第二章 学校工作人员劳动争议

案例一 女职工“三期”内的特殊保护

——女教师处于“三期”期间，学校与其劳动关系如何认定

崔妍 [1]

案情回顾

（一）怀孕女教师权利受损要索赔

随着社会的不断发展，越来越多的女性兼顾着双重身份，“母亲”“职场人”缺一不可。孕育生命、抚育后代对一名女性来说往往意味着快乐与幸福，但是对于职场女性来说，怀孕、生育可能意味着离职、被辞退或者无法报销医疗费等困难的来临。

本文所述的案例即一起女教师在“三期”期间多项劳动权利受损的案件。郝菲菲 [2]系大兴区某小学聘用的一名合同制代课教师，其在就职之前就与学校签订了一份劳动合同，其中约定劳动合同期限为2012年9月1日至2013年7月31日，每月工资为1260元。郝菲菲治学严谨，授课效果良好，得到了其他同事和学生们的广泛认可。2013年4月3日，在劳动合同期限内郝菲菲诞下了一个宝宝，成为一名母亲。

孩子的出世让郝菲菲幸福不已，但喜悦的心情很快又被学校工作的事宜所冲淡。由于学校一直未给郝菲菲缴纳社会保险，致使郝菲菲的生育医疗费无法报销，经多次与学校进行交涉，直到2013年年底学校才为她补缴了社会保险，但是保险费用并未缴纳完全，所以依旧有一部分医疗费用无法报销。与学校多次沟通后，学校给予郝菲菲的答复是她与学校之间的劳动关系已于2013年7月31日终止，所以学校无须支付其余费用。郝菲菲认为自己多项劳动权利受到损害，既然无法正常与学校沟通，只好运用法律的武器捍卫自己的权利，遂其先向大兴仲裁委申请仲裁，但是由于郝菲菲无正当理由未按时到庭，大兴仲裁委视为其撤回仲裁申请。2014年5月13日，郝菲菲以同样的请求再次申请仲裁，大兴仲裁委作出不予受理通知书。郝菲菲不服仲裁决定，故将学校起诉至法院，并提出以下诉讼请求：1.确认双方2012年9月1日至2014年4月3日存在劳动关系；2.支付终止劳动合同经济补偿金3720元；3.支付生育医疗费16000元。诉讼过程中，学校发表答辩意见，即不同意郝菲菲的诉讼请求，学校认为郝菲菲只有在2012年9月1日至2013年7月31日与学校之间存在劳动关系。但关于生育医疗费，学校同意按照相关机构核算数额支付。

（二）法院审理结果

经过审理，法院最终认为当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。孕期、产期、哺乳期的女职工受法律特殊保护。“三期”期间，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动关系，劳动合同自动延续至“三期”期限届满为止。结合学校为郝菲菲补缴2013年1月至2014年2月的社会保险的事实，据此，法院作出以下判决：1.原告郝菲菲与被告北京市大兴区某小学于2012年9月1日至2014年4月3日存在劳动关系；2.被告北京市大兴区某小学于本判决生效之日起十日内支付原告郝菲菲终止劳动合同经济补偿金2800元；3.被告北京市大兴区某小学于本判决生效之日起十日内支付原告郝菲菲生育医疗费8896.42元；4.驳回原告郝菲菲的其他诉讼请求。法院宣判后，郝菲菲和学校均未在法定期限内上诉，该判决生效。

（三）本案争议焦点及主要法律问题

本案系一起涉及女职工“三期”内特殊保护的劳动争议案件，“三期”即指女职工孕期、产期、哺乳期，同时本案也涉及有关劳动争议方面的诸多问题，其中包括女职工“三期”期间劳动关系续延的认定、用人单位给劳动者缴纳社会保险的义务和劳动合同期满不续订劳动合同时经济补偿金的支付等问题，然而解决上述问题的前提和根本正如黄越钦教授所说，“一切有别于传统民事法概念的劳动法概念，即是承此观念展开，深值重视……劳动研究必须以劳动关系确认标准为前提，始能正确掌握方向”[3]。劳动关系确认标准是劳动法最大的特色所在，不存在劳动关系是无法继续审理上述问题的。根据我国《劳动法》第十六条 [4]的规定，一直以来我国劳动关系的主要表现，都是以劳动合同关系为基础，而劳动合同期限是判断劳动合同终止与否的必要条件之一。本案中郝菲菲与学校约定的劳动合同的期限是2013年7月31日终止，但是郝菲菲在劳动合同存续期间出现了怀孕生育的情形，劳动合同期限因此产生续延，这是本案最重要的争议焦点。

法理分析

（一）理论辨析——劳动关系的特征

劳动争议案件是现实社会中人们耳熟能详的一类案件，它不同于一般的行政和民事关系，其具备以下两点特征：一是主体的特定性，二是内容的限定性。具体而言，主体方面根据《劳动合同法》第二条的规定，劳动关系的一方主体是劳动者，另一方主体是用人单位，即须为具有法人资格的企业，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位等组织。内容方面，劳动纠纷必须是用人单位与劳动者之间为了实现劳动权利和义务发生的争议，如劳动关系的解除终止、追索劳动报酬和社会保险等。《劳动法》明确规定用人单位应与劳动者订立劳动合同，在司法实践中大多数用人单位如国家机关、企事业单位等能按照法律规定与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系后一般都能对劳动合同所规定的事项认真遵守、严格履行，但是仍然有一些用人单位会出现用工不规范的行为。

本案中，学校只承认郝菲菲与其在2012年9月1日至2013年7月31日存在劳动关系，没有考虑到劳动合同续延的情形，并且未给郝菲菲缴纳社会保险，这一情况体现出学校作为用人单位规避责任且法律意识淡薄，也引出了本文重点探析的《劳动合同法》。

（二）立法沿革——适用于女职工“三期”内特殊保护的法律规定

《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，它的出台是基于协调劳动关系、维护劳动者合法权益，弥补与完善《劳动法》在实施过程中滞后于现实发展的需要，对一些处于特殊困难阶段或者作出特殊贡献的劳动者给予一定的特殊保护。虽然《劳动法》和《劳动合同法》两部法律颁布时间相隔十几年，但都明确对在孕期、产期、哺乳期内的女职工有特殊保护。同时《妇女权益保障法》第二十六条、第二十七条 [5]也规定了妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。上述法律的规定都表明女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不可根据一般情形解除与女职工之间的劳动关系，极大地保护了女性的合法权益，约束了用人单位。这是国家基于妇女的生理特征和对妇女的健康保障而对女职工实行特殊的劳动保护，而且这也是世界各国普遍实行的一项法律制度，在加强我国劳动法制的建设过程中，女职工劳动保护的法律保障越来越受重视。作为教师群体，女教师的比重极大，学校作为用人单位与女教师订立劳动合同时更要充分注意劳动合同期限的约定及劳动合同终止时间。

本案中，郝菲菲在任职之前就与学校订立了劳动合同，约定了劳动合同期限，是符合法律规定的，但是争议产生的原因是学校对于劳动合同终止时间没有法律意义上的认识。《劳动合同法》第四十二条、第四十五条体现了我国法律关于劳动合同续延的规定。《劳动合同法》第四十二条规定了五种情形，在此五种情况下，用人单位不得依照本法第四十条 [6]、第四十一条 [7]的规定解除劳动合同。当劳动者出现《劳动合同法》第四十二条规定的第（四）项情形，劳动合同期限届满时，依据第四十五条的规定，用人单位不能终止劳动合同，劳动合同应当续延到相应的情形消失时终止。回归案例，郝菲菲在劳动合同期限内生育，虽然2013年7月31日她与学校签订的劳动合同期限届满，但是由于郝菲菲的哺乳期满应是2014年4月3日，所以2013年7月31日学校不得解除与郝菲菲之间的劳动关系。同时本案中学校没有及时为郝菲菲缴纳社会保险也违反了法律的规定，对于女教师来说，生育保险的缴纳关系到女教师在孕期、产期及哺乳期的基本权益，生育保险的缴纳保障了女职工在“三期”期间的基本生活，有助于女职工及时恢复健康，回到工作岗位。因此，学校须依法履行法律责任和社会责任，保护女教师在“三期”内的特殊待遇，按时为女教师缴纳社会保险。

知识拓展

现如今，劳动争议纠纷日益凸显，劳动关系认定的困难越来越大。探究问题本质，是因为在实践中存在一些虽然是平等主体之间的纠纷，但是双方当事人却并没有在实际情况中完全平等，从本质上看，劳动争议案件中的当事人具有管理与被管理的关系，劳动者相较于用人单位是弱势群体。所以劳动法相关法律的立法原则也是基于劳动者的弱势地位，针对劳动者信息不对称、权利实现受阻的情况，在立法精神及举证责任分配等方面进行倾斜保护。

但法律规定的全面并不足以制止劳动争议纠纷的出现，事实上一些用人单位由于法律意识淡薄或利益至上等，在单位管理制度制定与实施过程中存在没有充分维护劳动者权益的现象，一些用人单位为了谋取不正当的利益，会出现故意不与劳动者订立劳动合同，摆脱自己应尽的责任和义务。当劳动者与用人单位之间出现纠纷时，由于没有订立劳动合同，劳动者很难证明自己与用人单位之间的关系，致使维权的道路异常艰难。同时还存在用人单位虽与劳动者签订劳动合同，但是在劳动者出现特殊情况时，如女职工怀孕期间将其调岗降薪或进行其他安排，让其无法继续在单位内从事相关工作不得已辞职或者直接与女职工解除劳动合同的情形，这些现象严重影响了劳动者与用人单位之间的和谐关系，引发不公平的现象。所以除本文重点讲解的郝菲菲与大兴区某小学劳动争议的案件外，关于女教师因劳动合同关系受到侵害的案件还屡屡发生。

【案例1】[8]宋小雅于2001年9月1日入职一所技术学校，从事高三语文教学工作，双方签订了期限自2001年9月起至2008年12月31日止的劳动合同。宋小雅于2008年1月26日生产。2008年8月30日，学校以宋小雅不能担任原劳动合同约定的工作岗位为由，通知与其解除劳动关系。宋小雅认为自己的劳动权益受损，遂以要求学校向其支付违法解除劳动合同的赔偿金为由诉至法院。法院经审理认为，女职工在哺乳期的，用人单位不得以职工不胜任工作为由解除劳动合同，学校以宋小雅不能担任原劳动合同约定的工作岗位为由，单方与其解除劳动关系，此时宋小雅正处于哺乳期，学校的行为属于违法解除劳动关系，应依照解除劳动关系经济补偿标准的二倍向宋小雅支付赔偿金。此案例再次反映出女教师在哺乳期内，原则上学校应慎用《劳动合同法》第四十条的规定仓促解除劳动合同，以免承担高额的补偿金。

【案例2】[9]李心于2007年5月16日到昌平区一所小学任数学老师，并与学校签了《教职工岗位聘任协议书》，该协议书载明：本协议期限一年，自2007年8月21日起至2008年8月20日止。2008年6月19日，李心生育一子。2009年7月1日，学校为李心出具了证明，该证明载明：“李心，女，任我校小学部教师，其与我校聘用协议于2009年8月20日终止。”2009年9月李心不在该校工作，但因经济补偿问题，李心与学校发生争议，将学校告上法庭。法院经审理认为，李心的哺乳期满为2009年6月19日，在之后的两个月内李心一直在学校工作，但是学校没有和李心签订劳动合同，因此，学校应当向李心支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。这个案例延伸出的关于劳动合同续延的法律问题是，劳动合同顺延至哺乳期满终止，续延的期限内学校无须与女教师补签劳动合同，但是哺乳期满如果学校还决定聘用该名教师，一定要及时续订劳动合同，因为《劳动合同法》创设了未签书面劳动合同二倍工资制度，在双方发生争议时女教师有权利要求学校支付双倍工资差额。

综上，劳动合同是处理劳动争议的依据，是维护双方合法权益的基本手段。知悉订立劳动合同、劳动合同期限顺延等法律规定，对用人单位和劳动者避免出现不必要的损失都具有重要意义。

普法提示

本文通过郝菲菲与大兴区某小学劳动争议案件和另外延伸拓展的两个涉及哺乳期女教师劳动合同关系认定的小案例，以及阐述解析《劳动合同法》的具体法律规定，提醒用人单位与劳动者建立劳动关系应订立劳动合同，劳动合同期满时劳动合同终止。但是存在例外情形，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，如无流产等特殊情况，应顺延到哺乳期满（孩子满一周岁）为止。

在市场经济环境下，最主要的社会矛盾是劳动关系矛盾。目前在实践中，立法者和司法者已经意识到需要加大力度保护劳动者权益，根据现有审理劳动关系的依据确认明确的价值取向和实践操作指导，能够切实帮助劳动者进一步维权。但是“徒法不足以自行”，国家、社会组织、用人单位和劳动者还要多方协作、相互配合、共同维护和良性发展，劳动关系的认定才能明晰，才能切实预防和控制劳动争议。具体而言：第一，国家要加大执法力度，通过完善法律进而强化对违反法律规定的用人单位的处罚措施。在实践中充分发挥劳动保障部门的监察作用，健全监督机构，完善监督机制，定期对学校等用人单位进行劳动合同签订等方面的检查，一旦发现用工不规范的行为立即予以处罚，严厉打击违法用工行为。同时亟须尽快补齐劳动者权益保护短板，从法律上明确用人单位违法用工的责任以及后果，细化劳动法和劳动合同法，从加大违法成本上预防和减少劳动争议案件的发生。第二，工会、妇联、新闻媒体等组织多渠道、多方位对劳动法律、行政法规、政策、规章等开展宣传，使劳动关系逐步走向和谐稳定的轨道。尤其是工会组织，它代表、维护和表达劳动者权益，这是工会存在的重要原因，也是法律赋予工会的职责。工会组织要积极发挥其重要作用，可以选取典型案例和法律规定以及基本常识，制作劳动争议案件宣传册、案例读本，下发给学校和教师，加大宣传力度，从而提升学校对依法用工重要性的认识，也增强女教师依法行使劳动权利和运用法律救济手段保护自己合法权益的主动性。新闻媒体可以利用报纸、网络等媒介报道女职工维权案件，引导女教师合理合法维权，为良性劳动关系的构建创造良好的氛围。第三，学校切实履行法律义务，要依法与女教师订立劳动合同，按时为其缴纳社会保险，同时学校对于处于弱势地位的女教师，要合理保障其合法权益，照顾其在“三期”期间的特殊待遇，不能因为女教师“三期”期间较长，不愿承担成本而无故解除与女教师之间的劳动关系。第四，女教师提升法律意识和诉讼能力，自身尽到注意义务。在与学校签订劳动合同之前要特别注意劳动合同的具体条款，应当注意劳动合同期限、工作岗位、地点、工资等条款是否与招聘时用人单位的承诺相一致，以防学校事后变更。此外，也要对工作时间和休息休假、社会保险缴纳等具体问题进行注意，切勿迫于就业压力，草率签订空白或者具有承诺或放弃权利性质的合同。在发现学校侵犯自身权益时，合理有效收集、妥善保管证据，以防诉讼之需。特别是女教师遇到就业歧视和劳动争议纠纷，自己的权益受到侵害后基于诉讼成本方面的考虑，首先可以和学校进行理性交涉，若矛盾难以调和也要勇于维权，用法律的手段保护自己，应当及时向当地的劳动争议仲裁机构申请仲裁依法维护权利，避免超过劳动仲裁申请时效。遇到复杂的法律问题，可以向妇联和法律援助中心等机构求助，在专业人员的指导下依法维护自己的权利。教师在社会生活中相较于他人具有一定的文化素养和专业能力，更要抵制不公平的事件。同时也提醒女教师，虽然法律对女职工有倾斜性保护，但是不能因此认为自己拥有了“免辞金牌”，在工作中肆意迟到、早退或者旷工，即使是在怀孕、生产或者哺乳期间也要遵守学校的考勤制度，如遇产检或者身体不适要严格履行学校的请假手续，如果出现严重违反学校规章制度、严重失职营私舞弊给学校造成重大损害、被依法追究刑事责任的情形，学校依旧可以解除劳动合同。权利与义务是对等的，女职工在享受法律赋予的“保护”权利时，也要遵守相关法律义务。

和谐的劳动关系需要劳动关系双方的互谅互让，虽然随着社会的劳动法制意识的逐步提高，女职工“三期”劳动权益的保护态势总体良好，但是实践中仍然存在为追求经济利益最大化而忽视法律、社会责任的现象，将女职工的特殊劳动保护、“三期”生育成本等问题视为严重的负累，不惜因此挑战法律的权威，未来在保护“三期”女职工劳动权益方面，仍需要各方联动配合，从而减少女教师劳动权利受损案件的发生。