2.3 工作绩效文献综述

正如Bates & Holton（1995）所言：“绩效是一个多层面的范畴，观察和测量角度不同，结果将会不同。”理论界对于工作绩效定义和类型的确定是随着其差异性的研究内容而变化的，即工作绩效的研究内容不同，定义和类型就不同。在进行工作绩效定义之前，需要探讨并明确其涉及的层次，为后续的理论研究和数据分析确定边界和测量基准。按照不同的层次，工作绩效可以分为组织、团队和个人绩效。本书以高校教师作为研究对象，涉及的工作绩效指的是个体工作绩效。接下来将首先对工作绩效的有关文献进行理论回顾和分析，进而提出高校教师工作绩效的定义、结构和影响因素。

2.3.1 工作绩效概念及内涵

多年来，工作绩效在人力资源和心理学范畴中的文献研究中常被看作单一的测量，鲜有对其进行有针对性且明确的说明。直至20世纪末期，学术界才开始清晰明确地界定工作绩效的内涵，主要有以下几种观点：

绩效是产出。Bernardino & Beatty认为，业绩是在特定时间范围内工作结果的具有可衡量性的记录，对组织目标的实现有贡献，即工作绩效是员工在个体动机、能力和情景等方面的影响下，在指定的时间、岗位或者特定活动中的产出结果或者产出水平。这种定义与人们在日常生活中对工作绩效的直观感受比较一致，有较好的通俗性，易于理解，在进行绩效评测时也有较强可操作性和客观性。持类似观点的学者有：Kane（1996）, Mavcunich & Jerrv （2005），赵曙明（2004）等。“绩效就是产出”的观点更多的是强调由工作所直接带来产出结果，忽略了任务结果产生过程中不可控变量对组织和个体的影响，而这些可能会让员工感受到不公平感和人际关系的紧张。基于此，学者们开始从行为视角来定义绩效。

绩效是行为。Campbell认为个体的绩效行为是在个体生理、心理和人际关系基础上做出的对实现组织目标有益的行为。Murphy等（1991）认为行为绩效与组织目标紧密相连，个体在组织环境中做出的行为将有利于实现组织目标。他更加关注个体在完成组织目标过程中的行为。Schneider（1991）提出了对行为绩效的简洁定义：“个人或系统的所作所为。”张德认为绩效是以员工的表现来判断的，是可以评估的。持类似观点的学者有：Borman & Motowidlo （1993）, Herman（2008）等。这些学者对行为绩效的定义都表示了一个核心内容：绩效和行为是包含与被包含关系，即绩效是一种行为，但并非所有行为都可以称为绩效，只有那些有助于实现组织目标或者特定任务的行为才能被认为是绩效。

此外，还有观点认为绩效是产出和行为的统一体。Borman & Motowidlo认为：工作绩效是一种与组织目标相关的行为综合体，它是可以被评测的，具有多维度性和间断性。这是目前比较主流的关于工作绩效的定义，它认为要从工作的过程和结果评量绩效，即绩效的高低不仅与工作的产出有关（做什么），也与做这件事的员工自身的行为和品德（怎么做）有密切关系。这种观点对过于关注短期目标有重要的补充意义。

目前，一种新的观点也在逐渐为人所重视，即关注工作绩效的未来价值。一些学者如韩翼等认为工作绩效不仅要关注过去所产出的结果，也要考虑未来可能获得的价值。这种说法使得工作绩效的内涵有了延展性，丰富了工作绩效的内涵。尤其是高校教师，目前从事的教学和科研活动需要时间进行检验，无法立即展示育人和科研的显性成果。但须知，教育是百年树人的活动，如果仅仅看当下的绩效，那是目光短浅的行为。

综合来看，对工作绩效是结果、行为还是二者综合体的研究是对工作绩效定义的演化进程，目前还未有定论。事实上，这个过程主要体现为不同的组织在不同的发展阶段，对于有个性差异的员工和任务特殊性的工作，有各自适合的绩效定义和绩效评价导向。比如，对于员工绩效可量化的企业或主要以销售业绩为考核指标的员工，就比较适合“绩效是产出”的定义；而针对绩效难以量化的企业或扁平化组织和管理人员，则较适宜“绩效是行为”的定义；而“绩效是产出和行为的统一体”的定义，其适应领域和对象则比较广泛。

本书所研究的高校教师所从事的教学和科研工作都属于知识产品；其进行社会服务也是利用自身专业知识和技术水平为解决社会问题提供方案，都是复杂的智力劳动的结晶；“十年树木，百年树人”更是讲明了教学对学生的综合素质的培养，需要学生、家长、用人单位和社会长期评价和反馈，对高校的组织目标的实现有一定“隐蔽性”，短期内不容易被测量。科学研究的内容和成果对推动社会进步的长期过程也具有此类特点。因此，高校教师工作绩效要充分考虑其群体特点、衡量其内涵，不仅包括结果性绩效，也涵盖过程性绩效，同时关注教师目前的行为可能在未来产生的结果，这样才能全面衡量其核心内容。所以，结合大学的功能，本书认为高校教师的工作绩效内涵可以表述为教师在教学、科研、社会服务过程中体现出来的有利于达成教育教学目标的行为、结果以及未来将产生的效果。

2.3.2 工作绩效的影响因素

影响工作绩效的因素众多且来源广泛，它们共同作用于工作绩效。下面三个模型可以看出具体的影响因素及其之间的相关性。

（1）工作绩效=f（能力×动机×环境）

学术界普遍认为，个体的工作绩效受到能力、动机和环境条件的共同影响，其中，能力和动机是最为基本且最重要的因素。French（1957）和Fleishman（1958）认为，动机与能力是互相作用、共同补偿的，二者共同提高个体工作绩效。两位学者的研究表明，不同个体在相同条件下，具有很高能力和较好动机的个体和具有较好能力和很高动机的个体都能取得较好工作绩效。反之，如若个体的能力和动机任意一个处于较低水平或者完全不存在时，工作绩效也随之降低。Looke&Ordxdrg的研究结果也证实了能力在工作绩效中的重要性，但他们并不认同French & Fleishman认为的能力和动机对工作绩效具有互相补偿作用的观点。他们指出，尽管能力和动机没有达到能产生绩效的水平底限，也同样可以促进绩效。持类似观点的学者还有Borman, Oreilly等。他们都认为，个体的能力和动机对于工作绩效的促进作用是非常重要的。

（2）工作绩效=f（描述性知识×程序性知识×动机）

这个模型是指工作绩效取决于描述性知识、程序性知识和动机三个因素。Campbell（1990）等学者的研究结果支持了这一模型，Mc Cloy等学者在研究后发现有且仅有这三个因素可以影响并决定绩效高低程度。而后来的学者利用美国军队选拔和分组的数据对此模型进行了验证，得出的效标数据矩阵是与该模型一致的。Liserel的高拟合度分析也进一步对这个模型的合理性进行了确认。

（3）工作绩效=f（知识×技能×能力×人格）

这一模型是基于麦克里兰的胜任力理论的。他认为，个体工作绩效的高低会受到来自个体本身的性格特质、对世界的看法和态度以及个体做出某种行为的原动机等非浅层特征的影响。前期的KSAO胜任力理论认为，工作绩效主要受到来自知识（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Ability）和其他特征（Others）的不同程度的影响。后来，学者们提出了人格模型和周边绩效概念，学术界开始关注工作绩效和其他特征（Others）的关系。他们认为，个体有差异性的人格特质（Personality）是其他特征（Others）中的重要因素，与工作绩效有密切联系。至此，胜任力理论中的其他特征被个人特质所取代，由KSAO（知识、技能、能力和其他特征）转变为KSAP（知识、技能、能力和人格特质）。以上三种模型的描述如表2.7所示。

表2.7 影响工作绩效的因素模型

通过上述模型可知，在工作绩效的影响因素中，个体的人格特质和能力因素是决定性方面，其中，动机和态度对人格特质有重要影响，而程序性知识则表现为知识或能力。而在对高校教师工作绩效的文献分析中，马云献（2005）的研究结果表明高校的组织气氛与教师工作绩效显著相关。他同时认为，组织承诺在组织气氛和工作绩效中扮演着中介变量的角色。吴湘萍、徐福缘、周勇（2006）采用问卷调查的方式进行研究，结果显示教师的工作环境、组织承诺、人力资源管理水平等是影响高校教师工作绩效的主要因素，其中工作环境又包括“高校校园文化、高校教师的培训与发展、学科专业建设以及高校组织结构”这四方面内容。牛雪芹（2008）发现组织支持感对教师的工作积极性有正向作用，当学校对教师提供更多支持的时候，教师的工作绩效也随之增强，对学校的教学和科研水平也有提升作用。周兆透（2008）研究发现，教师个体成就动机是影响其工作产出的首要因素，教师越想获得社会的认可、越想做出一番成就，那么他在工作中的投入度就会越大，其工作绩效也相应提升。周治金、朱新秤等人（2009）认为教师对职业的看法、对学校人力资源管理水平（尤其是对绩效管理）的态度和是否感知到组织公平等是影响教师工作产出的主要因素，同时指出教师工作绩效受组织公平感的影响最大。杨旭华等（2017）认为高校教师的工作满意度和职业满意度与教师绩效评价有密切关系。综上可以得出，教师工作绩效的影响因素可以总结为：外部因素有组织承诺、工作环境、组织管理水平等；内部因素有教师的职业价值观、成就动机等。本书从因学校考核所引发的教师个人当责行为与由教师自发产生的教师组织公民行为两个视角来探讨高校教师工作绩效产生的内在机理。