本章小结

随着全球知识经济结构转型，知识员工与组织间的关系显著不同于以往模式，可雇佣性开发成了两者间关系构筑的重要前提和基础，这为可雇佣性理论与心理契约理论的结合提供了契机。受这种新型雇佣关系模式的影响，知识员工与组织间的心理契约变迁越发普遍，以可雇佣性开发为典型特征的“知识员工可雇佣型心理契约”这一新的概念应运而生，那么知识员工可雇佣型心理契约的组织态度与行为效应以及对组织结果的影响，就成为组织行为学界亟待解决的问题。本书以此为研究议题，针对相关理论建构和研究文献进行了系统回顾，主要包括如下内容。

第一，知识员工可雇佣型心理契约研究的解释视角确立。通过对传统心理契约研究所阐释的影响心理契约形成的主要因素（前因变量）以及之间逻辑结构的系统梳理，明晰了心理契约形成模型的关键逻辑结构，然而针对新知识经济时代下新型雇佣关系的心理契约阐释尚且不足，特别是对于新型心理契约形成的解释逻辑依然不尽完善，将可雇佣性理论导入新型心理契约形成过程的讨论就更显不足。

第二，知识员工可雇佣型心理契约内容结构探析。通过对以往研究观点、结论和成果的系统回溯，传统理论对于心理契约内容结构的解释并不能直接应用到当前新型雇佣关系模式下新型的知识员工心理契约内容结构描绘，以可雇佣性开发为核心元素的新型的知识员工心理契约内容结构势必存在不同于传统文献关于心理契约的阐释，而将可雇佣性元素与心理契约元素进行充分融合，通过探索性研究和解释性研究的相互印证，就是解读这种新型心理契约（知识员工可雇佣型心理契约）内容结构的有效途径。

第三，知识员工可雇佣型心理契约的动态发展研究线索探寻。通过对以往心理契约动态发展（如心理契约破裂、心理契约违背）研究文献的回溯，知识员工心理契约破裂或心理契约违背势必导致负面组织态度与行为，并进一步制约组织效果。基于此，知识员工可雇佣型心理契约很可能与组织态度和行为存在相关关系，从而影响组织结果。这为本书展开知识员工可雇佣型心理契约的动态发展研究提供了研究线索。

第四，知识员工可雇佣型心理契约问题解析的理论基础搭建。以往研究对于心理契约问题解释的理论建构单纯从组织与员工之间互惠规范的角度出发，对于以可雇佣性开发为特征的新型雇佣关系下知识员工可雇佣型心理契约的态度与行为效应的解释尤显薄弱，难以支撑可雇佣性快速发展下对知识员工心理契约变迁的剖析。这就需要将可雇佣性理论导入心理契约研究，将能够从宏观、微观层面对个体可雇佣性发展之于员工和组织两个方面的重要意义进行诠释的利益相关者理论、社会比较理论引入知识员工可雇佣型心理契约阐释，从而搭建起坚实的理论基础框架。