2.1 当责行为文献综述

2.1.1 当责行为概念及内涵

“Accountability”（当责）的概念早期应用于会计学领域，原意指一种对组织或个体绩效等因素的正式测量评估机制。近年来该概念逐渐被社会学研究者所关注。20世纪80年代末，“Accountability”这一概念被引入了人力资源管理领域。

国内关于“Accountability”的研究文献中，较主流的翻译分为两种，即“当责”（张文隆，2008）和“问责”（李军，2010）。本书认为“当责”和“问责”两种译法在意义上有着明显的差别。将“Accountability”翻译为“当责”更能体现出主动负责的含义，更能刻画出员工对责任感的自发性的感知和担当，强调了员工在工作中发挥出自己对任务、责任负责的主观能动性的作用。它以结果为导向，因而它是一种更为平衡和有效的约束机制。在张文隆的研究中也阐明了这种观点，他通过对收发员是否按时寄出重要文件的观测和实验来定义个体当责行为。而问责的概念，本书认为它是一种被动式的纠错动力模式，体现的是一种自上而下的纵向型约束机制，是一种外在的、被迫式的机制。傅金鹏认为，问责的定义为问责主体要求问责对象说明、解释或证明其行为的正当性，并施加一定后果的行为或过程。他的文章认为问责是一种治理工具而不是目的。同时，他指出问责并没有限制社会组织的发展空间，而是促进了空间的成长。简言之，他认为问责的目的是提高社会组织实现其使命、价值和目标。

由此可知，“问责”的概念强调的是一种外在施加压力的动力机制，而“当责”更强调的是内在自发性和互动性，两者的侧重点有所不同。本书研究的主题是当责行为、组织公民行为对高校教师绩效的影响，强调的是高校教师自身对其绩效的作用机制，探究高校教师的当责行为与工作绩效之间的某种相关关系。因此，本书沿用“当责”这一翻译成果。

个体当责行为的概念最早源自Weigold & Schlenker。Schlenker等的当责金字塔模型中，提出个体当责行为是指行为个体在完成外部委托人所给予的任务中，按照某一特定的标准，必须承担起责任和义务，以及满足期望和其他的要求。具体而言，金字塔模型包含四个要素，即观众、描述、事件与身份形象。其中，“观众”是指“外部委托人”，负责向受托人发出指令并对其当责行为进行评价，“描述”是指个体行为的标准或规范，“事件”即个体在行为标准指导下的具体行为，“身份形象”则是指个体的行为决策动机与价值观。后三个要素共同构成了个体的当责行为，同时这种行为的实质后果受“观众”的监督与评价，因此这种观点认为个体当责行为是以结果为导向的。而Frink& Klimoski（1998,2004）从角色理论模型出发，通过相关研究，结合现象学的理论把当责行为定义为委托代理之间的一种委托代理现象及相应的权利义务规定。在角色理论模型中，突出地强调了角色互动的过程，即委托人发出期望，而其他角色则会对这一期望做出回应行为，这其中暗含了一个潜在的变量——人际关系，在角色系统中如果角色的人际关系较好，则其发出的期望对周围的刺激就会越广，同时得到的回应也就越多和越有效；反之则得到的回应就越少和越无效。

尽管两者的研究视角截然不同，但都是基于“理性经济人”假设的，即个人通过选择一定的标准，然后选择合适的行为来达到一个良好的效果，从而给外界留下一个好的影响。但这也正是这两种观点的缺陷，只是停留在当责表面层次的研究，而更深层次的“当责”（即是一种自发性的、互动性的个人感知行为）却未被挖掘。

基于以上两种观点的缺陷，一些学者还提出了第三种观点，他们将其称为展望理论观点。持这种观点的学者在研究中多将个体当责行为与有关动机的期望理论相联系。以Erdogan等提出的理论为代表，他认为个体当责行为是一种关系责任和义务的情感，是个体和他人情感的一种相互印证。这种观点认识到了个人对他人之间的情感联系，突破了“客观标准”的局限，深入到了个人内在研究，强调了个人的情感，突出了自发性和互动性的特点。然而，这种观点只是强调了个人与他人的情感，而没有强调个人对组织和所从事工作的情感，因而对“当责”的理解还不够深入和透彻。

此外，Hall指明问责制度可以被理解为一种控制机制，为在组织上形成的行为规定的方向和完成最大化目标及提升组织和团队效能的一种控制机理。这表明，当责行为能从主观上约束员工本身的行为。他通过对模型的探讨研究发现，当责行为能影响员工个体的声誉和工作满意度，从而影响员工的工作绩效。

就目前国内学者对当责行为的研究来看，大多数学者都认为当责行为可以分为两个层面：内在层面和外在层面。如华新海和茅宁从委托人对代理人的期望研究出发，提出当责行为是一种除了履行基本岗位职责，还强调突出照顾委托人真实愿望和感受的一种行为现象。这在现有西方学者对个体当责行为研究的基础上加入了对国内传统人文背景的思量，突出了从内在激发个体克服不确定性、承担责任并采取一切办法实现目标的特点，不仅强调了个体内在自发性，也提出了外在责任要求的重要意义。

再者，高璠通过对我国企业员工的调查数据进行因子分析，结合了组织支持感、个体当责行为这两个变量来研究其与工作绩效的关系，强调了个体当责行为对于组织的积极效应。他还指出应该把中国员工的个体当责行为分为两部分，即主观部分和客观部分，也即从对组织外在的当责要求和行为人内在当责感知的角度来描述和划分个体当责行为。赵晓结合中国的国情对员工个体当责行为进行了研究。他指出，在中国情境下的个体当责行为按照动力驱动源不同，应该分为内在当责和外在当责两个部分。所谓的内在当责，表现为员工自身对于工作任务和责任主动负有的义务和承诺；外在当责则是外界（组织、领导等）对自己的行为表达出的期望或者施压促使员工感受到的动力。同时，他选用IT企业为研究样本，运用实证的方法来分析个体当责、工作压力及工作绩效之间的关系，研究得出员工的个体当责与工作绩效呈显著的倒U型关系，并表明工作压力在个体当责对工作绩效的影响中具有完全中介作用。

从目前国内对个体当责行为的研究来看，尽管研究的视角和层面不同，但是都不约而同地认为个体当责行为包含两个层面：个人内在自发性与个人外在强迫性。个人内在自发性强调的是个人对工作或组织的情感意愿，突出表现在个人的使命感与责任感，而个人外在强迫性主要是强调工作要求与期望，两者共同作用于个人的行为规范，对个人的绩效有着重要影响，但是就目前的研究来看，基本上是从理论上进行探讨，而从定量的角度进行论证的相对较少。

综上所述，笔者认为当责行为应该是代理人根据委托人意愿而自愿采取的一种正值行为。本书主要研究高校教师的个体当责行为，个体当责行为具有单向性、责任承担性以及个体克服不确定性的特质。

2.1.2 当责行为的维度研究

当责行为的另一个研究重点是维度划分。从已有文献来看，将个体当责行为划分为四个维度得到学界普遍认同。本书将高校教师的个体当责行为作为研究对象，按照该划分确定的维度来探讨高校教师个体当责行为和工作绩效之间的关系。

对个体当责行为的维度研究经历了从单维度到多维度的演进过程。最初，许多学者将其理解为单维度。如Riketta & Landerer（2002）以单维度的变量测量个体当责行为，并对个体当责、任务绩效与组织公民行为三者之间的关系进行了研究。此后，Hochwarter等（2003）依然沿用Riketta & Landerer（2002）的观点，认为个体当责行为是不能再分的，是单一结构的。他们都认为个体当责行为是单维度的。Hall等（2003）研究出的包含八题项的当责行为单维测量表被多数学者认同。

随着研究的不断深入，很多学者对单维度当责行为的解释提出了疑问，认为将当责行为理解为单维度过于简单。其中以DeZoort等最为典型。为了论证当责行为的多维度，他提出了三级压力因素模型，即通过审视压力、证明压力、反馈压力三个层面的压力因素来进一步影响行为人的活动特征。其中，最低一级是审视压力（Review Pressure）因素；中间一级是证明压力（Justification Pressure）因素，其对当责行为个体的作用效果要强于审视压力。反馈压力（Feedback Pressure）则是最高层面的因素，该因素促使委托代理的权责关系进一步得到明确。此外，Lerner & Tetlock（1990）认为个体当责行为至少包含个性特征、行为个体的身份以及对行为个体的评估三个方面。可以看出DeZoort等的当责行为维度划分与Lerner等的当责行为维度划分截然不同， DeZoort等强调了外部环境给予个体的外在压力，而Lerner等则侧重于对个体自身特征的解释，但毫无疑问的是个体当责行为必然不是单维度可以解释的。

对于个体当责行为维度的分析中，较为经典的是Turusbekova的综合要素模型。他的研究表明个体当责可以划分为任务澄清、结果反馈、个体责任感和委托人权利四个部分。从这四个维度可以看出，当责行为不仅包括个人自身的自发性（个人责任感），同时也包含外在压力（委托人权利），还对个人所从事的事项进行了说明（任务澄清），因为只有个人明确所从事的任务事项才能避免盲目。不仅如此，Turusbekova还将个人与组织或委托人之间的沟通机制（结果反馈）纳入了当责行为的维度中，因而有效的结果反馈能使个人对从事工作的进度和状况更为清楚，从而决定是否改变方法策略以更有效地完成工作。

个体当责行为的维度划分如表2.1所示。

不论是国外还是国内的学者关于当责行为的研究中，尚未发现有将高校教师作为研究对象的文献。基于已有文献并结合本书的研究主题，本书更倾向于将当责行为划分为四个维度，在问卷设计中采用了Turusbekova（2007）的四维度划分法，将高校教师的当责行为同样划分为任务澄清、个体责任感、结果反馈和委托人权利四个部分来探讨当责行为和工作绩效的关系。相较而言， Turusbekova的四维度研究更加科学合理。其研究不是孤立地去测量当责行为，而是将每个维度通过任务相关性和社会背景进行串联，再加上个人行为的特质因素，形成一个较为稳定的三角关系，大大提高了测量当责行为的效度和信度。因此，从这一视角来看，以上对当责行为的多维度研究，丰富了对当责行为影响因素的研究。但从研究方法来看，学者们大多是平行地看待自己选取的维度，并没有深入研究和证明维度之间的相互关系和作用路径，缺乏对个体当责行为各要素的内部机制的研究。故而，本书拟采用四维度来测量教师个体当责行为，并且对个体当责行为四维度之间的逻辑关系做相关假设和实证研究。

2.1.3 当责行为的影响因素

对于个体当责行为的影响因素，现有研究主要是集中于个体方面以及个体所在的组织层面和社会层面三个角度来剖析影响个体当责行为的因素。

首先，就当责行为的个体层面而言，Boettger等（1989）根据委托代理理论，通过实验的方法研究了在几种不同情形下个体当责行为的模型。研究发现，受到代理人和委托人之间的信息不对称条件约束，行为人对于当责行为的选择和认知战略存在明显个体差异。而Gordan等（1988）从个体的生理特征和心理特征出发也证实了这一点。他们通过实验研究发现，年轻人更容易激发其自身的当责行为；同时对于责任心越强的年轻人而言，其自身表现出的正值和当责行为越明显。Velayutham & Perera（2004）从个体情绪出发，来研究行为人情绪对当责行为的影响。根据Baumeister（1984）的研究，自我效能感低且成功欲望不强的人往往表现出较少的当责行为。尽管研究的视角不同，但无一例外都证实了当责行为确实受个人因素的影响。

其次，根据组织行为学的相关理论，对于当责行为的个体而言，其所处的组织环境对当责行为的发生具有较强的影响。Seth（1984）从组织文化的角度出发，研究认为坚实的当责文化和坚强的当责领导对于组织的当责目标实现具有正向积极的影响。Darrel&Davis（2007）进一步地研究了在当责组织文化的背景下，领导者个人表现出的当责行为对于整个组织的当责文化塑造具有决定性作用。Tetlock（1992）通过研究认为对于组织而言，组织层面的当责是组织成员对于组织规则的感知，最终通过对自身行为的约束和规范来实现组织的当责。在其研究中，印象管理的方法被视为最有利于组织当责行为发生的方法。同时，Frink、George等人通过研究组织的层级以及工作的模糊性也证实了组织环境对当责行为的影响。

最后，社会环境对当责行为也具有显著的影响。当责概念的发展源于社会学中对于社会秩序和社会公正的维护以及对个人自我约束的强调。Hall等（2005）在研究当责的社会环境时发现，当责行为个体所处的环境会直接影响其自身对于当责的感受和体验。研究表明，一些非正式的组织规范和文化对当责行为的产生具有一定的正向作用。正如Frink等（1998）从社会角色理论角度出发，提出影响当责行为的角色理论解释框架。他认为当责行为是角色提供者和角色扮演者之间为达成要求与期望而相互作用的结果。

当责行为的影响因素如表2.2所示。

学者们关于当责行为的影响因素的研究，总体归纳起来还是从环境因素和个体因素两个层次进行分析和研究。本书选择Turusbekova（2007）的四维量表，结合高校教师管理实践自身的特质，从环境和个体两方面出发，来测量和分析教师的当责行为。其中，根据当前高校人力资源管理的现状，加入教师是否具有海外学习经历以及教师的学历和合同制这三个结合国内高校实际情况的变量，通过实证分析不同变量下，教师个体当责行为的区别，进一步研究当责行为的影响因素。

2.1.4 当责行为与工作绩效的关系研究

对于当责行为与工作绩效之间的关系，目前的研究仍未形成统一认识。早期研究个体当责行为和工作绩效之间关系的学者认为，个体当责行为能够有效地防治个体搭便车的现象，即由于每个人都有较强的责任感，因此会对自己承担的责任尽最大的努力去完成，即当责行为能促使个体更加努力。此后，Hall （2003）等人通过实证研究认为，当责行为与绩效和工作满意度关系很大。同时，Royle（2006）从当责行为与个体工作产出之间的关系进行验证，其结果显示当责行为与工作满意度、任务绩效以及工作压力之间存在显著正相关关系。此外，Nonna等（2007）通过观察生产工人的生产活动是否故意违反产品质量体系规定后发现，当责行为和质量管理体系运用存在一定的正向关系。即较高的当责行为在严格保障质量控制的条件下会有较高的工作绩效。Marx &Squintani（2009）通过研究团队工作绩效发现，团队成员的相互尊重和当责，有利于该团队取得较高工作绩效。

尽管大部分学者都认为当责行为与工作绩效之间呈显著正相关性，但也有学者提出了不同意见。Frink &Klimoski（2004）认为，既然个体当责行为对个体的特征产生交互性影响，那么自然就不能排除产生不利后果的可能性。Dubnick（2005）也指出，因为负责任会使个体抽出更多的精力和时间，而这些精力和时间原本可以用来提升个体的绩效，因此，他认为个体当责行为会对个体绩效产生负面的影响。早在1999年Lerner & Tetlock就注意到这个问题了。他们的研究表明，个体当责行为会产生一系列的影响，而这些影响也不完全都是有利的，比如当责行为可能导致个体逃避责任或者导致办公室政治的现象。尽管持这一观点的学者不多，但可以看出基于不同目的而表现出的当责行为可能对绩效影响不大，甚至产生负相关关系。

本书认为，良好的任务澄清和科学及时的结果评价反馈，以及明确的委托人权利和良好的个体责任感，对于提高高校教师工作绩效是很必要的。比如教师科研，根据实际情况，只有在明确的科研目标管理下，才会有较好的科研产出。而个体当责行为中的任务澄清、结果反馈都是对任务的外在社会性做出的规定，其对于提高教师工作绩效可能存在积极的正向影响。同时，根据Turusbekova（2007）的研究，个体当责行为的个人特质与任务绩效之间存在正相关关系，委托人权利以及个体责任感对于教师的工作绩效也可能存在正向影响。