管理者与领导者

管理者要向领导汇报

一般来说，当管理者碰到领导的时候，管理者应该向领导汇报，而不是领导向管理者报告。这一点体现了低层尊重高层、以高层意见为主的传统意识。我们很少碰到领导会向管理者去做任何报告的情况，这是不可能的。

到底是低层看到高层先开口，还是高层碰到低层先开口，这是一个很严重的问题，也是一门学问。

领导比管理更重要

实际上，在中国企业中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效。

西方人的管理是以事为中心，而中国人的管理在某种程度上则是以人为中心的。中国人不可能以事为中心，我们嘴上都会讲“这件事情上我是对事不对人的”，但心里却比谁都清楚这事就是专门对人的，他不对人就不会讲这种话。所以中国人嘴上都讲得很好听，只对事不对人，但却统统做不到，因为中国人是以人为本的。

既然中国人以人为本，那就不可能以事为中心。一个人事情做得再好，只要你人做得不好，你也就算完了。所以在国企中，除了要做好事，还要做好人。

思考

我们仍然用前面提到的员工违规看杂志为例，对于某甲公然违反规定在上班时间看杂志这个问题，管理者认为某甲平日表现良好，不打算按照规定对其实施处罚。

请问：怎样才能合情合理地做到这一点呢？

请把你的想法简要地写下来：

分析

1.管理者的顾虑

在这个问题上，如果管理者不管三七二十一马上照章处理，最终很可能会对自己非常不利，对公司也很不利。因为这件事很可能会使公司发生问题，影响其他员工的情绪，甚至出现派系对立；如果马上将其送往人事部门处理，很有可能会被对方反咬一口，如果对方死不认账，就会让自己变得很被动。

要避免这种情况，最好能确定几个证人来为此事做证。但是，某甲是为公司做出过巨大贡献的员工，公司领导平时对他非常器重，一旦因为这点小事将其揪出，让领导大发雷霆，使公司蒙受损失，显然也不合适。

既然如此，就应找出一个合适的方法来使其免于处罚。之所以必须找出合适的方法，是因为他的这种行为违反了公司规定，如果放任不管，就会形成失职之过，而这是要负连带责任的。

2.管理者找到的解决之道

现在书报杂志摆在某甲的桌上，这显然是违反规定的。于是，管理者赶快也拿上一本书报杂志，走到某甲身边，小声对他说：“你在看什么？有好看的也给我看看，不要只顾自己看。我这本里有一篇文章对你很有帮助。”然后顺手把他的杂志拿起来，两个卷在一起，再大声说：“把这两本书都带到外面去看，免得大家误会你上班看书报杂志。”

为什么管理者讲话要有大声、小声呢？小声是讲给他听的，大声是讲给所有人听的，这里面包含的意思非常清楚：小声跟他讲“你有什么要给我看？”就是在提醒他上班看杂志是不对的；告诉他“我这里头有些对你很好的文章”，实际是说“我是在给你台阶下，给你留面子，你不要再搞下去了，再搞下去大家都难堪”。然后两个卷在一起，则是卷给大家看：“你们不要以为他上班看杂志，根本没有，他只是看看目录，有没有好的要给我看，我们只是在交换好的资料而已。”

你说我没有处理，我处理了；你说我处理了，我根本没处理。这就叫领导。因此，领导必须以人为本，重视人性化的方面，这绝不是一件容易做到的事情。

3.领导者先要得人心

有些人确实具有专长，而且在品德上也没有重大的缺陷，但就是不能有效地进行领导。究其原因，就在于其无法得到部属的心，使部属不乐意和他相处，自然也就更谈不上乐意接受他的领导了。

但得人心并不是去讨好，领导者绝对不可以讨好部属，那样势必无法达到目标。

不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部属的心，其三步骤分述如下：

第一，关心。把他的心关起来，使其跑不掉。

第二，开心。让部属因受到关心而开心，丝毫没有抗拒的力量。

第三，放心。部属开心之后自会好好做事，乐在工作，主管自然也就可以放心了。

4.例行事务与例外事宜

任何事都有例外，管理只能管好例行事务，领导却还要照顾到例外事宜。基层无法对例外之事负责，管理者也可以不负责，只有领导一定要承担例外的责任，这是中国企业的领导必须要面对的。

如果公司有保安，你告诉他“凡是有预约或出入证的，你就让他进来”，这个保安肯定做得到。但假如现在有一个人没有预约，也没有出入证，保安就不能让他进入公司，但他就是不出去，就要进来，该怎么办？因此，制度只能管好人，而管不了坏人。

美国人很简单，制度怎么规定他就怎么做；中国人就不简单，制度怎么规定他就是不理。所以公司要告诉保安，如果有人要硬闯进来，不遵守规定的，他不要去处理，应报告队长，报告主管，主管会处理的。那主管怎么处理呢？主管出去，通常先看看认不认识这个人，是不是公司的关系户，如果不是也不会让他进来，就让他等等，自己再找上面的人，找领导，因为领导总比主管有办法。

所以很多人都纳闷：为什么中国人总好这样推脱呀！其实自有他的道理，只是我们看不懂而已。中国人的推脱，就是把事情推到最合理的地步，然后找到最有办法的人来解决。而这不是往上推，就是往下推。如果领导对例外事情都不管，那么例外所带来的后遗症该由谁来负责？基层负不了责任，干部大不了拍拍屁股走人，最倒霉的就是领导，领导要去承受这些例外所带来的灾害性后果。

所以为什么领导层与底下人的想法永远不一样，就是因为最后是他在承受后果。领导人最痛心的就是干部每次都讲：“又不是我负责！”坏的事情往往都是老板倒霉，而管理干部不承担责任。

所以，领导者必须要想到例外，它是经常出现的，而且例外的事宜经常会比例行的事宜难处理。一般的人，他敢这样硬闯吗？他敢违反你的规定才怪呢！所以这个时候就要考虑到领导的问题。

思考

中国人喜欢凡事看着办。

请问：你如何看待这种观点？

请把你的想法简要地写下来：

分析

“看着办”是中国人进行管理的一种办法，这种说法一般会让西方人感到莫名其妙，甚至让中国人自己也深感压力，因为“看着办”里面隐含的内容实在是太多了。比如“看着办”可以是“我尊重你，我相信你，你有能力解决，你就照你的方法去办好了”；也可能是“这件事情你不要问我，我也不知道，你自己看着办，但是你要向我负责，你办不好，我也看着办”；还可以表示“这个根本无所谓，你看着办吧”；又可以理解为“我们两个在同一条船上，你要替我们双方着想，我们彼此都安全，对公司有好处，这种情况之下你才可以看着办”。

简而言之，对于“看着办”可能会有太多的解释。实际上，从某种意义上说，“看着办”是最现代化的管理方式。“看着办”能让接受任务的人为了解决问题不断设想各种情况，寻找出各种具有可替代性的方案。而这也正好验证了每个问题并不是只有一种解决方法这一客观理论。但是有一点要注意——最终只能采用一种方案。所以在确定方案之前，必须先对各个方案进行评估，明确各自的优缺点，找出各种方案实施后分别可能出现的新问题及补救办法。这才是真正的“看着办”。

中国明智的领导一般都很会使用这种管理方式，他不会轻易对一个问题做出决定，而是让下属“看着办”，让下属逐渐明白，真正好的解决方法往往是没有想到的那一个，从而督促下属为寻找好的解决方案不断开拓思路。这是中西方企业领导在管理上很大的不同之处。

在中国，领导比较柔性，制度比较刚性。俗话说“以柔克刚”，这点很值得充分认识和正确引导。一个人如果总是个性刚毅，会让别人难以忍受；反之，一个个性总是柔和的人，恐怕自己也会很难忍受。过于刚毅的人容易折断，过于柔和的人容易被人欺负。

所以，只有在刚柔之间把握分寸，才能让自己无往不胜。比如，领导是柔性的，但是有时候却要显示刚性；管理是刚性的，但是实施起来却要很柔和。所以管理者要柔，领导者反而要刚。之所以要这样，是因为管理是制度化的，很死板，所以执行的时候就应比较温柔；而领导本身就体现了柔和的特质，所以做决策时就要果断而坚决。这其实就是一种领导的艺术。

将员工当成科学的机器人来领导，把员工的活动以科学分析的方法一一加以固定化、模式化、数据化，事实上已经失去了领导的本质之义，可以说是只有管理而没有领导。把制度化放在人性化的上面，并不合乎人性的需求。凡是过分重视数据的组织，大都缺乏人情味。

中国人的领导，艺术气氛比较浓厚，多用“由情入理”来作为“依据处理”的先奏。

凡事先以情，而不是一开始就依据制度，所以看起来人治大于法治。

中国人的管理标准说白了很简单，那就是“合理就好”。这与西方人讲究的“合法就好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法，而不是不合理的法。

由此可见，在中国，管理是有弹性的，而领导的弹性就更大了，因为他们要时时考虑到例外事宜。这种操作并不是不守法，而是要衡量特别的状况，进行合理的处置。只有这样，才能明确“此时此地我应该用作业的方式来处理，还是用管理的方式来解决，或是应该发挥一下领导的艺术”。

本章要点

与西方不同，中国企业一般将企业组织划分为基层作业、中层管理和高层领导三个层次。这三个层次各自发挥着各自的作用，形成了中国企业组织的一大特色。

在管理和领导上，中西方也存在着差异。中国人的管理标准很简单，那就是“合理就好”，这与西方人讲究的“合法就好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法，而不接受不合理的法。