1.2 自组织团队成为创造力的重要载体
科技和信息技术的快速发展、内外部环境的巨变，使得人们面临的压力日益增大，组织也变得更为复杂，组织内部工作的复杂性和分工协同的重要性随之显现出来。尤其是在创造力发挥方面，考虑到创造力的互动及协同属性，许多组织为了获得更多的创造性成果，开始重新检视传统的组织结构及其运作方式，并尝试探索各种新的组织结构，为创造力的发挥创造有利的组织环境。创造力研究专家凯斯·索耶在《如何成为创意组织》一书中提出，由于社会变革步伐加快，商业竞争愈发激烈，公司不得不更加依赖快速创新。在当今的创新经济中，尤其是在风险重重、形势多变、技术日新月异的情况下，工作通常需要委托给小规模的团队完成，组织未来的命运将取决于团队创造力。麦克里斯特尔等人在《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》一书中，分析了团队如何才能具备应对复杂世界的超级能力，例如在某军事情境中，相关负责人决定赋予训练有素的基层军队指挥官极高的自主权，并成立实时信息与操作小组，整合信息并向全体成员提供信息，以应对复杂情况。类似的方法也在企业经营中被广泛尝试。
组织创新需要有大量且频繁的知识分享、深度的信息加工以及高水平的协调合作（王唯梁、谢小云，2015）。作为一种复杂的、动态的、具有自适应性的组织系统，工作团队能够显著提高组织的灵活性、适应性和创造性，以应对快速变化的环境（Bendersky & Hays，2017）。德勤（Deloitte）在《2018年全球人力资本趋势报告》中已经关注到，随着商业环境的竞争变得更加激烈及数字技术颠覆性影响的持续，企业从层级结构到团队结构的转变正在稳步进行，企业变得更加以团队为中心、更加网络化和更加敏捷。德勤在《2019年全球人力资本趋势报告》中也指出，使用团队架构运作的组织在组织绩效方面表现优异，而没有进行团队制转型的组织呈现落后态势。在创造性活动中，团队作为基本运作单元越来越受到企业的重视，或者说团队成为企业在进行创造性活动时依靠的主要形式（Paulus，2000；王唯梁、谢小云，2015）。在商业杂志《财富》每年评选的最适宜工作的100家公司中，谷歌曾多次名列第一。这家公司究竟在哪些方面能吸引大量的创意精英，并获得较高的员工满意度呢？是免费的员工餐厅、休息室、洗衣房？还是很高的工资待遇？或是给员工留有自由的空间，可以尽情发挥个人能力？经研究发现，这些固然很重要，但谷歌最吸引人的魅力其实是重视团队，因为要想在日新月异的竞争中取得卓越成绩，富有多样性的集体智慧必不可少（Grzywacz，2021）。团队能够汇集不同的观点和视角，不仅具有个体无法拥有的整合能力，还具有企业所不具备的柔性（王唯梁、谢小云，2015）。不少成功的企业同谷歌一样，都将团队视为创新的主力军。马里奥·穆萨、玛德琳·波伊尔和德里克·纽贝里在《三步打造高绩效团队：沃顿商学院广受欢迎的团队管理课》一书中明确提出，未来是团队的天下。
事实上，不只实务界强调团队创新，在理论界，以团队为对象的创新考察也是一个研究热点。凯伦和沙尼（Kylén & Shani，2002）对传统组织理论进行分析，发现成熟的企业组织结构和流程可能会抑制创造力；而团队拥有发挥创造力的空间，这为团队成员的高密度互动创新提供了可能，因此团队非常适合成为开展创新活动的基本单元（Somech & Drach-Zahavy，2013；Harvey，2014；任永灿、张建卫、赵辉，2021）。与一般的群体不同，团队是为了实现共同目标而由动态互动、相互依赖的两个或两个以上成员所组成的特定集体。团队意味着人们利用异质且互补的资源，共同从事具有高度互依性任务的生产活动，团队所隐含的这种劳动分工合作性质，使其可以执行那些超越个体认知能力的复杂任务。作为人们相互合作最基本的组织形式，团队具备诸多个体所不具备的优势，如多来源、多途径和多观点等（Reinholt，Pedersen & Foss，2011；Rhee & Choi，2017）。有关团队的诸多研究也表明团队能推动完成复杂的任务，更好地促进组织的发展，创造出新的价值和新的成长动力（张景焕等，2016）。还有学者指出，团队创造力不仅需要成员在工作互动过程中激发出大量多样的思想和观点，还需要通过互动，共同理解与整合这些思想和观点，形成创造性决策方案（常涛、裴飞霞，2022）。
随着团队成为社会创新创造的主体，员工的心理和行为与工业时代相比，也发生了巨大的变化。德鲁克早在1957年就预见性地提出了“知识社会”这一概念，知识工作者将成为知识社会的主流，智力资本是知识社会中极其重要的资源。1993年，他在《后资本主义社会》一书中再次重申了社会正在向知识社会转变，而知识工作者是这个社会的主导者。知识工作者在工作中进行思维性活动，他们贡献的不是体力，而是智慧，他们主要生产知识、创意和信息，他们的典型特征是有自我实现的需求和自我控制的能力。也正是基于这些特征，德鲁克提出了目标管理的思想，其主要贡献在于“用自我控制的管理方式来取代强制式的管理”。如今，德鲁克描述的知识社会已经成为现实，尤其是在数字化时代，工作本身以及工作者越来越多地体现出知识型特征，不希望被管理，更希望自主追求更有价值的事业。星巴克的创始人霍华德·舒尔茨曾说：“人们不希望被管理，他们希望成为宏大事业的一部分，他们更希望成为愿景的一部分，并且希望在这个愿景中看到自己，他们希望能感受到自己被重视和欣赏。”德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中也提出了同样的观点：“知识员工要进行自我管理，他们必须有自主性。新时代下企业员工知识水平和能力的提升，使他们希望获得更多的自主权，自我管理、自我负责，而不是像传统团队管理那样由上级给他们发布命令和任务。”
由于创新创造的需要，在当今的企业管理中，管理者不仅强调知识工作者的“自主权”，还越来越重视团队作为自主体的自我管理权，这也直接导致了当今组织环境中频繁的知识更新和组织管理的“去中心化”现象（Grant & Ashford，2008），越来越多的自组织团队实践在企业中涌现。在自组织团队中，员工能够通过自我管理、主动承担工作责任等方式来提升团队“柔性”，从而使团队具备面对复杂工作环境的适应和协调能力，因此自组织团队似乎成为团队创造力越来越重要的载体。