999）、Klein（2002）、Randoy等（2006）研究发现，在履行董事会监督等功能方面，多样性的董事会是卓有成效的。Lorsch & MacIver（1989）、Pfeffer（1983）等研究发现，拥有广泛技能、知识、经验和教育背景的董事会作出的决策更优。从董事会结构来看，Hillman & Dalziel（2003）、Pfeffer & Salancik（1978）研究发现，独立董事可以为公司R&D决策提供有价值的信息、知识和技能等输入。

（3）社会资本理论（social capital theory）。社会资本理论是研究在特定的社会文化制度背景下，在社会信任的基础上，如何通过社会关系网络获取或利用社会资源能力的研究。社会资本为企业发展获取稀缺资源（资金、信息和技术等）、提供发展机遇、降低交易成本、分散企业风险，以及提升企业创新能力、核心竞争力、获利能力和可持续发展能力。社会资本理论的萌芽可追溯到斯密和凡勃仑等人的思想（李敏，2005），自20世纪70年代Bourdieu首次提出社会资本概念之后，社会资本不仅受到社会学界的高度关注，而且受到经济学和管理学等学术界的青睐，学术界从社会关系网络、资源获取能力、社会信任基础和制度文化制约等不同视角，展开对社会资本展开深入的研究，主要形成了以下四大观点。一是社会关系网络观。Lin（1982,1990）、Bourdieu（1985）、Granovetter（1985）、Nahapiet & Ghoshal（1998）、张其仔（1997）、李敏（2005）、陈传明和周小虎（2001）等认为，社会资本是人们通过社会关系网络是获取社会资源的有效载体。二是资源获取能力观。Lin（1982）、Bourdieu（1985）、Nahapiet和Choshal（1998）等将社会资本视为一种资源，并且Portes（1995）、朱国宏（1999）与边燕杰和丘海雄（2000）等将社会资本视为获取资源的能力。三是社会信任基础观。信任是企业社会资本的本质（李敏，2005），社会信任是市场以及整个社会合作秩序的必备条件（陈健，2007），信任是个人通过社会关系网络获得社会资源的基础。四是制度文化制约观。制度文化制约观认为社会资本嵌入社会制度文化之中，受特定社会制度文化的影响和制约（特纳，等，1997; Batjargal & Liu（2004）；李敏，2005；陈健，2007）。

3．经理人治理理论

经理人治理理论认为在科学合理的经理人激励环境和报酬契约安排下，经理人能够自觉矫正违背股东或公司利益的机会主义行为，自觉实现经理人目标与股东目标一致。经理人治理理论主要包括经理人薪酬契约理论、股权激励理论和市场声誉理论。

（1）经理人薪酬契约理论。经理人薪酬契约的设计被认为是解决委托代理问题的重要机制之一。Bebchuk等（2002）认为经理人薪酬契约包括最优薪酬契约理论和管理者权力理论。最优薪酬契约理论认为，如果董事会与经理人相互独立，董事会能够控制和决定经理人薪酬，并制定最优经理人报酬契约；即使董事会与经理人不是相互独立，外部市场的约束也能使经理人薪酬契约达到最优，从而以实现股东利益的最大化。管理者权力理论认为经理人凭借其拥有对公司人财物的控制权，运用权力寻租，通过控制或自定薪酬获取超过比正常水平更高的薪酬。

（2）经理人股权激励理论。经理人股权激励是使经理人持有公司股票，使经理人能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润和承担风险等，戴上“金手铐”的经理人与股东自然结成利益联盟（Hamid,1992），能够自觉地、勤勉尽责地为公司的长期发展服务，实现利益趋同（Jensen & Meckling,1976）。

（3）经理人市场声誉理论。Fama（1980）认为隐性激励可以作为显性激励的一个不完备的替代，从长期来看，即使没有基于企业产出的显性激励契约，市场声誉效应也会促使经理人通过努力工作，来提高其在经理人市场上的声誉，增加其未来人力资本的价值，从而达到长期治理经理人道德风险的目的。Holmstrom（1999）研究进一步发现，声誉机制的隐性激励作用会伴随年龄或职业生涯的发展而不断弱化。经理人为了维护经理人的市场价值，损害股东利益的行为会受到自觉约束和抑制。