前言

“招聘难，招到人才更难。”这是我最近几年听到企业管理者说得最多的一句话。

2020年11月，字节跳动在京斥资50亿元购置新办公大楼。2020年3月以来，截止到它购置新办公大楼，全球员工人数从6万暴增至10万，仅校招名额就高达1.2万。在大家都说“招人难”的时候，字节跳动的员工人数反而大幅增长。

在字节跳动七周年的纪念会上，其CEO张一鸣就曾因为一份岗位JD，公开批评公司的HR。岗位JD的要求上有这样一句话：具有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上产品规划和产品迭代实施经验。

张一鸣对他们的HR说：“要按这个要求，陈林（创新业务负责人）、张楠［字节跳动（中国）CEO］，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来！”或许在一些管理者看来，这就是岗位要求过高，改一改要求就好，可张一鸣看到了问题的本质：HR在偷懒。

他们没有根据实际情况，拟订符合公司实际的招聘岗位JD，只是简单地套用网上的模板，如此工作就轻松多了。只因为HR的一个偷懒行为，就会直接导致大批符合公司要求的人才无缘公司。

招聘真的很难吗？确实，随着大环境的改变，招聘确实不再是以往那种简单的模板化、流程化工作，但也不至于无从下手。绝大多数时候，都是招聘管理者并没有将招聘环节的各项工作做到位，导致结果不好，给人的感受，自然就是“招聘很难”。

所以，企业要想招到人才，就必须先从自己做起，把招聘工作做到最好，让自己成为“磁石”，才能运用“磁石法则”，吸引到更多优秀的人才。

企业不能再抱着“守株待兔”的心态，指望求职者主动找上门，而要主动出击，让更多的人看到企业、了解企业，对企业感兴趣。就像本书中所讲的一个案例，张一鸣曾为了挖一位在微软工作过的资深软件工程师，通过线上线下各种途径对其进行了全方位的了解。经过两个月的深度接触之后，对方才同意加入字节跳动。

现在人才市场大环境一直在变，招聘也要与时俱进。只要能够促使招聘成功，提升招聘效率与成功率，任何值得尝试的事情，都是招聘工作者要加以考虑的。

在这本书里，我们从人才选拔理念、选拔准备、外部选拔、筛选技巧、面试技巧、背景调查、内部选拔和实操案例展示八个方面，详细介绍了人才选拔的每一个环节。每一章都配以丰富的图表，从实操的视角告诉大家每一个环节里需要注意的问题，并给出解决办法。

相信本书会帮助企业管理者和HR工作者把人才选拔这件事做得更好。不过，由于我们水平有限，书中若有不足之处，还望广大的读者朋友给予批评指正。在此向读者朋友表示诚挚的感谢！

董超

2020年11月