第二节 文献综述
一 工作投入感研究综述
近年来，心理学研究者对传统心理学提出了质疑，他们认为传统心理学过度偏重于研究人们的心理疾病，而不是心理健康。就目前发表的心理学论文数量而言，研究消极心理的论文远远多于研究积极心理的论文，且这一比例高达14：1[6]，这一数据有力地印证了当前人们对传统心理学的质疑。因此，对积极心理学的研究逐渐兴起。积极心理学旨在“改变目前心理学只关注如何治愈心理疾病的现状，促使心理学向致力于引导人们构建积极的心理品质的方向发展”[7]。心理学研究视域向积极心理学的转变，同样影响了人们对职业健康心理学的认知。对职业健康心理学而言，如果不能正确认识到工作所带给人们的积极影响是不恰当的，就如Turner、Barling和Zacharatos所指出的：“现在是拓宽我们的研究焦点并探索工作给人们带来的更多的积极影响的时候了，以便我们能够更充分地认识工作的意义和作用。”[8]在这样的学术背景下，对工作投入感的研究进入了研究者的关注范围。工作投入感是一种积极向上、知足常乐、以情感为驱动的，并对工作感到幸福的心理状态，可以被看作职业倦怠的相反状态。能够全身心投入工作的组织成员具有很强的工作能力，对工作充满热情，完全醉心于工作而感觉不到时间的流逝[9]。在现代的组织当中，管理者往往希望组织成员能够积极主动地工作并具有创造性，能够对他们个人的职业生涯发展负责，并能有高质量的绩效表现。因此，他们需要的组织成员是能够在工作中充满活力、具有奉献精神和专注于工作的人，也就是能够投入工作中的人。因此，工作投入感被认为可以真正改变组织成员并使得组织具有卓越的竞争优势[10]。
（一）工作投入感的定义
“投入”（engagement）这一名词首先出现于工商业界，由美国盖洛普公司率先使用，并开发了盖洛普工作场所调查量表（Gallup Workplace Audit）[11]以测量公司员工的工作状态。之后，“投入”这一概念才被学术界关注。在日常生活中，“投入”意味着参与、承诺、激情、热情、专注、努力和精力充沛。例如，韦氏词典将“投入”定义为：“情感卷入或承诺”而且就像“齿轮的运转一样环环相扣、生生不息”[12]。
对于工作投入感的概念而言，虽然目前已有很多相关的研究，但是对具有可操作性的工作投入感的定义却没有形成统一的观点。下面介绍三种较有代表性的观点。
1.以工作角色为参照系的观点
对工作投入感的大部分研究，都是基于美国波士顿大学的Kahn所提出的理念加以深化的。Kahn首先提出个人投入（personal engagement）的概念，他认为个人投入是指将自我与组织内的工作角色相结合，投入自我力量并体验到与工作有关的情感经历的状态。在这个观点中，工作角色为人们将具有执行力、充满活力和善于表达的自我全身心投入工作创造了条件。因此，工作投入感从根本上而言是一个动机概念，指将个人资源分配到与工作角色有关的任务当中的行为。Kahn将工作投入感描述为“个体的自我控制，使自己积极扮演所从事的工作角色：在工作投入感中，人们将生理、认知、情感和精神方面的能量不同程度地投入工作中，达到自我与工作角色的融合”[13]。换句话说，工作投入感很高的组织成员会很努力地工作，因为他们认可自己的工作。Kahn认为，一方面，人们将自己的能量（体力的、认知的、情绪的和精神的）投入工作角色中；另一方面，工作角色同样为人们在工作中展现自我提供了机会，这两个方面存在一个动态的、辩证的关系。Kahn将投入感的概念区别于心理存在或“充足”的经验，认为投入感是“人们会对自己扮演的角色留心、牵挂，进行协调，并十分专注，而事实上也的确如此”[14]。不同的是，这里的投入感作为一种行为，即将能量投入工作中，被认为是心理存在的表现，即一种特殊的精神状态。反过来，根据Kahn的观点，投入感不论对个人（个人成长和发展）还是组织（绩效质量）都会产生积极的影响。总之，对Kahn而言，投入感的关键参照系是工作角色，自我与工作角色处于一个动态和相互平衡的过程中。当个体将全部的精力投入工作角色中，并在工作角色中展现自我时，个体处于拥有高度工作投入感的状态；当个体将自我抽离于工作角色，并抑制自己在角色中的表现时，个体处于没有工作投入感的状态[15]。
受到Kahn的启发，Rothbard选取了一个略微不同的视角，将投入定义为一个包括注意力（“……认知有效性和思考一个角色所花费的时间”）和专注（“……高度聚焦于一个角色”）的二维动机结构[16]。
需要指出的是，Kahn提出的投入感概念是以“工作角色”这一概念为参照系，而无关工作活动或工作本身的特性。虽然Kahn的观点充分肯定了投入感这一积极的心理状态对个人和组织的积极影响，但由于该定义仅是一个综合理论模型，无法为工作投入感的研究提供一个可操作的测量工具，因此在当时并没有得到学术界的热烈响应。
2.个体特质和状态相结合的观点
M.S.Christian等受到Khan的启发，认为在Kahn定义的工作投入感概念中，有两个要点值得注意。首先，工作投入感应该指个体在应对工作任务时的一系列心理活动，而不是个体对组织或职业的态度。因此，与盖洛普工作场所调查量表相似的测量工具就不适用于这一概念，因为这些测量工具主要关注工作状况而不是工作任务。其次，工作投入感关注的是将个人资源投入工作中的个人投资（self-investment）。因此，工作投入感应该指个体将身体、情感和认知的能量投入工作角色所呈现出的共性。在这个意义上，工作投入感不是指个体某一方面能量的投入，而是代表了一种综合性的投入（身体、情感和认知），从而这种投入的体验是全面和同步的，个体可以在多层次上感受到与工作之间的联系。因此，可以将工作投入感概念化为一个高阶结构，应该包含多层次的测量维度。
他们指出，目前大部分研究将工作投入感当作一种特质加以定义，如认为工作投入感是一种因人而异的相对稳定的个体差异变量。但是，工作投入感到底是一种相对稳定的特质，还是一种随时波动的状态，或者是二者的综合体，目前还存在争议。他们认为，最新的研究已经发现工作投入感的高低有可能在一天当中围绕一个平均值进行适度波动。这个观点与Kahn的看法一致，Kahn认为工作投入感降低和提高的情况不仅因人而异，就算对个人而言也是多变的。同时，工作投入感状况在个体间和个体中是不断变化的，这是组织行为学中许多概念的共同特点，例如幸福感和工作满意度。因此，他们赞同Dalal等人的立场，即“Macey和Schneider所谓的状态投入感，其实可以简称为投入感，从这个角度出发，投入感应该包含特质性和状态性的构成要素”[17]。因此，可以将投入感视为一种相对持久却可能随时间流逝而波动的精神状态。因此，他们将工作投入感定义为：“一种将个体全身能量同时运用于工作活动的相对持久的精神状态。”[18]
Macey和Schneider认为，在不断增加的各种对投入感的定义中，许多不过是换汤不换药，并没有太多的价值和新意。大部分学者试图通过将工作投入感规整为一个包括所有涉及面的涵盖性术语来解决概念混乱的问题，他们认为这一涵盖性术语应该包括投入感的不同类型（例如，特质投入、状态投入和行为投入等），每一种类型都应蕴含不同的概念，例如，主动性人格（特质投入）、卷入（状态投入）、组织公民行为（行为投入）等。因此，Macey和Schneider试图对投入感的观点进行一个整合，他们对投入感进行了一个很宽泛的界定：“……是一种有一个组织性目的的理想状态，包含卷入、承诺、激情、热情、专注的努力和活力等特征。”[19]为了方便理解投入感的含义，他们构建了一个全面的解释框架，包括：（1）对生活和工作的积极态度，或者叫作“特质投入”[例如，自觉性、特质积极影响（Trait Positive Affect）、积极主动的个性]；（2）精力充沛和专注的感觉，或者叫作“状态投入”（例如，满意度、卷入度、授权度）；（3）角色外行为，或者叫作“行为投入”（例如，组织公民行为、个人主观能动性、角色延展）。
3.与职业倦怠相关的观点
随着职业倦怠研究的深入和积极心理学的兴起，一些职业倦怠研究者开始探索职业倦怠的相反状态，即从积极的角度探讨如何改善职业倦怠现象，因此，他们开始了对工作投入感这一积极职业心理的研究，并认为工作投入感是职业倦怠感的积极对立面。可以说，对职业倦怠感的研究引发了对工作投入感研究的热潮。Maslach 和Leiter认为，与职业倦怠者相反，具有工作投入感的个体建立了自身与工作的良好联结，认为工作是令人精力充沛和高效的，而不是充满压力和巨大挑战的，愿意投入工作中是一种对工作感到幸福或知足的积极状态。相应的，投入感以精力充沛（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）为特征，与职业倦怠的三个维度——精疲力竭（exhaustion）、愤世嫉俗（cynicism）和低成就感（reduced accomplishment）直接对立[20]。在这个观点中，投入感和倦怠感具有内在关联性，因此，能够用同一工具进行测量。他们指出，就倦怠感而言，精力充沛变为精疲力竭，卷入变为愤世嫉俗，效能变为无效。即投入感可用职业倦怠量表[21]三个维度的反向分值进行测量，即职业倦怠的精疲力竭、愤世嫉俗和低成就感维度得分越低，意味着工作投入感的精力充沛、卷入和效能维度得分越高。
然而，以Schaufeli和Bakker为首的学者却认为，不能简单地将工作投入感视为职业倦怠的相反状态，工作投入感具有自身的特性，不能用同一工具加以测量。他们认为工作投入感是一个独立而明晰的概念，与职业倦怠感呈负相关关系。与职业倦怠者相反，高工作投入感的个体充满活力，能与工作活动有效联结在一起，并相信自己能够很好地完成工作要求。根据工作投入感本身的特性，他们将其定义为：“一种与工作有关的积极、完满的情绪与认知状态，以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征。”[22]活力，指在工作中具有旺盛的精力与良好的心理韧性（mental resilience），愿意努力工作，在面对工作困难时仍能坚持不懈；奉献，指能够全身心参与工作，并在工作中体会到意义、热情、灵感、自豪和挑战等积极情绪；专注，指怀着愉快的心情全神贯注地工作，完全沉醉于工作当中而感觉不到时间的流逝。因此，工作投入感带给人们的满足感与职业倦怠感所带来的空虚感形成鲜明对比。投入感不是一种短暂的、特殊的状态，而是一种稳定的情绪和心境：一种更持久稳固和普遍存在的情感—认知状态，这种状态并非仅仅关注特殊的目标、事件、个人或行为。进一步而言，投入感反映的是个体当前的心理状态，这种心理状态是瞬间呈现出来的。因此，投入感能够明显区别于个体的个性特质，它是一种持久的性格倾向，反映出一个人特有的应对机制。为此，活力与专注分别被认为与职业倦怠的两个核心特征——精疲力竭与愤世嫉俗完全对立，这种对立表现为一种情绪或认知状态的两个极端方向。活力与精疲力竭所喻指的状态被称为“能量”，而奉献与愤世嫉俗所对应的状态则被称为“认同”。因此，工作投入感以工作中充满能量和对工作的高度认同为特征，而职业倦怠则以低能量和低认同为特征[23]。另外，根据深度访谈的结果，专注被认为是工作投入感的第三个组成部分，并在进一步的研究中得到验证。实际上，这三个维度分别代表了工作投入感情感、行为和认知三个层面的状态，活力反映的是情感层面，奉献反映的是行为层面，而专注反映的是认知层面[24]。
从上述对工作投入感概念的不同界定，可以发现绝大多数学者认同工作投入感包括能量和认同两个维度，即工作投入感以在工作中具有的高能量和对工作的高度认同为特征。虽然在过去的十几年里对工作投入感这一概念进行了大量的研究，但是学术界至今对它的内涵还没有达成共识。目前，W.B.Schaufeli等人对工作投入感的定义相对全面，且具有可操作性，他们的观点也成为当前工作投入感研究领域的主流观点。虽然有学者提出质疑，认为他们对工作投入感概念的界定仅是对职业倦怠各维度相反面的推导，缺乏坚实的理论基础，并认为工作投入感的三个维度同其他心理学概念有所重合[25]。但不可否认的是，虽然Kahn等人较早就提出了工作投入感的概念，可是从工作投入感的研究历史来看，其系统性的研究确实是在积极心理学思潮的影响下，由对职业倦怠感的研究而引发的。因此，从职业倦怠感的相反面对工作投入感概念进行界定，是具有合理性的。因此，本书的研究就以Schaufeli等人的观点为基础而展开。
（二）工作投入感的理论基础
1.工作投入感理论模型
学术界普遍认可工作投入感由工作的能力（精力、活力）和工作的意愿（参与、奉献）两要素构成。Maslach[26]、Schaufeli和Salanova[27]认为工作投入感的理论基础和构成维度来源于职业倦怠感，尤其是职业倦怠感理论中关于不能胜任工作（精疲力竭）和不愿工作（愤世嫉俗、疏离）的理论分析。Parker和Griffin认为，可以运用积极心理学研究范畴中的一个更宽泛的基准系来界定工作投入感的概念[28]。因此，Bakker和Schaufeli等人将工作投入感放入情感幸福感的环形结构模型，阐释职业倦怠感和工作投入感之间的关系，对工作投入感加以研究。
Russell的环形结构模型认为情感状态由两个基本的神经生理系统所引起，一个与愉悦—不愉悦的连续体（continuum）有关，另一个与唤醒（arousal）、激活（activation）或警觉（alertness）的连续体有关。每一种情绪都可以理解为一个结合了不同愉悦程度和活性程度的线性结构（见图1-1）。特定的情绪或情感状态来自这两个神经生理系统的组合模式，它们一起诠释和表达这些情绪体验[29]。
图1-1 情感幸福感的二维模型
资料来源：Russell，J.A.，“Core Affect and the Psychological Construction of Emotion，” Psychological Review，2003，110：145-172。
这个环形结构模型强调情绪不是离散和孤立的存在，相反，它基于愉悦和活性这两个神经生理系统而相互联系在一起。不管体验到积极（愉悦）还是消极（不愉悦）的情绪，活性水平的差异都是很大的。心情平静和充满满足感的活性水平要低于感到快乐、愉悦、兴奋或者热情这些情绪体验。同样的，从“感觉悲伤或沮丧”到“感觉心烦、焦虑或紧张”的消极情绪范围，其各自的活性水平也不同，焦虑和紧张的活性水平要高于沮丧和悲伤。
运用情绪体验的环形结构模型，Bakker和Oerlemans将工作投入感置于环形结构模型的右上象限，因为工作投入感状态与高层次的愉悦和活性状态有相似之处。倦怠感被置于环形结构模型的左下象限，因为倦怠与不愉悦和低活性状态近似。倦怠的个体对于工作充满了精疲力竭和愤世嫉俗感，然而投入的个体对工作却精力充沛，充满了愉悦和热情。对有关工作投入感与职业倦怠感关系的研究而言，这个理论分析模型意味着证实了它们之间存在完全对立的关系。为了促进工作投入感和防止职业倦怠感，组织需要努力创造一个让组织成员感到工作是“积极”和“愉快”的工作环境，并在组织中感到充满热情、激励和动力。当组织成员面临高工作要求，但得到的工作资源水平相对较低时，就存在出现职业倦怠的风险。当这种状况持续较长时间时，职业倦怠（不愉悦和失去活力）是最有可能发生的。同时，Schaufeli和Salanova认为，感觉不到职业倦怠并不意味着工作就是投入的。在图1-1中可以看到，研究者需要用正反两个层面的测量工具来准确反映工作投入感和职业倦怠感状况。例如，如果只运用正向测量工具评估人们能够并且愿意做什么（投入），这时，一个低的测量分值意味着没有投入，但是并不一定意味着高倦怠。同理，如果运用负向测量工具评估人们不能够并且不愿意做什么（倦怠），那么一个低的测量分值意味着没有倦怠，但是并不一定意味着高投入。因此，职业倦怠感和工作投入感并不是两个完全不同的概念，而是反映了同一事物的两面性。总之，虽然工作投入感与职业倦怠感是不同的，但是都与工作幸福感紧密相关，这为工作投入感概念的界定提供了有力的理论支撑[30]。
2.工作投入感的解释理论
从工作投入感概念的发展过程中可以看到，最初的研究是由下至上，是为认识和解释工作过程中从业者工作中的积极体验而提出的一个概念术语。随着研究的深入，工作投入感研究者兼收并蓄，大量援引心理学的相关理论，从不同的心理学视角对工作投入感的形成、发展、变化、调节、调控、管理等问题进行深入描述、解释与预测，进一步揭示工作投入感的本质、特征和影响。
（1）资源保存理论（COR）。
有很多研究认为工作资源和工作投入感之间存在交互关系。这与资源保存理论认为人们总是努力地获取、保存、积累和保护资源的观点一致。因此，资源保存理论成为解释工作投入感的理论基础之一。
资源保存理论由Hobfoll在1989年提出，探讨了资源在个体和社会环境之间交互作用的过程。该理论认为人们总是想方设法地获取、保存、积累和保护对其有价值的资源，这些资源可以分为内部资源（个体资源）和外部资源（非个体资源）（Hobfoll，1998）。资源保存理论的两个核心观点为：“1.资源损失比等价的资源获得的影响更显著，防止资源损失比获得资源更难；2.为了获得资源或防止资源损失，必须不断投入其他资源。”[31]
资源保存理论（COR）认为，人们努力创造资源，是因为资源对他们而言是重要的，或者他们能够获取或保存其他重要的资源。事实上，人们为了防止未来资源损失、重新获得资源，或得到新的资源的目的，会不断投入其他资源。个体拥有越多的资源，越有能力获取更多的资源；因此，随着获取资源的不断增加，形成一个资源库，随着资源库的形成，将会源源不断地获得越来越多的资源。当资源大量消耗之后，人们的既有资源受到威胁或无法有效获取资源时，压力就会产生。因此，那些拥有较多资源的人（如获得的同事支持较多），较少会感受到压力，然而拥有较少资源的人（如获得的同事支持较少），更容易感受到压力。从这个角度出发，工作资源在个人加强自我的积极意识和产生如工作投入感一样的正向工作结果上起到了关键作用[32]。根据COR理论，充足的工作资源（学习和发展机会、上级的社会支持、同事的社会支持）和个人资源（如自我效能）对于获取额外的资源非常有帮助。
（2）社会认知理论（SCT）。
Schaufeli等的研究认为自我效能是重要的个人资源，对工作投入感有显著的影响作用。自我效能理论来源于班杜拉的社会认知理论，因此，社会认知理论也是解释工作投入感的理论基础之一。
班杜拉（Bandura）在20世纪60～70年代提出了社会认知理论，该理论关注个体能动性的演绎和变迁。所谓个体能动性，即人们可以通过他们所做的事情而产生某种影响[33]。社会认知理论认为，个体能够参与自我发展过程并影响自己的行为。这个理论视角将人类视为自我组织的、积极主动的、自我反思的和自我调节的自组织，而不是单纯被自身环境所塑造的活性有机体。在不同层面上，人类拥有控制自己思维、情感和行为模式的能力。他们通过自己的思维方式、信念和感觉来指导行为[34]。社会认知理论认为，人类对现实的感知及由此产生的行为，在一生当中都会受到自身控制力和影响力的影响。个体会对自身环境和社会环境进行分析，并思考由此带来的影响。人体机能被视为一个由个人、行为和环境影响相互作用的产物，这三个因素构成了一个三元的交互作用关系。
自我效能理论是社会认知理论的重要组成部分。班杜拉将自我效能定义为：“人们对自身组织和执行某种行为以达到既定目标的能力的判断。”[35]自我效能是一种信念，是个体对自己能够取得某种结果的信心，而不仅仅是对自身能力的判断。这个概念是多维且因环境而异的。拥有高自我效能感的个体会对自身能力产生积极的判断并努力寻找问题解决的方法。在很多领域中，自我效能感对人们幸福感的产生有重要作用。拥有高自我效能感的个体会将困难看成挑战，然而那些对自身能力持怀疑态度的个体却会将困难当作威胁。自我效能感促进个体内在动机的产生，并培养个体参与到各种活动中的能力。拥有高自我效能感的个体会为自己设置有挑战的目标并通过努力实现该目标；就算失败了，他们也会归因为努力不够或缺乏相应的知识技能，并努力弥补，最终实现目标。高自我效能感能减轻压力，并减少心理障碍发生的可能性。拥有低自我效能感的个体通常会怀疑自己的能力，并倾向于逃避他们认为具有威胁和挑战的活动。面对困难时，他们往往会认为自己能力不够而无法完成任务，所以他们通常不会持续付出努力，甚至很快放弃[36]。
自我效能感不仅包括个人的自我效能感，还包括可感知的集体效能感。组织中一起工作的个体，会分享彼此的信念和情感经验，因此会表现出相似的动机和行为模式，并体验到组织共享的情感基调。从这个意义上说，社会认知理论将个体能动性的概念延伸到了集体能动性，因此，人们在集体力量中分享共同的信念以达到预期的结果。虽然集体效能感是就集体而言的，但是班杜拉认为，集体效能感与个人的自我效能感具有相似的功能和作用机制[37]。另外，可感知的集体效能感能够对组织运作产生影响，集体效能感和组织绩效存在显著的正相关关系。集体效能感越强，对组织绩效而言，组织取得的成就也就越大。
综上所述，自我效能感能够作用于个体的认知、情感和动机机制，从而对个体面临挑战时的态度、付出的努力和面对逆境时的韧性等方面产生影响，以达到自我激励的目的。大部分研究关注的是自我效能感对压力和紧张的调节作用[38]，较少关注自我效能感与积极的心理状态，如工作投入感之间的关系[39]。然而，自我效能感作为一种重要的个人资源，对工作投入感会产生关键性的影响作用[40]。事实上，自我效能是一种自我激励机制：当人们认为自己能力水平很高时，在实现既定目标的过程中，会激励自己为实现目标而不断努力，并坚持不懈地克服困难[41]。因此，当个体认为自己的工作能力很强，能够克服各种困难，顺利完成工作任务时，他们的工作投入感就会很高，从而实现个人绩效和组织绩效的螺旋式递增。
（3）自我决定理论（SDT）。
Schaufeli等人的研究认为，当个体在工作中的自主、能力和归属三个基本心理需求得到满足时，其工作投入感就会很高。因此，自我决定理论是解释工作投入感的理论基础之一。
在人本主义心理学的影响下，美国心理学家Ryan和Deci Edward等人于20世纪80年代提出了自我决定理论（Self-Determination Theory）。自我决定理论是一种有机辩证的方法，它认为人是积极的有机体，有天生的自我发展、应对环境挑战和将新的经验整合成自我意识的倾向。这种先天的发展趋势虽然是自动产生的，但是仍然需要社会环境提供养分和支持。也就是说，社会背景不仅可以支持或阻挠积极参与和心理成长的自然趋势，也可以催化整合能力的缺失、防卫倾向和实现需求的替代等。因此，自我决定理论研究的是人类这个积极有机体和社会背景之间的辩证关系，它们之间的关系成为自我决定理论预测人类行为、经验和发展的基础。
在自我决定理论中，人类健康发展和机体有效运作的要素被认为是由能力、自主和归属所构成的基本心理需求。能力需求，是指能够运用个人能力及技能，以寻求或克服最大的挑战，并获得预期结果的需求；自主需求，是指个人的行为取决于自我选择，而非外在酬赏或压力的需求；归属需求，是指能与他人建立相互尊重感和相互依赖的需求。如果外在的环境能够满足能力、自主和归属这三个内在需求，将会促进外在价值观的内化和自我统整，从而有利于自我激励和内在动机的引发，促进身心的和谐统一，因为基本需求的满足，是人们的成长和发展所必需的要素。相反，如果这些基本心理需求得不到满足，将会降低人们的动机并导致不良的后果[42]。
这个观点在研究人们的工作行为时同样适用。因此，当个体在工作中，如果其基本心理需求能够得到满足，则会激发个体的内在动机，使个体产生努力投入工作中的欲望，从而提高工作投入感，产生满意的绩效水平。
（4）拓展—建构理论。
拓展—建构理论目前是积极情绪研究领域影响最大的理论，由Fredrickson在综合前人研究的基础上提出。该理论认为，显性积极情感（如愉快、兴趣、热情、爱、自豪）能够拓展人们的即时思维—行动范畴和构建持久的个人资源，包括体力、智力、社会和心理资源[43]。根据这个观点，工作投入感就是一种显性的积极情感—动机状态，可以拓展组织成员的思维—行动范畴，并构建他们的持久的个人资源[44]。因此，该理论也是解释工作投入感的理论基础。
积极情绪能拓展个体的即时思维—行动范畴，包括拓展个体注意力、认知、行动等的范围。当个体在特定环境中体验到积极情绪时，会变得更加专注与开放，激发个体积极探索的认知行动力，不断获取有利于目标实现的知识和经验。通过这个过程，积极情绪拓展了个体的注意力、认知、行动的范围。此为积极情绪的“拓展”功能。同时，积极情绪能给个体带来间接的、长远的益处，能够帮助个体建构持久的身体、智力、心理和社会等个人资源，这种建构的功能是在“拓展”的基础上实现的。思维—行动范畴的拓展，提供了建设个人可持续的资源的机会[45]。与此同时，Fredrickson认为，积极的情绪和个人资源，如自我效能之间存在交互关系。通过这种积极情绪与个人资源之间的积极交互影响作用，这些瞬时的积极情绪体验能够构建持久的心理资源，随着时间的推移，使个人收益呈螺旋状递增，这将使人们体验到更多的幸福感[46]。
3.工作投入感的概念模型
Bakker等人根据已有的研究成果，构建了工作投入感理论的整体概念模型[47]。在这个模型当中，工作资源——如来自同事和领导的社会支持、绩效反馈、多样性技能和工作自主性等——是工作投入感的动力机制，在工作资源的作用下，可以提高工作投入感，从而产生更高的绩效水平。同时，模型假设了当个体面对高强度的工作要求（如工作负担、情绪要求、精神要求等）时，工作资源的激励潜力将更加突显，变得越发重要。另外，Xanthopoulou等人的研究表明，工作资源和个人资源是相互关联的，而且个人资源可以单独影响工作投入感程度[48]。因此，个体如果在乐观、自我效能、心理弹性和自尊感等个人资源方面表现出较高的水平，则能够更好地调动他们的工作资源，在一般情况下能更好地投入工作当中。
工作投入感模型如图1-2所示。Bakker等认为工作资源和个人资源是相互独立，但又互相协作对工作投入感加以影响的。另外，当面临的工作要求较高时，工作资源和个人资源对工作投入感的积极影响将更为显著。因而，工作投入感对工作绩效也有积极的影响作用。重要的是，模型中的反馈环节显示投入感高和绩效表现良好的个体是如何创造他们自己的资源的，即不断通过工作形塑（Job-crafting）实现资源的螺旋式累加，从而进一步提高工作投入感，实现工作绩效的进一步增长，再进行资源的累加和绩效的增长，如此循环往复。
图1-2 工作投入感模型
资料来源：Bakker，A.B. & Demerouti，E.，“Towards a Model of Work Engagement，” Career Development International，2008：13。
工作资源和个人资源独立或共同地影响着工作投入感，尤其当工作要求较高时，二者对工作投入感的影响更为积极；另外，工作投入感对工作绩效产生积极影响。重要的是，模型中的反馈回路显示，工作投入感较高及工作表现较好的组织成员如何创造属于自己的资源，即不断通过工作形塑（Job-crafting）实现资源的螺旋式累加，从而进一步提高工作投入感，实现工作绩效的进一步增长。
需要指出的是，图1-2所示的关系谱并不仅仅反映个体间的差异，这种差异随着时间的推移，在个体自身中也会存在，即个体的工作投入感状况有可能随着时间的变化而波动。也就是说，根据一天当中发生的状况，组织成员的工作投入感会表现出较高或较低的程度。在一天当中，如果组织成员获得了较多的工作资源，如同事的支持、工作自主性体验、领导的积极反馈和与顾客的愉快接洽等，他将会获得较高的工作投入感，工作表现将会更好。这时候，组织成员可能还会表现出更多的有效行为，如工作形塑，由此，工作形塑将会带来更多的工作资源和个人资源。
工作投入感高的组织成员在工作中表现得更为积极主动。事实上，他们在工作中不会表现得消极被动，相反，在必要的时候，他们会主动改造自身的工作环境以适应工作的需要。工作投入感高的组织成员会通过选择任务、在不同的工作内容间进行协调或为他们的工作与任务赋予意义等方式，主动更改工作内容或进行职业规划。个体对自身职业进行规划与设计的过程就称为工作形塑[49]。工作形塑所带来的好处就是，个体更容易加强自身与工作的契合度，并体验到更多的工作意义。Tims、Bakker和Derks指出，工作形塑是积极行为的一种特殊形式，是组织成员根据自身的工作要求和工作资源水平对工作状况进行的调整。工作形塑，一方面可以使组织成员根据自身的学识、技能和能力调整工作，使工作适应于自身的能力；另一方面也可以使组织成员根据自己的兴趣和需求进行工作设计。根据这一观点，Tims和她的同事发现工作投入感高的组织成员与同事的关系是积极的，并可以根据工作形塑能力对这种关系的积极程度进行评价。工作投入感高的组织成员更加擅于增加自己的工作资源，例如，主动向领导寻求工作反馈和动用自己的人际关系网以达成工作目标等。另外，工作投入感高的组织成员更倾向于提高自己的工作要求以创造一个更具挑战的工作环境[50]。
（三）工作投入感的影响因素
工作要求-资源模型（JD-R）（Bakker & Demerouti）为工作投入感的影响因素提供了一个强有力的解释框架。尤其是当高工作要求（High Job Demands）（“活性”）和高工作资源（High Job Resources）（“愉悦”）结合在一起时，可以产生高工作投入感。该模型认为个体的工作条件（Work Condition）可以分为要求和资源两种类型，资源又分为工作资源和个人资源。它们分别对应于消极和积极的工作成果，并且不同的职业各有其典型的特征[51]。
1.工作资源（Job Resources）
研究者发现工作资源，例如来自同事与上级的社会支持、绩效评价反馈、多样性技能、自主性，以及学习机会等对工作投入感有积极的影响。工作资源指的是工作中的物质、社会和组织方面的资源，这些资源能够：①降低工作要求所带来的生理和心理成本；②有助于实现工作目标；③促进个人成长、学习和发展。工作资源在不同的组织中对工作投入感的影响不同。重要的工作资源包括发展机会、绩效反馈、自主性、多样性技能、变革型领导风格、公正、来自同事和领导的社会支持等。
工作资源既是内部激励因素，因为它能促进组织成员的成长、学习和发展，也是外部激励因素，因为它有助于工作目标的达成。作为内部激励，工作资源能够满足人们的基本心理需求，如对自主性的需求、人际关系的需求和能力的需求。例如，恰当的反馈能够促进学习，从而提高工作绩效；工作的自主度与社会支持又分别满足人们对自主和归属的需求。工作资源同样可以作为外部激励因素，因为工作环境可以为人们提供很多的资源和条件，有助于提升他们投身于工作的意愿和能力。在这样的工作环境中，工作任务将会圆满完成，从而实现工作目标，如支持性的同事关系和绩效反馈将增加组织成员成功实现工作目标的可能性。不管是通过满足组织成员基本心理需求还是通过帮助组织成员实现工作目标的方式，所产生的结果都是积极的，组织成员的工作投入感也就随之产生了。
根据工作资源能够成为激励因素的观点，很多研究证实了工作资源和工作投入感之间存在正相关关系。例如，Schaufeli 和 Bakker通过对荷兰的四组样本分析发现，三种工作资源——绩效反馈、社会支持和监督指导，与工作投入感（活力、奉献和专注）存在正相关关系。这项研究在2006年再次展开，通过对2000名芬兰教师的研究显示，工作控制、工作信息、上级支持、创新气氛以及社会氛围与工作投入感存在正相关关系。另外，Koyuncu、Burke和Fiksenbaum对一家土耳其大型银行的女性管理者和专业雇员的工作投入感进行了研究，发现工作中的工作控制、报酬、认知和价值匹配能够显著影响工作投入感。Mauno、Kinnunen和Ruokolainen对芬兰的护士进行了长达两年的跟踪研究，以调查他们的工作投入感状况及其影响因素。研究显示，工作资源比工作要求（Job Demands）更能影响工作投入感。工作控制（Job Control）和组织自尊（Organization-based Self-esteem）是工作投入感三个维度的有效滞后影响要素。
在面对高强度的工作要求时，工作资源变得非常重要。Hobfoll曾指出，当资源减少时，资源的获取将会得到重视。这也意味着当工作者在面临高强度的工作要求时，工作资源会更加受到重视并突显其激励潜力。Hakanen、Bakker和Demerouti对芬兰公立医院的牙医进行的研究验证了这一交互假说。研究结果显示，在工作量很大且对工作质量要求很高的情况下，多元性的专业技能（Variability in Professional Skills）有助于提高工作投入感，而且可以减轻高强度的工作负荷对工作投入感的影响。Bakker、Hakanen、Demerouti和Xanthopoulou对芬兰教师的研究显示，工作资源能起到缓冲和减少学生不当行为和教师工作投入感之间消极关系的作用。另外，他们发现，当教师面临的学生不端行为越多时，工作资源对教师工作投入感的影响越大。具体而言，上级支持、创新能力、赞赏和组织氛围是教师重要的工作资源，可以帮助他们应对与学生互动过程中出现的难题。综上所述，这些研究结果清晰地显示了当工作者面临更高的工作要求时，工作资源将可能变得更加重要并突显出激励潜力[52]。
2.个人资源（Personal Resources）
除了工作资源因素，个人资源也会对工作投入感产生影响。个人资源是一种与心理弹性（Resiliency）有关的积极的自我评价，指个体对自己是否具有成功控制和影响自身环境的能力的认知。这表明，这种积极的自我评价可以预测目标设置、绩效、工作和生活满意度，以及其他期望出现的结果。这是因为个体的个人资源越多，他们的自尊感越高，预期的目标—自我一致性（Goal Self-concordance）也越高。具有目标—自我一致性的个体，有很强的追逐自我目标的内在动机，并会获得较高的绩效水平和满意度。重要的个人资源包括自我效能、希望、乐观精神、基于组织的自尊、感知和调节情绪的能力等。
很多研究者证实了个人资源与工作投入感之间存在正相关关系。例如，研究显示，自尊感、自我效能感、内外控倾向（Locus of Control），以及感知和控制情绪的能力都有可能影响工作投入感。Rothmann和Storm对1910名南非警官进行的横断研究发现，投入感高的警官对工作有积极的应对方式。他们能聚焦于问题本身，分步采取措施以清除或排解压力源。另外，Bakker、Xanthopoulou、Demerouti和Schaufeli对熟练技工的研究，探讨了三种个人资源（自我效能感、组织自尊感和乐观）对工作投入感的影响作用。研究显示，工作投入感高的个体具有较高的自我效能感；他们相信即使面临纷繁复杂的工作环境，他们也有能力应对工作要求。另外，工作投入感高的个体相信，总体而言，他们的生活是幸运的，总能得到好的结果（乐观）；他们也相信，充分参与组织中的既定角色将会满足他们的各种需求（基于组织的自尊感）。
这些研究结论在一个为期两年的后续研究中得到了再次印证和扩展。研究结果表明，自我效能感、组织自尊感和乐观能够解释工作投入感的方差（Variance），甚至超越了工作资源对投入的影响，并能极大地提升工作投入感。Bakker、Gierveld和Van Rijswijk在2006年对女性中小学校长的研究发现，拥有越多个人资源的校长，工作投入感水平越高。尤其是心理弹性、自我效能感和乐观精神能够较好地解释工作投入感的方差（优于来自学校教职工和同行校长的社会支持、发展机会和伴侣的支持）。因此，心理弹性也是另一个可以促进工作投入感的个人资源[53]。
3.工作要求（Job Demands）
工作要求指工作对组织成员身体、心理、社会或组织方面的要求，这些要求需要组织成员从身体和精神（认知或情绪）上付出相应的努力，并与一定的生理和心理成本相关联。虽然这些要求并不都是消极的，但是当它们要求组织成员付出努力或一定的成本时，它们就会变成压力源，从而对组织成员产生消极的影响，产生沮丧、焦虑或倦怠等情绪。根据已有的研究，主要的工作要求包括超负荷工作量、精神和情绪要求、角色压力（角色模糊和角色冲突）等。
根据工作要求—资源模型，当工作者面临的工作要求很高时，工作资源和个人资源就会变得更加重要，其激励潜力也逐渐凸显出来。这种情况下表现出了所谓的“活跃工作”，在这种工作状态中，组织成员能够积极主动地学习和提高他们的技能。研究表明，在工作要求很高的情形下，工作资源，如多元性的专业技能和同事的赞赏等，最能影响工作投入感。因此，工作投入感与工作要求呈低度正相关关系，工作要求是充满压力的，但同时也能激发组织成员的好奇心，培养他们的能力和认真负责的精神，即带来所谓的工作挑战，例如与之相随的工作责任、工作量、认知要求和时间紧迫感等[54]。
综上所述，工作资源和个人资源都是工作投入感的重要影响因素（Antecedents）。工作资源能够降低工作要求对工作者的负面影响，有利于实现工作目标，促进工作者的个人成长、学习和发展。尤其当面对高标准的工作要求时，这些资源更可能成为组织成员激励的要素。进一步而言，工作投入感高的个体具备的个人资源与其他个体不尽相同，这些个人资源包括乐观精神、自我效能感、自尊感、心理弹性、积极的行为方式等。这些资源能够帮助工作投入感高的个体减轻工作要求所带来的压力感，并成功控制和影响他们的工作环境，最终实现工作目标。
（四）工作投入感的作用结果
1.对个体状态产生影响
工作投入感高的个体工作表现相对更好。例如，工作投入感高的个体能够向顾客提供高品质的服务。他们在工作中较少犯错，较少出现工伤或事故，在工作中更加富有创新精神等。工作投入感高的个体一般具有积极的工作态度、健康的体魄、对生活充满幸福感、乐于表现出角色外行为等。首先，与那些看起来工作投入感不高的个体相比，投入感高的个体对组织更加忠诚，缺勤率更低，不会产生离开组织的想法；其次，工作投入感高的个体拥有积极的情感体验，同时也拥有非常好的精神和身心健康状况；另外，他们还表现出积极主动的个性及较强的求知欲望。总之，工作投入感高的个体能够并且愿意为工作付出更多的努力[55]。
Bakker认为工作投入感高的个体的工作表现之所以优于工作投入感低的个体，有四个原因。工作投入感高的个体：①常常体验积极的情绪，包括幸福、愉悦和热情；②心理和生理健康状况良好；③善于创造自身的工作和个人资源（如获得来自他人的支持）；④能够带动他人投入于工作。首先，积极的情绪能够扩展人们的想法—行动指令库（Thought-action Repertoire），这意味着他们能够充分利用自身的个人资源；其次，良好的健康状况有助于提高绩效水平，因为健康的个体能够充分利用他们的脑力和体力资源（如技术、才能和知识等）；再次，能够创造自身资源的个体更有能力应对工作要求和完成工作目标；最后，工作投入感具有“传染性”特质，工作投入感高的个体能在组织中起到“角色典范”的作用，带动组织其他成员投入工作中，从而提高组织的整体工作投入感[56]。
2.对工作绩效产生影响
在上级和同事眼中，工作投入感高的个体的工作效率和工作绩效都优于工作投入感不高的组织成员。同时，无数的研究证明工作投入感和工作绩效呈正相关关系。例如，在一项对36个公司近8000个业务部门的研究显示，工作投入感水平与业务部门的绩效正相关（即顾客满意度及忠诚度、利润率、生产率、营业额、安全性等），这表明工作投入感高的组织成员确实能够为组织带来竞争优势。Bakker、Demerouti和Verbeke的研究显示，工作投入感高的个体不管是在工作角色中还是工作角色之外，其绩效表现都能得到同事较高的评价。这意味着工作投入感高的个体工作表现突出，并愿意为工作付出加倍的努力。在对荷兰从事不同职业的个体的研究中，Schaufeli、Taris和Bakker发现工作投入感与角色绩效正相关。之后，对商务秘书这一职业群体的研究进一步扩展了该研究结论。Gierveld和Bakker发现工作投入感高的秘书在工作角色中和工作角色之外的绩效水平都很高；另外，研究结果认为工作投入感高的秘书对组织中日常业务的影响更大，因为他们常被要求完成一些额外的任务，包括人员预选、组织贸易展览和商业洽谈，以及网页维护等。Salanova、Agut和Peiro对西班牙的饭店和酒店工作人员的研究显示，组织资源及工作投入感可以预测服务质量，反之，服务质量可以预测组织成员的工作绩效和顾客的忠诚度。Xanthopoulou、Bakker、Demerouti和 Schaufeli对希腊快餐店员工的研究发现，日常的工作投入感水平能够很好地预测营业收入。同时，由于组织绩效是组织成员工作绩效的累加，且工作投入感具有“传染性”特质，因此组织成员工作投入感水平越高，组织的工作投入感水平也越高，从而组织的工作绩效水平也越高[57]。
因此，Bakker等认为，已有研究结果已经证明了工作投入感和工作绩效之间存在正相关关系。在工作中感到充满活力和动力的组织成员，以及对工作充满热情的组织成员，都能够表现出较高的绩效水平。
3.对家庭产生影响
个体对工作的投入感会影响其对家庭的投入感。Rothbard的研究发现，工作所带来的消极情绪会显著影响女性对家庭的关注程度，而家庭中的积极情绪则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作所带来的积极情绪会提高其对家庭的关注。
另外，工作投入感高的个体对家庭成员的工作投入感也会产生积极影响。由于工作投入感具有的“传染性”特质，工作投入感高的个体不仅在组织中对组织成员的工作投入感产生影响，同理，在家庭中也会对家庭成员，尤其是伴侣的工作投入感产生影响。Schaufeli和Bakker的研究表明，在控制了工作和家庭环境的相关因素后，对工作的积极情绪和热情会在伴侣间相互影响。Bakker、Demerouti和Schaufeli研究了323对不同职业背景的夫妇，研究显示，在控制了工作要求及工作资源的前提下，丈夫的工作投入感水平与妻子的工作投入感水平呈显著正相关，妻子工作投入感中的活力和奉献状况对丈夫工作投入感中的活力和奉献具有显著的预测作用，反之，丈夫工作投入感中的活力和奉献对妻子工作投入感中的活力和奉献也具有显著的预测作用[58]。
（五）工作投入感的测量
目前有很多用来测量工作投入感的工具，如Lodahl和Kejner在1965年开发的量表、Saleh和Hosek在1976年开发的量表和Kanungo在1982年开发的量表等[59]，但这些测量工具都不具有广泛适用性。
支持Maslach和Leiter观点的人运用MBI来测量活力（Energy）（在精疲力竭上低分）、卷入（在愤世嫉俗上低分）和职业效能（在效能上高分）。
另外一个测量工作投入感的工具是奥登伯格倦怠问卷（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI）。这个工具最初是用来测量倦怠的，但是由于问卷题项包含积极和消极两种表述方式，因此，它也可以用来测量工作投入感。OLBI包括两个维度：一个维度是精疲力竭或活力，另一个维度是愤世嫉俗或奉献。在德国、希腊、荷兰、美国和南非等多个国家的研究中，OLBI量表的信度和效度得到验证，具有较好的可靠性和有效性[60]。这些研究结果清楚地表明了包含活力和奉献两个因素的结构比其他结构更加适用于多个职业群体工作投入感状况的研究。
工作投入感也可以用一个简短的自我报告问卷进行评估。在工商业界被广泛运用的调查问卷是盖洛普Q12问卷，这个问卷被设计成一种管理工具。然而，Q12不是将投入的体验作为一种心理状态进行评估，而是从可感知的工作资源来探究工作投入感的影响因素，例如，明确的角色分配（“你知道你所从事的工作对你的期望是什么吗？”）、社会支持（“在工作当中你有好朋友吗？”），组织反馈（“在近六个月中，有人跟你谈论过你的工作进展吗？”）。基于这些信息，管理者或许可以改善工作资源。
最常用的工作投入感测量工具是乌特列支工作投入感量表（UWES，2002），包含三个分量表：活力、奉献和专注。UWES被证明在多个国家的研究中是有效的，包括中国、芬兰、希腊、日本、南非、西班牙以及荷兰。所有的研究都运用验证性因素分析方法，分析结果显示该三因素结构的数据拟合度优于其他的因子模型。另外，在每个研究中三个分量表都显示出较高的内部一致性。工作投入感的三个维度呈中等强度的正相关关系，所以分量表的得分相加所得的总分同样可以用来预测总的工作投入感水平。简单地说，UWES的测量分值具有相对稳定性，在跨度为三年的研究中，分值都在0.82～0.86。然而，需要指出的是，仍然存在一些在研究中照搬UWES来测量工作投入感而失败的案例。失败的原因可能部分来自翻译问题，如一些含有比喻意味的题项未能正确翻译而导致表述不明确。此外，Schaufeli和Bakker认为，在实证研究中，UWES量表的总分比各分量表的分数更具有说服力。Schaufeli、Bakker和Salanova还开发出了一个包含9个题项的UWES小型量表，该小型量表被证明具有跨文化的适用性[61]。
（六）与相关概念的区别与联系
由于目前对工作投入感的概念尚未达成共识，因此，有必要对那些具有相似性和替代性的概念进行讨论并加以区分。这里需要回答的一个关键性问题是：学术界所定义的工作投入感的概念是否有超越相关已知概念的价值？下面就介绍八个有关的概念，并对它们进行区分。这八个概念分别涉及行为（角色外行为、个人主动性）、信念（组织承诺、工作卷入）和情感（工作满意度、正向情感）等被认为是与工作投入感相关的概念，以及具有对比性的、更加复杂的心理状态（涌流、工作沉迷）。
1.角色外行为（Extra-role Behavior）
由于工作投入感具有自主支配性，因此，很多研究者认为工作投入感具有角色外行为的特点，并据此对其进行定义，如“为工作付出一切”或“做角色外的事情”等，但仅就工作投入感高的组织成员会主动付出工作要求外的努力这一特性，就认定工作投入感是一种角色外行为是具有局限性的。首先，工作投入感高的组织成员和角色外行为的组织成员不同，工作投入感高的组织成员在工作中具有创新性（如具有创造性的解决问题的能力），而不仅仅是和角色外的组织成员一样多做一些工作（如工作更长的时间）。其次，角色内行为（组织为完成组织目标而赋予组织成员的强制性任务）和角色外行为（组织成员角色内行为之外的自发性行为），也称为组织公民行为，这两种行为之间的分界线是非常模糊的，人们很难精确判断组织成员的行为是角色内的还是角色外的。因此，工作投入感高的组织成员有可能会也有可能不会表现出角色外行为，即角色外行为并不是工作投入感的典型特征，所以角色外行为无法成为工作投入感的构成要素。
2.个人主动性（Personal Initiative）
根据Frese和Fay的观点，个人主动性行为包含自发性（Self-starting Behavior）、积极主动性和持续性的特征。作为一种特殊的行为，个人主动性超越了工作中常规的、常见的和普通的行为。个人主动性指的是组织成员工作行为的质量，而不是组织成员工作行为的数量。因此，工作投入感是一个比个人主动性更为广泛的概念，个人主动性更类似于工作投入感概念中的行为要素——活力（Vigor）。
3.工作卷入（Job Involvement）
Lodahl和Kejner将工作卷入定义为：“个体对工作的心理认知程度，或工作在其整体观念中的重要程度。”[62]由此，可以清楚地看到，工作卷入——作为职业倦怠中愤世嫉俗（Cynicism）的反面状态，与工作投入感密切相关，但并不相同。
4.组织承诺（Organizational Commitment）
与工作卷入相似，组织承诺是一种依附和认同组织的心理状态，但是与工作卷入不同，组织承诺反映的是个人与组织之间的聚合力。或者就如Mowday、Steers和Porter所说的：“个体对特定组织的认同和卷入的相对强度。”[63]相反的，工作投入感指的是个体与工作角色或工作本身的卷入。当工作投入感被认为与组织承诺相同时，工作投入感将会失去自身的意义。
5.工作满意度（Job Satisfaction）
学术界广泛认同Locke对工作满意度的定义，他将工作满意度定义为：“个体通过对自身工作的评价而产生的一种愉悦或积极的情绪状态。”[64]与工作投入感不同，工作投入感关注的是个体在工作中的情绪，而工作满意度关注的是个体对工作的喜爱，比工作投入感更具认知性。另外，工作投入感意味着活力（热情、敏锐、兴奋、兴高采烈），然而满意度却意味着满足感（满足、安宁、平静、放松）。且研究证明，工作投入感高的组织成员在工作表现方面优于工作满意度高的组织成员。
6.正向情感（Positive Affectivity）
工作投入感可以被视为一种与正向情感相一致的特殊的心理状态，是一种不受环境影响的性格特征。例如，在PANAS的正向情感量表中，对积极情绪的测量包括：细心、警觉，这与工作投入感中的专注维度相对应；热情、鼓舞、自豪，这与工作投入感中的奉献维度相对应；决断、精力充沛、坚强，这与工作投入感的活力维度相对应。因此，可以推断，具备以上积极情绪的组织成员，工作投入感比一般组织成员高。
7.涌流（Flow）
根据Csikszentmihalyi的观点，涌流是一种乐观体验的状态，以集中的注意力、清晰的思路、和谐的身心状态、愉悦的专注、完全的控制、忘记自我、忘记时间和自我陶醉为特征。由此可知，当人们完全被工作所吸引时，就会体验到上述的涌流状态。涌流与工作投入感的专注维度十分相像，然而，涌流是一种相当特殊和短暂的高峰体验，同样可能出现在工作之外的生活活动中；工作投入感中的专注则指的是一种更为普遍和持久的精神状态，且只出现在工作领域当中。另外，涌流是一个更为复杂的概念，同样会有一些特殊的影响因素，如即时绩效反馈等。
8.工作沉迷（Workaholism）
虽然乍看之下，工作沉迷者或称工作狂，与工作投入感高的个体具有很多相似之处，但是工作投入感高的组织成员没有工作狂所特有的强迫性倾向。工作投入感高的个体努力工作，是因为工作具有挑战性和乐趣，而不是受到无法抗拒的强烈的强迫性所驱使。沉迷于工作的工作狂会花费大量的时间在工作上，而这些工作是可以自主选择的，并非非做不可，他们是过分努力工作的人。另外，让工作狂放弃工作会让他们感到很不情愿，并且，即使他们没有在工作，所思所想也往往与工作有关。这意味着工作狂非常痴迷于他们的工作，他们是患有强迫症的工作者。而工作投入感高的个体是努力（充满活力）、全心投入（乐于奉献）和全神贯注于工作（专注）的，并感到愉悦与快乐。从这个角度而言，他们与沉迷于工作的工作狂是相似的。然而，与工作狂相比，工作投入感高的个体并没有明显的强迫症倾向。对他们而言，工作是一种乐趣，而不是一种嗜好。工作投入感高的个体之所以努力工作，是因为他们喜欢工作，而不是被内在不可遏制的对工作的强烈欲望所驱动。对工作狂来说，他们对工作的渴求是如此离谱夸张，以致危及自身的健康，降低幸福感，甚而使他们的人际关系恶化，影响他们适应社会的能力[65]。
二 教师工作投入感研究现状
（一）国外教师工作投入感研究现状
从目前掌握的资料来看，国外对工作投入感的研究大多集中于心理学界和工商业界，对教师工作投入感的研究并不多，还没有形成具有代表性的研究成果，下面仅就目前已知的研究成果进行简单介绍。
Simbula等通过前后三轮的纵向研究设计，运用工作要求—资源模型对意大利教师的工作投入感进行研究，以探讨教师工作投入感的动力机制。具体说来，该研究主要探讨了教师工作资源、自我效能感和工作投入感之间的相互关系，及三者是如何随着时间的推移而联系在一起的。结构方程模型分析结果显示，工作资源和工作投入感之间相关系数数据拟合度较高。工作资源和自我效能对工作投入感具有短期（4个月）和较长期（8个月）的滞后影响作用，反之，工作投入感对工作资源和自我效能也有相同的滞后影响作用。研究结果表明，工作资源和自我效能感与工作投入感呈正相关关系，工作资源丰富和自我效能感较高的教师，工作投入感水平较高，反之亦然。工作资源和个人资源对教师工作投入感都能起到关键性影响作用。这意味着，若教师在工作中能够获得提高教学技能技巧的机会，能够感受到来自校长和同事的支持，同时自身具备良好的自我效能感，则他们在整个教学过程中将会表现出较高的工作投入感水平[66]。他们同时指出，来自上级的社会支持、来自同事的社会支持、学习和发展的机会为提高教师工作投入感的三大关键性工作资源。
Hakanen 等运用工作要求—资源模型探讨教师的工作环境与身体健康状况和组织承诺感之间的关系。具体说来，他们认为教师的工作要求（学生的行为问题、工作负担和物理工作环境）对职业倦怠感的影响作用可以预测教师的身体亚健康状况，教师的工作资源（工作控制、上级支持、信息获取、社会氛围、创新精神）对工作投入感的影响可以预测组织承诺。另外，工作资源与职业倦怠感成反比，反过来，职业倦怠感与工作投入感和组织承诺感也成反比。教师工作活动中有两个同时作用的潜在机制。第一个机制称为“能量”机制，在这个机制中，工作要求通过职业倦怠对教师的身体健康状况进行影响；第二个机制称为“动力”机制，工作资源通过对工作投入感产生作用，从而成为组织认同感的重要影响因素。另外，他们的研究结果强调了工作资源的双重角色。能够有效利用工作资源的教师，如有效利用工作控制、上级支持和创新精神等，更具有活力及奉献精神，更加投入于教学工作、具有更强的组织承诺等。缺乏完成工作要求所必需的工作资源的教师，将会出现职业倦怠感，这在未来会有可能降低工作投入感及导致较低的组织承诺。因此，他们认为能量机制和动力机制是相辅相成的，因为工作资源和工作要求并不是相互独立存在的。总的说来，他们认为教师工作要求与工作资源之间、职业倦怠与工作资源之间、职业倦怠与组织承诺之间呈负相关[67]。
Salanova、Bakker和Llorens在中学教师中进行了两轮纵向研究，以探讨个人资源（如自我效能）和工作资源（社会支持氛围和清晰的目标）的关系，发现工作涌流状态与工作投入感状态十分相似。运用结构方程模型加以分析发现，教师在学年伊始所具备的个人资源和工作资源，可以预测他们8个月之后，即学年末的工作投入感状态。同时，教师在学年初的工作投入感状态可以预测学年末的工作资源和个人资源。因此，可知教师工作投入感和资源之间存在交互关系[68]。
（二）国内教师工作投入感研究现状
我国对工作投入感的研究尚处于起步阶段，对教师工作投入感的研究也不多，主要集中在以下几个方面。
第一，对教师工作投入感的定义。国内学者对教师工作投入感的含义有着不同的见解，具有代表性的是台湾学者对教师工作投入感的定义：谢天德认为教师工作投入感是指教师乐意、专注于教育工作，并且为做好工作，在从事教育工作时会进行相关的准备活动，以免届时张皇失措的一种心态或工作态度[69]。李新乡认为教师工作投入感是教师对教学专业工作的认同与主动参与，并视其在教学工作上的表现对其自我价值具有重要意义的心理状态或工作态度，即教师对教学工作的一种专注的情感，及相对应的认知和行为表现[70]。周惠民认为教师运用自身的职能对教学工作认同、乐于专注于教学工作，兼具心理状态及工作状态两种特质[71]。钟佩蓁认为教师对工作上的认知，进而产生认同感，愿意主动参与、用心投入、乐在其中，也会因为重视从工作表现中所得到的肯定或需求，而产生的一种努力程度与工作态度[72]。
第二，对教师工作投入感现状进行的调查。周英对南昌市教师的研究显示，教师的工作投入感总体水平一般[73]。郭雯对河北省某县教师的研究显示，教师的工作投入感水平总体状况较好，尤其专注程度最好[74]。张丽芳对山西省中学教师的研究显示，教师的工作投入感水平略高于中等水平[75]。高可清认为浙江省普通高校体育教师工作投入感总体处于中等水平，其中活力最高，专注最低；在性别和职业生涯发展阶段上存在显著性差异[76]。
第三，教师工作投入感的影响因素研究。周英认为教师的目的价值观和成就动机水平与工作投入感及其各个维度之间存在显著正相关关系，自我成长、尊严与自我实现、社会互动和追求成功的动机这四个维度对工作投入感的预测作用最为显著[77]。边江焕认为教师角色知觉、工作满意度与工作投入感显著正相关[78]。高可清认为教师职业认同对工作投入感具有正向的预测作用[79]。汪晗的研究结果表明外倾性人格特征显著地影响教师的工作投入感；工作特征、组织承诺、人格特征是工作投入感的有效预测变量[80]。周丽丽提出，组织氛围与工作投入感呈显著正相关关系，其中组织氛围中的人际氛围维度可以很好地预测教师工作投入感的情况[81]。张丽芳认为中学教师的工作满意度、内外激励偏好与工作投入感存在显著正相关[82]。郭雯探讨了教师信念对工作投入感的影响，发现教师信念，包括教师的课程与教学信念、学生管理信念、学生学习信念，对教师工作投入感的各个维度（活力、奉献、专注）都具有重要影响。因此，要提高教师的工作投入感，需从教师信念的几个方面进行改革。[83]李敏从自我决定论出发，认为中学教师工作投入感与基本心理需求满足和自主支持感知呈正相关关系，且自主支持感知在基本心理需求满足和工作投入感之间起中介作用。[84]周瑞玲认为传统价值观中的智契约对工作投入感有正向预测作用；工作价值观中的“物质报酬”和“利他奉献”在智契约和工作投入感的关系中有中介作用[85]。
第四，教师工作投入感的测量。台湾学者周惠民在总结别人经验的基础上编制了包括家长联系、课程与教学、研究进修、工作专注、学校认同、工作乐趣、关怀、社区认同，生涯规划等九个因素共39题的工作投入感量表[86]。盛建森查阅了Kanungo编制的《工作投入感量表》、Saleh等编制的《工作投入感量表》及其他有关资料，对教师工作投入感做专门研究，编制了包括工作重要性、工作乐趣和工作专注等三个因素共17题的工作投入感量表[87]。另外，还有国内各高校硕士学位论文中的教师工作投入感自编量表等。
三 对已有研究的评析
根据文献综述可知，目前对教师工作投入感的研究，存在以下几个方面的问题。
第一，对教师工作投入感定义尚未取得共识。由于国外对工作投入感本身的定义并未形成共识，虽然Bakker和Schaufeli等人的研究是目前工作投入感研究领域的代表，但是仍然存在不少问题与争议，且在国外的语言和背景下，又存在不同于中国现实的差异性，导致翻译和借鉴存在语言和文化差异所带来的不准确性。而国内对工作投入感的研究基本上是介绍和借鉴国外的研究成果，因此，先天不足使得国内学者对教师工作投入感的认识存在不同的理解，教师工作投入感定义同样没有形成统一的观点，研究者无法对教师工作投入感的研究内容进行准确的把握，教师工作投入感的含义无法在更广泛的范围内引起共鸣，研究也无法取得本质上的突破，更无法对教师管理工作产生应有的影响作用。
第二，对教师工作投入感的前因后果缺乏清楚认知。目前国外对工作投入感的前因后果并没有形成清楚的认知，即对工作投入感的产生原因及导致的结果并没有完整的认识。因为工作投入感是一种积极的心理状态，并不是一种单纯的行为和举动，而是一种对工作的积极认知，是个体乐于在工作中花费时间和精力并享受其中的状态。因此，研究者并不清楚是什么原因导致了个体对工作的这种积极认知及个体为什么愿意投入工作当中，虽然个体有可能出于生存需要和对工作的喜爱的目的，但是其内在的心理联系并没有得到科学的验证及理论的升华。同理，虽然目前有不少研究认为工作投入感对工作绩效有积极的预测作用，能够提高个体的工作绩效水平，但是工作投入感如何作用于工作过程，并最终导致工作绩效的增长，研究者对其影响机制并不清楚。因此，对教师工作投入感同样存在这个问题，即目前的研究仅仅流于表面，通过对国外研究成果的借鉴，大多着力于探讨工作投入感与其他心理概念的区别与联系，以及相互间的影响作用。对教师工作投入感产生的原因及教师工作投入感带来的影响，即教学质量是否提升、学生对教师满意度是否提高等深层次问题缺乏探讨与系统研究。
第三，对教师工作投入感的影响因素缺乏系统探讨。目前国外对工作投入感影响因素的研究主要从工作资源与个人资源入手展开，并在研究过程中不断发现新的资源，但对教师工作投入感的影响因素同样没有进行专门的系统研究。而国内不仅教师工作投入感领域没有形成这样的研究趋势，即使在工商业界和心理学界，也难得见到系统的对工作投入感影响因素的论述。对教师工作投入感而言，还是仅限于验证教师工作投入感与已知的工作资源、个人资源之间的影响作用，以及与相关心理学概念的区别与联系，并没有根据深入分析教师工作所面临的特殊环境与状况，以及教师在教学工作中的特殊心理状态及面对的与其他工作不同的困难与挑战，设计科学的研究框架，系统探讨在教师工作背景下可能存在的影响教师工作投入感的关键性因素。使得教师工作投入感影响因素的研究既缺乏系统把握，更缺乏现实可信度与实际可操作的借鉴意义，无法直接对教师工作投入感的提高提供有益的参考价值。
第四，对教师工作投入感现状缺乏系统把握。从目前掌握的资料来看，尚未发现在一个国家和地区范围内对教师工作投入感现状的系统研究，大部分研究是在一个小范围的样本背景中展开，并主要关注教师工作投入感的影响因素。因此，难以获知国家或者地区范围内教师工作投入感的现状及面临的问题，更缺乏不同背景下，如地区差异、群体差异、学校差异、年龄差异等对教师工作投入感研究而言的关键性问题的探讨，使得目前对教师工作投入感的研究如盲人摸象一般欠缺系统的认知，无法透过现实差异的表象深入研究差异存在的客观原因，使得教师工作投入感难以形成有深度的研究成果。
第五，缺乏提升教师工作投入感的有效策略。由于缺乏对教师工作投入感现状的系统把握，因此，对教师工作投入感研究而言，如果目前教师工作投入感状况良好，则缺乏对有益经验的总结与提炼，无法为后续的研究提供参考。如目前教师投入状况不容乐观，则缺乏对提升教师工作投入感的策略的研究，无法解决当前面临的困境。
因此，已有的研究为本研究留有很大的研究空间尺度，可以从以下几个方面进行补充与拓展。
第一，根据教师工作性质，对教师工作投入感进行严格定义，形成具有普遍适用性的系统概念。
第二，深入分析教师工作投入感产生的原因和带来的结果，把握教师工作投入感的前因后果。
第三，系统探讨教师工作投入感的影响因素，把握对教师工作投入感产生显著影响的关键因素。
第四，在可行范围内，系统掌握当前中学教师工作投入感现状，为教师管理工作提供现实依据。
第五，可根据研究结果，提炼提升教师工作投入感的有效策略。
为此，本研究将在已有研究成果的基础上，开发适用于本土环境的中学教师工作投入感调查问卷，从中学教师工作投入感产生的原因、现状、个体差异、影响因素、作用结果等方面入手，运用问卷法、访谈法等方法系统探讨我国中学教师工作投入感状况，并提出相应的教师管理策略。