国有高科技企业员工激励的现状与展望

国企绩效评价中心　佟　欣

以科研为竞争要素的高科技企业，人才始终是竞争的核心。武汉邮科院通过员工持股、股权激励等方式实现对持股员工的激励，有效地激发了员工的积极性，为企业发展提供有力支撑。现对武汉邮科院实施员工激励现状特点、实施效果及存在的问题进行调研分析，以期对国有高科技企业实施员工激励提供参考。

一、调研背景

（一）国企改革中员工持股的政策演进

作为国企改革历程中出现的一种制度设计，国有企业员工持股在国企改革发展中的不同阶段发挥了不同的功能与作用，呈现不同的特点。自20世纪80年代到21世纪初，伴随国有企业实施股份制改造，为解决资金短缺和经营困境，在国有企业中出现了内部职工股、员工集资入股、管理层收购等多种形式的职工持股。由于缺乏监管政策，在具体实施的过程中，出现了较为严重的超范围、超比例、乱集资、乱摊派等问题，各级部门陆续出台规范文件，至2008年上述职工持股形式陆续清退。21世纪以来，为健全激励分配机制、推进科技和经营骨干入股，以及推动混合所有制改革，在部分企业中开始探索实施员工持股试点。2002年至2007年，财政部、国资委等部门相继出台一系列政策措施，鼓励高科技企业、转制科研所实行经营者和科技人员持股。

（二）国家战略和顶层政策设计

1.科技创新首要落实人才激励

2016年，习近平总书记在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会做了重要讲话，在谈到弘扬创新精神、培育符合创新发展要求的人才队伍时指出，我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。为加快实施创新驱动发展战略，调动科技和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化，2016年2月，财政部、科技部、国资委联合发布了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号），规定国有科技型企业，可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式，以及项目收益分红、岗位分红等分红激励方式，对重要技术和经营管理人员实施激励。

2.混合所有制改革引入员工持股

为建立健全混合所有制企业的激励约束长效机制，增强企业活力，调动员工积极性，2016年8月，国资委、财政部、证监会联合印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号），明确对满足主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业、股权结构合理、公司治理结构健全、营业收入和利润90%以上来源于所在企业集团外部市场等四项条件的国有控股混合所有制企业，可以开展员工持股试点，并优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的科技型企业开展员工持股试点。

二、武汉邮科院员工激励的现实选择

通信行业作为我国最早对外放开的市场，一直处于完全竞争状态，且具有技术密集、知识密集、产品生命周期短和更新快等特点，员工持股作为重要的激励方式在信息和通信行业已经成为一种趋势，特别是在以民营资本为主的企业中，出现较多员工持股的现象。

华为自1990年开始实施员工持股计划，主要采取虚拟受限股权形式，员工仅享有分红权和股份增值权，不具有表决权和处置权，员工离职时，股票由华为回购。华为通过不断增发虚拟股和虚拟调整股票的方式，实现对员工的动态激励。截至2016年年末，华为公司持股员工8万人，持股人员占全部员工的40%，员工持股规模达147.90亿元，合计持有华为公司98.99%的股份。

中兴通讯自1992年开始实施管理层激励计划，1997年首次上市后，陆续通过向员工发行股票、限制性股票、股票期权、资产管理计划等方式实施员工持股计划。截至2016年年末，中兴通讯持股员工近7000人，加上中兴通讯高管通过间接持股方式所拥有的公司权益，中兴通讯员工实际持有公司股权比例接近30%，持股人数占员工总人数的8.56%。

长期以来，武汉邮科院员工薪酬水平不高、人才流失问题严重，特别是与同行业龙头企业相比，不具备人才吸引力，发展一直受限。2009年4月，所属烽火通信成为国资委首批实施股权激励的央企控股上市公司之一，股权激励实施后，公司管理人员和业务技术骨干流失率大幅下降，公司自主创新能力得到大幅度提升，销售额连续五年实现翻番。2014年下半年，所属烽火通信和光迅科技再次得到国资委支持，实施第二期股权激励，采取限制性股票形式，员工受益面得到进一步扩展。

三、武汉邮科院员工激励的整体情况

2008年以来，武汉邮科院坚持共享增量原则，引入员工持股实施股权激励，至2016年年末共有10家企业（占总户数11.24%）实施员工激励22次，其中：2家上市公司实施股权激励4次，8家非上市公司实施员工持股18次。具体情况如表1所示。

（一）激励对象以科研和营销骨干为主

武汉员工激励对象包括高级管理人员、中层管理人员和一般骨干人员三类。2016年年末，实施激励的1602名员工中，三类人员结构比为1∶6∶16，所持股权比例分别为29%、38%、33%，中层管理人员和一般骨干人员占比较大，且以科研及营销骨干为主，持有股权超过70%，激励对象的倾斜政策明显，既不是单纯的管理层持股，也不是全员激励和平均持股。

（二）激励范围已覆盖企业核心业务资产

武汉邮科院现有的四个主业板块中，除数据通信业务因主要服务于集团内部、关联交易比重大不适宜开展员工激励外，其余三大板块均有多家企业实施了员工激励。2016年年末，已实施员工激励的10家企业资产总额合计361.47亿元，占武汉邮科院合并资产的89.03%，实现利润占院利润总额的96.58%，其中：光纤通信板块4户企业（含2家上市公司），资产占比75.5%；智能化应用板块4户企业，资产占比7.9%；无线通信板块2户企业，资产占比5.6%。武汉邮科院核心企业与业务分布如图1所示。

（三）激励频次高，半数企业员工持股比例接近上限

武汉邮科院10家企业累计实施员工激励22次，其中：上市公司实施股权激励4次，非上市公司实施员工持股18次。除2家企业仅实施过一次激励外，其余8家企业随着企业规模增长，以及不断引入符合条件的新员工，均实施了两次以上激励，最多的1家烽火富华累计实施了5次激励。2016年年末，除2家上市公司员工持股比例较低（不足3%）外，有5家上市公司员工持股比例已超过30%的上限。

（四）持股方式多，员工持股平台持有七成以上股权

武汉邮科院10家企业员工共有四类持股方式，其中：5家企业员工采取直接持股方式，共计持有4417.91万股，占全部员工持股的比例不到26%；另外5家企业员工通过员工代表代持、持股平台以及两者混合方式共计持有1.26亿股，其中，这5家企业共设立合伙制持股平台10个、合计持有1.24亿股，占全部员工股的73%。

四、武汉邮科院员工激励评价

（一）取得的突出成效

1.人才流失率下降，人均创收大幅提升

一是自2008年实施员工激励以来，武汉邮科院人才流失状况不断得到改善，2014年至2016年，全院整体人才流失率分别为8.46%、8.20%、8.04%，呈继续下降趋势，而10家员工激励企业的人才流失率则维持在较低水平，2014年至2016年分别为3.35%、3.26%、2.91%，对比华为公司年10%～20%的人才流失率，人才队伍的稳定性有了较大提高。

二是人均创收大幅度提高。随着员工激励的实施，2014年至2016年间，武汉邮科院整体人均创收分别为83万元、98.9万元和116.2万元，三年增幅达40%，2016年与中兴通讯人均创收124万元相差无几，其中：10家员工激励企业中人均创收最高达160万元。2016年，武汉邮科院在人均薪酬13.6万元，仅为中兴通讯（人均薪酬22万元）60%的情况下，实现人均创收与中兴通讯基本相当，一定程度上说明激励政策对员工积极性的调动和发挥起到了重要作用。

2.经济效益稳步提高，国有股东分享的利润增加

10家企业首次实施激励时汇总净利润为8.41亿元，2016年度汇总净利润达到15.46亿元，净利润累计达63.85亿元，归于国有股东的净利润累计为39.31亿元。10家企业中，除1家企业由原集团内部关联交易为主向市场化对外服务业务转型导致效益下滑，净利润出现负增长外，其余9家企业净利润每年均有不同程度增长，其中，2家企业由亏转盈，经济效益实现较大改观。10家企业国有股东分享利润大幅度增加，从期初的4.94亿元增加到2016年的9.95亿元，增长了62.3%。如表2所示。

3.技术实力得以提升，部分领域的核心竞争力得到突破

2014年至2016年，武汉邮科院累计申请专利4157件，荣获国资委“科技创新优秀企业奖”，并在英国《自然》杂志“2015产业机构全球研究实力排名”中位列第38位，在中国上榜企业中位居第3名。10家企业的员工激励对象主要集中于科研和营销骨干人员，企业在盈利能力不断提高的同时，技术实力也得以提升，在光通讯、光纤传感、有源芯片及智慧警务等行业领域的核心竞争力得到突破。

（二）存在的问题及困难

1.现行政策尚不配套

现行员工持股政策文件从20世纪80年代的企业改制职工持股意见，到当前科技创新与成果产业化的股权与分红激励，以及企业混合所有制改革员工持股试点等指导意见，时间跨度大，适用范围广，既有针对科技企业、上市公司等单一对象的，也有国有企业普遍适用的，尚未形成系统性配套政策文件。武汉邮科院除2家上市公司采用专门性文件外，其他企业主要套用较早出台的改制企业职工持股和投资意见相关政策。由于各类文件在员工持股定价、持股比例、资金来源、关联交易等方面具体规定标准不一，对员工股转让退出、考核监督等规定操作性不强，武汉邮科院实施员工激励十年来也缺乏统筹设计规划，虽然最大限度地保持了“一企一策”的个性化，但也导致部分政策把握尺度不一，过程审批与后续监管没有统一要求，激励机制缺乏系统化。

2.个别企业操作不规范

由于武汉邮科院没有建立系统完善的员工激励工作体系，下属企业具体实施时存在不规范操作。一是个别企业股权作价不规范，实际出资时企业净资产较评估基准日对价增幅超过60%，但未对股价进行调整。二是个别企业存在员工变相出资，如以税前利润发放奖金用于弥补出资，以持股平台向关联单位借款或以引入外部投资者方式变相借款用于出资。三是个别企业在年度股权分红前，对持股员工按照股权比例进行额外奖励，三年累计奖励是股权分红的21倍。四是部分企业经营业务市场化程度不高，有的内部关联交易收入占比超过40%，不符合不得超过三分之一的限值标准。

3.激励作用仍显有限

一是激励员工覆盖面依然较小。通信行业人员结构呈金字塔，科研也往往是团队成果，中层和基层员工往往较多，支撑作用不容忽视，武汉邮科院10家员工激励企业现有持股员工仅占总职工的7.23%，员工激励覆盖面极为有限。为了调动广大员工积极性，一方面，武汉邮科院通过多次激励不断扩大员工激励范围，有5家企业持股员工比例已超过20%；另一方面，则不断提高员工当期薪酬和福利待遇，审计发现近三年武汉邮科院发放的未纳入工资总额薪酬及直接费用化的福利金额达3.14亿元。二是股权分红激励程度较为有限。除上市公司股权激励在分红基础上可以通过交易获取股票增值收益外，非上市公司员工持股主要依靠分红实现激励，由于员工个体持股比例偏低，分红激励效果仍显有限。2016年，武汉邮科院有6户企业实施员工分红共计1722.03万元，人均分红2.34万元，涉及面较广的中层及一般骨干人员人均分红仅1.74万元（最高6万元、最低0.42万元），难以避免“撒胡椒面”的尴尬。个别企业高于股权分红21倍进行税前额外奖励，也有针对三年人均累计分红0.87万元，解决激励不足的考虑。

4.难点问题有待破解

一是出资难。国有企业普遍具有一定规模，武汉邮科院10家员工激励企业平均净资产12.87亿元，有8家企业净资产超过亿元，被激励员工平均出资32.07万元，相对于年均13万元薪酬水平，即便分期出资，部分员工也无法出资到位。个别企业为了满足出资要求，采取借款和奖励方式，对员工提供变相财务资助。二是考核难。员工持股作为完善企业激励约束机制的重要手段，既要强化激励作用，同时也不能忽视约束要求，需要与被激励对象的个人评价相结合，建立动态考核体系，避免出现员工激励“保险箱”效应。由于个人的业绩考核往往难以量化，客观上制约了机制的约束作用和公平性。三是退出难。武汉邮科院除对离职员工能够较为顺利的实现退出外，员工股份的流转，或靠高管层个人觉悟“自愿出让”，或采取上级决议命令方式，没有全面建立良性的员工股权流转机制，客观上也为业务整合制造了难度，所属烽火集成在产业调整升级过程中，员工股退出阻力较大。由于科技型企业技术更新快、工作强度大，随着时间的推移，被激励员工的先进性难以长期保持，达不到激励条件的员工如何实现有序退出，避免形成僵化的股权机制，对持续发挥激励作用至关重要。

五、对策与建议

（一）相关政策有待配套

目前，我国员工持股和激励政策已走过三十余年，国家先后出台的政策文件有十余件，上市公司股权激励政策从零散的、不系统的规定逐步过渡到相对全面、可操作的《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》（证监会公告〔2014〕33号），非上市国有企业员工持股，在经历肯定、叫停、解冻、规范的过程中，国家相关部委虽陆续出台文件，但受部门职能限制，相关内容不够系统完整，经常以“打补丁”的方式进行规范。近年来，各地方也进行了有益探索，但也没有形成完整的系统性规定。

1.文件政策适用尚需明确

从文件的适用范围看，存在同一类型企业同时适用多个文件的情况。如，最新发布的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号），主要针对混合所有制试点企业，但文件也明确优先适用于转制院所、高新技术科技服务型企业。各类文件看似使用范围明确，但对具体企业而言，直接适用的文件仍较为模糊，有的则适用多项政策文件，如何选择不宜把握。

2.有关政策标准仍需衔接

现行文件对员工持股和激励的各关键环节均有政策规定，但在具体操作标准方面规定存在诸多差异，没有统一标准。如在持股比例方面，上市公司规定全部股权激励涉及的股票总数不得超过股本的10%，单一个人累计不得超过公司股本总额的1%；而国有科技型企业规定大、中、小型企业的股权激励总额分别不超过企业总股本的5%、10%、30%，且单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%；开展员工持股试点的混改企业，不考虑企业规模类型，员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%。

3.相关具体操作有待完善

员工持股激励是一项系统性工作，由于文件对部分内容仅有原则性规定，有的文件甚至未能明确相关要求，导致实际操作中的指导性不强。从现行文件看，各类文件一般会对员工出资、持股、定价、审核报送等前期形成员工持股的过程规定内容较为详细，但针对已经形成的员工股如何建立完善日常的运行与管理，以及后续的流转退出等机制，规定内容极为有限。多数文件只是原则上要求企业应当对员工考核、股权退出与转让等进行规范，具体操作缺乏有效指导，混改企业员工持股试点意见中对员工股的管理、流转等要求虽然相对明确，但由于适用范围较为有限，且实际员工日常考核、管理与退出转让等涉及情况较为复杂，系统性完善的工作机制尚未建立，企业具体操作存在一定困难。

（二）把握好三个界限

1.把握好员工身份与股东身份界限

从现行制度来看，无论是以激励为目的，还是以改革为目标，持股员工都不是完全的股东身份，都需要把员工股东的权责与国有股东的权责进行区分，对员工股东权利加以合理限定，并且以法律文件形式确定下来。这种权利的限定在以激励为目的的员工持股中，应该更为严格，持股只是计量激励的工具，不是员工行使股东权利的手段，因此员工权利主要体现在分红权方面，其他股东权利应当予以严格限制，否则过多的股东权利势必对企业运营管理产生影响，甚至改变企业股权结构。而以企业所有制形式改革为目的的员工持股，员工股东权利应当体现股东身份，但为了确保“员工股”的本质在长期的运行中不发生改变，其股东权利应当适当予以限制，尤其是当员工持股采取个人直接持股方式的，更需要明确界定员工的权利义务，以避免在公司日常管理运行与员工股权流转中出现企业管理需要与法律法规之间的冲突，导致掣肘与不畅的问题。

2.把握好合理激励与有效激励的界限

为了更好地做到合理激励与有效激励，首先，在员工总持股比例上应当避免“一刀切”，按照分类监管的原则，对于不同规模和类型的企业给予不同的持股比例指导，在保持最高比例限定的原则下，使中小型企业员工相对大型企业可以获得适当较高的股权比例。其次，对高层、中层、基层持股员工的比例结构进行原则性规范，对高管团队的总持股比例进行结构性限制（如不得超过员工持股总数的50%），既避免广大员工持股比例过低造成激励不足，管理层或个人持股比例过高，拉大收入差距而激化矛盾，同时也防止高管层持股带来的内部人控制问题。

3.把握好鼓励性政策与国有资产流失的界限

现行文件对具体政策标准规定不统一，客观上对企业把握政策尺度造成一定困扰。在文件规定范围内，企业可以充分利用政策，政策范围之外的则有国有利益输送甚至流失之嫌，因此政策文件的“红线”必须明确统一，不能出现双重标准。同时，为了推进相关改革，还需要对现实中的难点问题给予一定的政策性支持。

（三）建立完善三个体系

1.建立良性的员工股权流转体系

员工股权不是一成不变的，随着企业的发展和员工的变动，其股权结构也必然产生变化。员工持股作为一个长期的系统工程，建立良性的股权流转机制是其发挥作用的根本，要做到员工股进入有规矩、退出有保障，既要留有“自愿”空间，也要有“强制”要求。

2.建立员工薪酬与股权收益相结合的报酬与考核体系

对于实施股权激励的员工来说，其获得的报酬包括了即期工资性收入和远期股权资产性收入两部分，劳动所得和财产性收入分别起到短期激励与中长期激励的效果。在工资性收入较低的情况下，员工可以通过股权获得的资产性收入得到一定补偿。因此，在进行企业员工激励时，应当将员工薪酬和股权收益统筹考虑，形成完整的员工报酬体系。制定员工持股方案时，应当针对工资性收入和股权性资产收入两种报酬形式的不同特点，结合企业的薪酬体系情况，建立基本工资、奖金、分红和股价增值之间的合理结构，在满足员工当前合理的基本利益需求情况下，激发其对未来财富的预期，实现最佳的激励效果。

3.建立健全各级监督管理体系

国有企业实施员工持股激励，既涉及国有股东权益，也涉及员工切身利益，要确保各方利益，建立合理的激励机制，真正形成资本所有者与劳动者的利益共同体，从方案拟定到操作实施，再到日常运作管理均需要建立完善的监管机制。员工持股是深化国有企业改革的重要举措，为确保激励政策落地、运行规范，应当及时建立完善的内外部监管体系。