1.1　招聘与公司业务的关系

招聘工作与企业业务的关系，从内外两个角度，分为与人力资源其他模块的关系和与业务部门的关系。两者的侧重点不同。

1.1.1　招聘与其他模块

1．招聘流程

就招聘自身来说，招募、选拔、录用与评价就已经形成了系统有序的工作。每一个环节，都需要精心设计并制定出符合企业特点的最优化程序。同时，为了更大限度地确保招聘工作的有效性，要完成以上四个步骤，还需要加入招聘计划与岗位说明书这两个前提保障环节。这是招聘工作发展所带来的程序革新。

无规矩不成方圆。招聘计划的存在，就是把零散的招聘程序高效有机地结合起来。如图1.1所示，它以说明者的身份，用简洁明了的一幅图，就把所有环节都串联了起来；等到所有环节完成，它又充当着检验者的角色，评价之前每个环节标准与否，并做出修正与改进。岗位说明书，不仅是对公司内部招聘岗位的信息汇总，同时也对整个行业的岗位信息具有一定的参考价值。在此基础上，行业岗位薪酬的数据统计才具有真正的意义。

图1.1　招聘流程

2．招聘与其他模块

招聘工作所涉及的人以及人身上所具备与体现出来的能力，直接影响人力资源其他模块工作的开展与运行，如图1.2所示。如果没有人员的招聘与补充，其他管理活动根本无从谈起。

图1.2　招聘与人力资源其他模块

从图1.2可以看到，在右侧列，良好的绩效管理，对招聘进来的人员的素质和能力提出了基本的要求，同时，员工的工作表现对绩效管理的制定是否符合要求给予了实践的检验。完善的薪酬管理，是对求职者强有力的吸引信号；而薪酬的范围，也决定了招聘对象可选择的范围。

招聘进来的员工，在符合基本要求的前提下，通过培训，可以进一步提升能力；员工能力的提高，对培训与开发工作也提出了更高的要求。而人力资源规划中的招聘计划是招聘工作得以具体落实的前提，招聘工作的开展，又反过来促进人力资源规划的修改与完善。

与此同时，左侧列的项目也对招聘有着促进与指导作用。企业对人的需求，离不开企业的发展；需要什么样的人、要多少，都依据企业发展战略的规划与部署。同时，企业文化影响着企业对人的某些个性特质的筛选与甄别。只有那些接受并乐意融入企业文化中的人，对企业文化具有高度认同感的人，才能成为企业新鲜的血液，不然只会起到反效果。最后，工作分析更细化了企业对人的需求，从里到外，对招聘都做出了必要的指导。

1.1.2　招聘与业务部门

对于业务部门来说，招聘的首要作用就是补充人力、维持人力，保证业务的正常开展。维持业务运行必须具备一定的人力，只有死的生产资料不行，还得有人来操作。

首先，随着经济的发展，人员流动成了一种常态。跨行业、跨地域，甚至跨国际的流动已经屡见不鲜。同时，正常的退休、调动以及辞退，也会造成员工的流失。另外，企业做大做强或者拆分合并等，也会造成人员的流动。这些都会造成人员的空缺，但是，适度的流失率对企业是有帮助的，它可以为企业注入新的活力。因此，在保证人员相对稳定的同时，招聘新人，对业务的运转及提升有着不小的帮助。

其次，只有更多优秀人才的加入，业务实绩才能得到更好的提升。现在市场竞争越来越激烈，市场机制日趋完善，寻租空间被无限压缩。想利用信息的不对称从中赚取利润的机会更加渺茫。在此情况下，企业之间的竞争就成了人才的竞争。只要能获得更多更优秀的人才，企业就能在竞争中占领优势。业绩的获得，靠的是全员的共同创造。优秀人才从根本上确保了业务团队的高素质与高效率，在此基础上才能保持较高的绩效水平。然而，在知识快速更迭的时代，企业要想保持较好的实绩，就需要及时储备人才，时刻不能松懈。

最后，优秀人才的加入，就是一块“广告牌”，宣传着企业的形象。招聘，是一种广而告之的宣传手段。在招聘中，展示的不仅是企业的基本信息，还有企业的文化以及企业的业务与产品。一个好的企业形象、一个成功的产品，都彰显着企业的特质。不论是内勤部门还是业务部门，员工的一举一动都代表着企业。

优秀人才的加入，是对企业的认可——对企业文化的认可，对企业业务的认可。优秀人才周围聚集的也是同层次的人，通过相互影响来扩大圈子，从而吸引更多人才。这种良性循环，又进一步提升了企业的形象，以及企业吸引优秀人才的能力。