寻找机遇

来自美国哥伦比亚大学的丽塔·麦克格兰斯（Rita McGrath）教授对数千家企业进行了研究，希望找出哪些企业能够保持持续高速增长。丽塔·麦克格兰斯总结出了可持续增长企业的一个具体特征：实现了可持续增长的企业对自身的发展方向都具有长远的眼光，同时这些企业都很明确地认识到，目前的盈利模式很可能不会成为企业未来增长的驱动力。

换言之，这些在过去实现持续高速增长的企业并不认为自己的商业模式在未来是可持续的。这类企业充分利用了自身目前的良好业绩，一旦其他领域中出现高增长机遇时，它们也做好了转换赛季的准备。这些企业通常都有明确的方向，但并没有十分详细的计划。

当今世界，企业所处的商业环境瞬息万变，这要求企业领导者必须非常迅速地对各种变化做出反应。因此，仅仅以计划和目标作为管理手段是远远不够的，因为计划和目标将企业限制在现有的认知、固有的假设之中。这些认知和假设，甚至在企业理解其自身商业计划以及对计划执行情况进行考核之前就已经发生了变化。

2009年，在SAP，超过5000个不同的目标定义了什么能够让SAP获得“成功”。它根据已定义的商业计划和关键绩效指标来考核各部门的执行情况。每个部门都要选取3～5个绩效指标来描述该部门对SAP整体计划做出的贡献。每个部门也会根据个人绩效目标的完成情况来发放奖金。

当一家企业拥有45 000多名员工时，让每名员工负责3～5个可评估的个人绩效目标或许是合理的。然而，当需要对5000个不同目标的执行情况进行考评时，所有员工都朝着同一个方向努力的概率有多大呢？当大多数员工被按照旧赛季的逻辑进行考核时，作为企业的领导者，你将如何确保下一赛季出现的新机遇能够得到足够多的关注？你将如何防止大多数员工的个人绩效目标都实现了，但企业在市场中仍然无足轻重？你将如何避免企业只是在优化过去，而不是面向未来进行重塑？

如果企业没有在赛季转换时及时采取行动，那么尽管企业的业绩目标可能会实现，但是KPI将会变得越来越无关紧要且毫无意义。没有什么比没有意义更让人们觉得泄气的了。如果员工看不到自己工作的意义和目标，就会产生不确定感，进而在工作中漫不经心。

数字化发展使世界变得更加透明，理解这一点也十分重要。数字化时代，我们可以立即连接互联网，不断共享大量数据，几乎在世界上任何地方都可以跟上变化的步伐。这意味着，企业员工对客户的期望以及新的竞争对手的了解通常比管理层更明确、翔实。

传统意义上，企业的大方向由管理层来掌控，但如今，每名员工都可以接触大量非常详细的信息。通过社交媒体，员工可以实时了解客户对产品和服务的反馈。企业员工往往是第一个注意到赛季转换的人，但他们可能并未因拥有发现赛季转换的能力而获得奖励。企业员工的绩效表现仍然按照旧赛季的逻辑来进行考核和奖励，他们可能建议企业进行一些新的尝试，但这常常会和他人早已为其设定好的绩效目标产生冲突。简言之，员工的积极性受到绩效考核方式的限制。这无疑增加了员工的无意义感，打击了他们的积极性，同时造成员工敬业度下降。