1.3　工作态度比短期成绩重要

我朋友初中辍学，在批发市场打过好几份工，长年摸爬滚打，事业也算小有成就，就在去年正式挂牌成立了公司。

公司需要组建团队，他信奉的就是初创公司要有一批能力强悍的员工，能够快速打开市场。在这种用人指导思想下，他招了几个人。

其中有个销售，履历很漂亮。入职后工作成绩甚是让他满意，但慢慢也发现，这个销售态度很差。仗着自己有些本事，经常不听指挥，甚至会和客户起冲突。

原以为我朋友会对这个员工束手无策，没想到他毫不犹豫地把他开除了。他果断的行事风格，让我很是诧异。忍不住好奇地问了一句，他只跟我说了一句话：“我在批发市场起家的，见过了太多能力好而态度差的人，他们最终都成了最大的麻烦。”

我佩服他判断准确之余，也深知实践的重要性。很多一直在公司里稳步上升的领导，反而没他看得通透。以为只要团队员工能出成绩，态度差点也无所谓。殊不知，这样的员工，最终给自己造成的麻烦非常之大。比起员工短期的成绩，长远的工作态度更重要。

企业在对员工进行分类的时候，可以从工作态度和工作成绩两个维度将员工分成五类，见图1-4。

工作态度不好，成绩也不好的，视为“狗”型员工。工作态度好，成绩不佳的，视为“小白兔”型员工。工作态度不好，成绩很好的，视为“野狗”型员工。工作态度好，成绩也好的，视为“明星”员工。在企业里面，最多的员工，是工作态度一般、业绩也一般的“牛”型员工。企业都想要“明星”员工，但显然“牛”型员工才是企业的主力军。

在这张图里，企业最应该关注的是“野狗”型员工。因为他们业绩好，比肩“明星”员工，但是态度很差。这个时候企业管理者犯难了，究竟要不要此类员工呢？答案是，很多企业都会要。理由很简单，只要能够产生业绩，其他的也就不那么重要了。

当真如此吗？实际上这种用人方式，只在企业处在生存期的时候适用。此阶段的企业，不需要考虑太多的条条框框，只要员工能够产生业绩，给企业带来直观的经济效益，让企业得以存活下去就足够了。但是，有两点需要注意：一是此类员工不能太多，相比其产生的价值，多了带来的破坏性更可怕；二是一旦脱离生存期，开始发展，就要极力避免招聘此类型员工，甚至需要把已经存在的员工开除掉。

这里面的思考逻辑其实非常明显了，就是员工的态度要比他所能做出来的成绩更加重要。

态度是一个人价值观的部分体现。一个人的价值观如果与企业的价值观不相吻合，最终的结果不可能好。终有一天，双方会产生矛盾，给企业带来直接的经济损失。

我们公司之前招聘过一个销售总监，销售能力非常强，在他的带领下，整个分公司的销售业绩翻了三倍，为公司争取到了足够的发展空间。

但是此人极具个性，一旦个人想法和公司理念有不合的地方，就会非常明显地表达出来。鉴于他的销售能力，公司没有多说什么。可后来公司调整组织架构，对岗位名称做了批量调整，把他的岗位名称从“销售总监”更改成“华中销售负责人”，他个人以“未事先通知”为由，与公司发生劳动纠纷。

最终，以公司赔偿20万元让他离职而告终。

在后来的年终总结上，公司老总当着所有管理层的面说，公司成立以来，最大的一个错误，就是招聘进来一个态度不行的员工。在场的都知道总经理说的是谁。之后公司的招聘，都会把员工的态度作为一个重点考察维度，只要判断出员工的态度有问题，就会一票否决。

为什么员工的态度会如此重要，甚至盖过了成绩？

这是因为员工的工作态度好，才能为企业创造长期效益。企业要的是员工能够源源不断地为企业带来价值，而不是凭借着一时的能力所取得的那点儿成绩。

随着企业发展以及整体经营环境的不断变化与优化，每个员工都无法保证自己一定能在任何阶段都完全胜任企业的工作。如果员工态度不好，就不能够与企业保持一致的步调，也就不能在做出贡献的同时，按照企业的要求逐步提升自己，让自己具备持续的胜任力。员工能够做出贡献的时候看不出问题，可一旦做不出来了，又不能按照企业的要求去成长，甚至会因为态度问题与企业“唱反调”，就会从业绩贡献者变成业绩阻碍者。

有些企业管理者是深谙此道的，但在碰见这类员工的时候，还是会抱着侥幸心理把他们招聘进来，因为在他们心里，他们的贡献足以和“明星”员工持平，放过了他们实在是太可惜。之所以如此，是因为这些管理者没有意识到企业需要的是真正的“明星”员工，而不是他们的“替代品”。另外，“明星”员工也并不是企业的主力军，真正的主力军，还是“牛”型员工。

因此，企业在招聘新员工的时候，一定要谨记下面这四点，见图1-5。

1．明确企业所处的生命周期

企业除了生存期外，其他阶段不宜招聘“野狗”型员工。这需要管理者先明确企业的生命周期，再来决定要不要“野狗”型员工。至于要多少，当然是越少越好，因为等企业发展起来了，再想把他们开除，就会成为一件麻烦的事情。所以，管理者要根据企业实际情况量力而行，这样最为妥当。

2．重点关注“牛”型员工

“明星”员工可遇而不可求，不应成为企业的招聘重点，特意花时间反而是一种浪费的表现。但“牛”型员工普遍存在，只要具备足够的动手能力以及岗位匹配度，就能够为企业所用。另外，招聘本就只是用人的一个环节，在员工具备岗位胜任力的同时，如何通过全方位培养让其得以成长，才是企业更应该关注的问题。

3．态度预示着员工的潜力

态度不好的员工，根本无从谈“潜力”二字，因为他们往往比较自负，以自我为中心。而态度好的员工，同样具备潜力。但并不是所有态度好的员工都是有潜力的员工，企业之所以要做招聘挑选，就是为了挑选出符合公司要求、有潜力的员工，而态度好的员工，往往在公司的培养带动下，能够更好地激发出内在潜力。所以企业在挑选员工的时候，要看潜力，而不应该只看短期效益。

4．挑选的本质在于志同道合

员工的态度折射出来的是对企业的认同。既然员工都不认同企业了，还要招进来，难道不是很明显会发生不愉快的事情吗？企业文化氛围的破坏更具摧毁性，就是因为破坏次数少、威力大，更容易引起员工的注意。鉴于此，能将破坏提前预知，进而有效干预与控制，是再明智不过的选择了。

总而言之，企业在挑选候选者的时候，要看成绩，也要看态度。顾此失彼，皆有不妥。如果没成绩，换人也就好了，可没了工作态度，再想换就难了。