第二章 中学教师工作投入感研究框架的设计
第一节 中学教师工作投入感研究的基本框架
在对我国中学教师工作投入感状况进行调查研究之前，必须建立科学的研究框架，对研究思路与脉络进行整体把握，这就涉及对工作投入感相关理论的分析与借鉴，以及在文献研究的基础上对研究内容的整合与构想。
通过第一章对工作投入感理论基础、概念框架和影响因素的分析可知，工作投入感与职业倦怠感并不是两个不同的概念，而是反映了同一事物的两面性。因此可以认为，倦怠的教师对工作充满了精疲力竭（exhaustion）感和愤世嫉俗（cynicism）感，而投入的教师对工作却充满了热情和愉悦感，但是感觉不到倦怠并不意味着工作就是投入的，而感觉不到投入也并不意味着工作中存在高倦怠。教师的工作资源和个人资源是教师工作投入感的重要影响因素，资源的获得对于教师工作投入感的提高至关重要，当教师面临的工作要求较高时，工作资源和个人资源对工作投入感的积极影响将更为显著，工作投入感对工作绩效也有积极的影响作用。
同时，资源保存理论、社会认知理论、自我决定理论、拓展—建构理论是工作投入感的解释理论，从不同的心理学视角对工作投入感的形成、发展、变化、调节、调控、管理等问题进行深入描述、解释与预测，进一步揭示了工作投入感的本质、特征和影响。资源保存理论认为充足的工作资源和个人资源对于获取额外的资源非常有帮助，为教师工作资源和个人资源的重要性提供了理论支撑。自我效能是一种自我激励机制，对教师而言，当他们认为自己教学水平很高时，在实现教学目标的过程中，会激励自己为实现目标而不断努力，并坚持不懈地克服教学中遇到的困难，因此，当教师认为自己的工作能力很强，能够克服各种困难，顺利完成教学任务时，他们的工作投入感水平就会很高，从而实现个人教学绩效和学校组织绩效的螺旋式递增。Schaufeli等人的研究认为，当个体在工作中的自主、能力和归属三个基本心理需求得到满足时，其工作投入感水平就会很高[1]。也就是说，当教师在工作中，如果其基本心理需求能够得到满足，则会激发教师的内在动机，使教师产生努力投入教学工作中的欲望，从而提高工作投入感，产生满意的绩效水平。与此同时，积极情绪与个人资源之间存在积极的交互影响作用，积极情绪能够帮助个体体验到更为持久的幸福感，因此，对教师而言，积极拓展自身的积极情绪，对于工作投入感的提高及职业生涯发展都有重要的意义。
基于以上的理论分析，可对中学教师工作投入感的研究框架进行构建。
一 中学教师工作投入感的研究构想
本研究的研究重点为教师工作投入感的现状、产生原因、影响因素及作用结果，因此，在对这几方面进行研究的时候，应根据已有的研究成果和理论，对本研究的研究思路进行构想，这也是研究框架构建的前提。
（一）教师工作投入感现状
对于教师工作投入感现状，拟采用教师个人主观体验和量表测量的方式进行调查，以进行互反印证。
对于大部分奋战于教学第一线的教师而言，“教师工作投入感”这一名词会显得学术性、概念性太强而不易理解，因此，在对教师工作投入感现状进行调查的过程中，就有必要将教师工作投入感状态融入教师的日常工作中，使教师在易于接受和理解的语境下，真实反映自己的工作投入感状态。
首先，对教师工作投入感主观体验的调查可以通过教师对个人工作投入感状态的主观判断来展开。通过对教师工作投入感概念的细化分解，以教师易于理解的叙述对工作投入感状态加以描述，并以选择题的形式呈现，请教师选择相应的答案。通过主观判断的调查，可以初步把握教师工作投入感的基本状态。
其次，通过科学严谨的量表对教师工作投入感进行测量，并与教师个人主观体验的判断结果进行对比验证，则当前我国中学教师工作投入感的现状基本上就能得到较为可信的调查结果了。对于测量量表，本研究以Schaufeli等人编制的量表为蓝本进行进一步翻译和完善，形成符合教师工作语境的测试量表，对教师进行测试。
最后，根据中学教师特征因子，对中学教师工作投入感现状的差异性进行描画。中学教师特征因子主要包括：第一，地域，不同地区学校教师工作投入感的差异；第二，人口特征变量，不同性别、年龄、教龄、婚姻状况、学历等的教师工作投入感的差异；第三、学校类别，重点中学和普通中学的教师工作投入感的差异；第四，学科，不同学科教师工作投入感的差异；第五，职称，不同职称的教师工作投入感的差异；第六，收入，不同收入水平的教师工作投入感的差异；第七，工作时间，不同工作时间的教师工作投入感的差异；第八，荣誉，获得荣誉和没有获得荣誉的教师工作投入感的差异。
（二）教师工作投入感产生的来源
工作投入感以个体在工作中充满能量和对工作的高度认同为特征，因此，教师之所以体验到高度的工作投入感，无外乎就是受到内在动机和外在动机的驱使，在工作中体验到高能量状态，并对工作产生高度认同，从而产生专注融入工作当中的强烈动机。内在动机规范态度，外在动机规范行为。对教师工作投入感产生的来源的研究，可以按“事前—事中—事后”的逻辑展开，即教师职业选择的初衷、在工作中的表现和对工作的评价与认同。首先，可以从教师选择从教的原因着手，分析受到哪些从教原因驱使的教师，工作投入感水平是高的。其次，从教师在工作中的表现着手，分析教师努力工作的原因，即教师努力工作是被什么样的内在动机和外在动机驱使的。教师努力工作并不代表其在工作中的投入感水平就是高的，有可能是迫于生计或职业道德不得不努力工作，因此，在探讨了教师努力工作的原因的基础上，可以深入分析哪些原因驱使下的教师，工作投入感水平较高。最后，从教师再次进行职业选择的意愿着手，调查当教师有再次进行职业选择的机会时，成为教师的意愿的强烈程度与工作投入感之间的关系，以调查教师对工作的热爱与认同对工作投入感的影响。由此，可以真正探知教师工作投入感产生的来源。如上所述，对此部分的研究，需将研究命题融入教师的日常工作和易于理解的语境中。因此，这部分题项将通过访谈和开放式问卷调查加以采集而编入正式问卷之中。
（三）教师工作投入感影响因素
根据文献研究结果，教师工作投入感影响因素的研究可以从微观、中观和宏观三个层面展开。
1.微观层面
教师工作投入感影响因素的微观层面，即教师个人因素层面。通过文献及理论分析可知，教师的个人资源是影响其工作投入感的重要资源，个人资源与工作投入感之间存在正相关关系。因此，在本研究中，将着重探讨教师职业动机、教学效能感、基于组织的自尊和乐观主义四种个人资源对教师工作投入感的影响作用。
（1）职业动机。
职业动机的研究主要基于London的职业动机理论，兴起于20世纪80年代。London认为，职业动机是指引起个体职业决策和行为的力量，由职业认同、职业洞察力和职业弹性三个维度构成[2]。教师的职业动机可以理解为教师由对教学工作的认同和理解所产生的参与教学活动的动力或力量。动机是行为产生的基础和前提，不仅是教师，从事任何一个行业的个体如果没有职业动机或职业动机较低，他们都不可能很好地参与到工作活动当中，更不会产生工作投入感。理论上而言，职业动机较强的教师，对教师职业的认同感较高，对教师职业的责任和挑战也有清醒的认知，在面临工作中的困难时，具有更强的适应能力和主动性。这样的教师由于自身具有明确的职业目标和较强的自我管理能力，行动力、执行力和创造力都较强，他们更容易享受工作过程并取得较好的教学成果。
（2）教学效能感。
教学效能感是自我效能感理论在职业领域的延伸和运用。教师教学效能感指教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的一种能力的知觉和信念[3]。教学效能感直接影响教师对自我能力的认知。如果教师认为自己没有能力教育好学生或完成教学任务，则这一想法就会阻碍教师投入工作当中，对自己教学能力的质疑，会使教师在工作中畏首畏尾，更加无法发挥出自身应有的教学水平。相反，如果教师对自己的教学能力很有信心，相信并知道自己有能力帮助学生获得学业上的成就或进行生活上的指导，则这份信念将会激励教师不断进行自我探索，不断挖掘自身的内在潜力，充分发挥智慧与才干，为教学工作尽职尽责。
（3）基于组织的自尊。
基于组织的自尊（Organization-based Self-esteem，OBSE）是Pierce等人于20世纪80年代末在自尊（Self-esteem）概念的基础上提出来的，指个体认为自己作为组织成员是有能力的、重要的和有价值的程度[4]。教师基于组织的自尊感，是教师在学校当中感受到的来自组织的认同、尊重和被需要的感觉。教师在组织中的自尊感，直接影响教师对组织的归属感和认同感。在组织中感受到自尊感的教师，认为自己是被组织所认可和接纳的，就会将自己视为组织的一员，思想和行为就会以组织利益和目标为重，有主人翁的责任意识和身份认同，因此，其工作状态也会更好。
（4）乐观主义。
乐观主义（Optimism）是一种积极的人格特征，是积极心理学重要的研究内容，对它的研究兴起于20世纪70年代末。最早对乐观主义进行界定的是Tiger，他认为，乐观主义是个体期望外境给自己带来利益或愉悦感时所伴随的心境和态度[5]。Scheier和Carver认为，乐观主义是人们对将来能够发生积极事件的一般期望[6]。现在一般认为，乐观主义是一种对未来发生事件的正向预期，也是一种对人对事的态度，即个体相信自己在生活中会经历好的结果，实现好的愿望。如果个体持有乐观主义态度，相信未来会有好结果发生，则表明个体对未来发生的事件做积极和正向的预测，这会对个体的认知和行为产生影响[7]。拥有乐观主义的教师，对工作和生活都会做正向的预期，即使遇到困难也能保持积极的态度和饱满的热情，能够迅速从压力和低谷中恢复过来。这种积极的个人特征，将会对教师的工作状态产生正向的影响。
2.中观层面
教师工作投入感影响因素的中观层面，即教师的工作和生活环境层面，教师作为家庭和学校组织的一员，其一言一行都会受到身处其中的环境氛围的影响，这个环境作为一个个完整的社会单元而独立存在，其中就会有很多对教师工作投入感产生影响的微元素。从理论分析可知，对教师工作投入感产生影响的中观层面的因素大致可以分为工作要求因素和工作资源因素。教师作为社会工作者中的一员，必然会面临工作本身所具特性的约束和规范，这会使教师产生相应的压力，从而使教师努力调动自身资源以应对工作要求，因此，工作要求与工作投入感呈低度正相关；同时，为了实现组织目标，教师所处的学校组织必然会提供相应的工作资源以帮助教师应对工作要求，这会为教师提供相应的动力和能量，因此，工作资源与工作投入感呈正相关。
（1）工作要求。
根据教师的工作特性，工作要求又可分为工作强度要求、工作技能要求和工作—家庭冲突。
①工作强度要求。工作强度要求着重强调教师的工作负荷，即教师的工作量和工作压力对教师工作投入感的影响。教师的工作不仅有量上的要求，还有质上的要求。这就要求教师不仅要投入精力，更要投入时间去应对工作挑战。这不仅考验教师的智力，更考验教师的体力，会对教师的身体健康和心理健康状况产生影响。
②工作技能要求。工作技能要求着重强调教师专业技能和素养的要求对工作投入感的影响作用。教师是一种专业性很强的职业，工作内容就是日新月异的科学文化知识，这就要求教师善于学习、乐于学习、勤于学习，这就涉及教师学历的提升和教育教学水平的提高，这是一个长期且没有止境的过程。在这个过程中，教师会面临多种多样的压力与挑战，身心都会受到影响。
③工作—家庭冲突。工作—家庭冲突着重强调教师工作与家庭生活的相互影响对工作投入感产生的影响。教师也是社会人，是普通大众的一员，有自己的家庭和家人需要照顾和陪伴。但从教师的工作性质而言，教师的工作时间和工作内容是没有严格的边界性的，也就是说教师只要愿意工作，他们就可以随时随地工作。如此，在钻研业务与照顾家庭之间，不论是在时间上还是在精力上都会出现此消彼长的状态。同时，工作和家庭都会对教师的个人精神状态产生影响。工作顺利，则教师心情愉快，对待家人也会更细心周到；家庭和睦，家人支持，也会使教师心情舒畅，从而将更多的时间和精力投入工作当中。
（2）工作资源。
教师的工作资源可以分为人际支持维度、组织管理维度和工作环境三个方面。教师是社会人，必然离不开人际交往对其的影响；教师也是组织人，组织管理也会对其产生影响；同时，工作是需要消耗资源的，其所处的工作环境与拥有的教学设施，也会对教师工作产生影响。
①人际支持维度。教师的人际关系网可分为工作内和工作外两部分。工作内的人际关系包括与学校领导的关系、与同事的关系、与学生的关系，以及与家长的关系。自从Schaufeli等的研究发现了社会支持与工作投入感之间存在正相关之后，作为重要社会支持关系的领导支持与同事支持就成为工作投入感研究者关注的重点，因为来自领导和同事的支持是良好组织氛围和组织环境的保障，对教师等工作者的工作心理和行为都会产生重要影响。同时，来自学生与家长的支持与反馈，也是教师群体重要的工作资源，可想而知，如果作为工作对象的学生对教师的工作毫不支持，在课堂上调皮捣蛋，不尊重教师的劳动，则教师的工作是无法开展的，更谈不上有工作投入感了；同理，家长对教师工作的支持、对学校和教师的信任尊敬，是教育好学生的前提和基础，也是保证教学质量的助力。工作外的人际关系主要包括与家人的关系和与朋友的关系。但相较于与朝夕相处的家人的关系而言，与朋友的关系显得相对疏离和分散，其对教师或其他工作者的影响作用难以在可控范围内进行估量，因此，大部分研究者主要探讨的是家人对工作投入感的影响。Monthomery等的研究就认为家庭氛围积极融洽的工作者，在工作中更为投入；同理，工作投入感高的工作者，其家庭氛围也相对更为融洽。对于双职工家庭而言，妻子的活力和专注对丈夫的活力和专注度产生影响，妻子的工作投入感能够影响丈夫的工作投入感，反之亦然。由此可见，工作投入感在家庭成员或组织成员间是具有“传染性”的[8]。因此，教师工作资源的人际支持维度就暂定为以领导支持、同事支持、学生支持、家长支持和家人支持五个部分组成。
②组织管理维度。组织管理维度的设计主要根据文献研究，参照研究者们筛选出的主要工作资源加以修改补充而成。由工作自主性、领导管理水平、绩效反馈、职业发展机会和组织公平五个部分构成。
工作自主性是指教师在工作中能够自主决定与工作有关的事情，在教学工作中享有充分的自由。自我决定理论认为，对自主性的需求是人类的三大基本心理需求之一，如果个体在组织中不能感受到自主性，则会降低个体的内在动机水平，从而影响工作积极性。[9]教师的工作自主性不仅包括教师能够不受他人影响而独立工作，还包括教师能够按照自己的想法自主安排教学活动，自主性也是教师能够真正投入工作当中的必要前提。
领导管理水平是一个组织有效运转的前提和保证，善于领导、精于管理的学校领导者对于教师工作积极性的提高、教学质量的保证有至关重要的作用。领导管理水平包括：学校领导者知道如何协调各方面的关系，使教职工能够齐心协力工作；懂得如何处理各种组织矛盾与纠纷；能够认真听取教职工的意见建议，并落实到学校管理中；等等。
绩效反馈是指学校对于教师的教学工作能够给予及时的指导和反馈，以帮助教师把握教学进度、调整教学计划、改进教学安排。相当于学校能够为教师提供强有力的技术支持，当教师的教学工作出现问题时，学校能够帮助教师找到问题出现的原因，和教师一起解决问题，帮助教师获得成长与提高。
职业发展机会是每个教师都会关注的问题，是教师职业生涯发展的前景和平台，也是激励教师努力工作的关键因素。包括教师接受继续教育的机会、提高教学技能的机会、获得荣誉的机会，以及才能得到发挥的机会等。
组织公平是组织有序运作的保证，包括薪酬公平、考评公平及工作分配公平。只有保证同工同酬、多劳多得，为教师提供必要的物质基础和尊重教师的劳动，并为教师的劳动合理“付费”，才能使教师对学校产生安全感和归属感；薪酬公平又建立在考评公平之上，只有科学客观地评价教师的工作成果，才能为后续一系列的管理激励措施提供依据；工作分配公平也是组织公平感的重要组成部分，如果教师认为在学校中的劳动分工不合理，势必会降低教师的工作积极性。
③工作环境。工作环境指学校提供给教师的教学资源与环境。不可否认，学校能够为教师提供充足的教学设施和资源、优美的校园环境、良好的办公休息区，是教师能够全心工作的必要基础；同时，学校的教学氛围和社会声誉也是教师产生荣誉感、归属感的重要影响因素，是教师最重要的工作环境，毕竟每个教师都希望在一个教学氛围浓厚、培养了大批人才、享有很高社会声誉的学校中贡献自己的智慧和力量。
3.宏观层面
对于教师工作投入感影响因素的宏观层面而言，影响因素显得非常宽泛而难以把握，因此，本研究仅选取社会收入水平和社会对教师和教育的支持两方面进行讨论。教师虽然被誉为“蜡烛”或“灵魂的工程师”，被赋予了高洁的形象并代表了最高的道德要求，但是教师毕竟是普通人，也需要相应的经济基础保障生存需要并满足一定的物质需求，如果教师的收入水平低于其可以承受的最低限度，不仅会影响教师的工作状态，还会使大量优秀的人才不愿从事教师职业，最终严重危及教师队伍的建设和人才的培养。而所谓的教师可以承受的最低限度，最直接的衡量标准即是与其他行业的收入水平进行对比、与其他学校的教师收入进行对比。而社会对教师和教育事业的态度，直接影响教师的社会地位与职业认同感，从而对优秀人才的职业选择和教师的职业激情产生影响；同时，政府对教育事业的支持与政策倾斜，如免费师范生政策等，会鼓励部分优秀寒门学子投身教育；而政府对教师职业的优待，又直接关系到教师的收入水平及职业发展。因此，探讨社会因素对教师工作投入感的影响作用，同样很有必要。
（四）教师工作成果
对教师工作成果的研究，主要是为了验证教师工作投入感带来的作用结果，即探讨教师工作投入感水平是否直接影响到教师的工作绩效，对于这一命题，学术界尚存有争议，因此，这也是本研究将要重点探讨的问题之一。工作绩效是一个很大的研究范畴，本研究仅将视角放在教师工作的直接成果（即学生的成长与发展）上，作为衡量教师工作绩效的标准。对于教师工作成果的研究，同样需要结合访谈收集题项，再进行大规模的问卷发放，从而运用技术手段获知工作投入感与工作成果之间的关系。
二 中学教师工作投入感的研究框架
根据研究构想，可以构建出本研究的研究框架，如图2-1所示。
图2-1 教师工作投入感研究框架
该研究框架拟解决以下几个方面的问题。
（1）从研究教师工作投入感产生的内外因入手，了解教师工作投入感的来源及对工作投入感的影响作用，探讨何种原因将会导致工作投入感的产生。对教师工作投入感产生来源的调查，可从教师努力工作原因、职业选择原因和再次进行职业选择的意愿三个方面进行调查，以探讨何种动机对教师工作投入感产生的影响最为显著。
（2）对被调查中学教师的工作投入感现状进行描画，了解教师工作投入感总体状态及不同特征因子下的差异。
（3）研究教师工作投入感的影响因素，以及不同影响因素对工作投入感的影响作用，本研究假设的影响因素为个人资源因素、工作要求因素、工作资源因素和社会资源因素。
（4）对被调查教师的工作成果进行调查，探讨教师工作投入感与工作绩效之间的关系。
三 中学教师工作投入感的研究假设
根据以上的研究构想和研究框架，拟定本研究的基本假设如下：
（1）中学教师工作投入感在各特征因子上存在显著差异；
（2）不同努力工作原因、不同职业选择原因和不同再次进行职业选择意愿的教师，其工作投入感不同；
（3）中学教师工作投入感与工作绩效存在显著正相关；
（4）中学教师个人资源与工作投入感存在显著正相关；
（5）中学教师工作要求与工作投入感存在低度正相关；
（6）中学教师工作资源与工作投入感存在显著正相关；
（7）中学教师社会资源与工作投入感存在显著正相关。