第一节 研究背景与研究意义
本节从非典型雇佣在西方国家兴起的原因及背景切入，通过非典型雇佣对劳动力市场发展的重要性、劳务派遣用工市场的复杂性以及我国劳务派遣用工市场治理的迫切性三个层面的分析，指出了对劳务派遣用工市场演化路径及治理对策进行研究的必要性。在此基础上，分别从理论层面和实践层面论述了本书的研究意义。
一、研究背景
劳务派遣作为一种由“三方当事人”和“两种契约”构成的非典型雇佣形式，其在西方国家的兴起，既和技术变革以及第三产业发展对企业雇佣弹性要求的提高密不可分，也同劳动力市场中雇佣双方信息的不对称有一定关联。相较于用工方直接雇佣的临时工、契约工、部分工时工、钟点工等其他非典型雇佣形式，劳务派遣用工无论是在雇佣关系建立所涉及的主体上，还是对受雇者的管理上，都显得更为复杂。但是，这种复杂性并没有影响用工方对其的选择偏好和依赖程度，这也导致劳务派遣用工的扩张速度已经明显地超越了建立在典型雇佣关系和其他形式非典型雇佣关系基础上的劳动用工市场的发展。对此现象，虽然从已有的研究中能够找出劳务派遣用工得以存续和发展的价值及理由所在，但是，由于环境、理念、发展水平之间的差异性，导致此种用工形式在不同国家的发展路径、发展速度、被认可程度以及政府对其规制或管控上的巨大差异。
就我国的情况而言，劳务派遣用工市场的形成与发展离不开经济发展的大环境，改革开放、国企改制、民营经济发展等外在变量是决定其发展水平的主要驱动因素。用工单位不管是出于对利益的追逐还是对风险的回避，抑或两者兼而有之，选择使用劳务派遣用工形式，往往都有其较为明确的自利性目的。而这种自利性目的在缺乏政府层面有效规制的情况下，就有可能产生对劳务派遣员工群体的损害行为，并让用工单位从中获取了一定的超额利益，又进一步引发了连锁性的负面示范效应。从而使得劳务派遣这一用工形式被异化为劳务派遣单位和用工单位合谋规避社会责任、转移用工风险以及侵犯弱势劳动者权益的工具和手段。
如何看待劳务派遣用工市场存在的诸多问题，是否通过政府规制的持续强化就能解决这些问题，这需要从更为理性、系统和科学的视角予以分析。需要承认非典型雇佣对劳动力市场发展与完善的重要性以及劳务派遣用工形式的特殊性和复杂性，需要系统梳理和剖析我国劳务派遣用工市场形成与发展的路径，并在此基础之上，运用更为行之有效的方法和手段来引导劳务派遣用工市场有序、健康发展，继而，使其能够成为劳动力市场的重要补充和组成部分。
（一）非典型雇佣对劳动力市场发展的重要性
从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展，逐步形成了传统的典型的劳动力雇佣形式。这种典型的雇佣形式的基本特征包括：工作时间与工作地点的固定性、工作内容与工作任务的稳定性、雇佣期限与雇佣关系的长期性(1)。建立典型雇佣形式的基本要素是雇佣双方直接签订的开放的、长期性的、规定了层级关系及权利与义务的劳动合同，由此带来的优势包括：①劳动合同的开放性提高了企业对未来外部环境动态变化的适应性；②劳动合同的长期性降低了受雇者的机会主义倾向，并降低了讨价还价所导致的高交易费用风险；③层级关系及权利义务的明确强化了雇主对受雇者的管控属性和能力(2)。从根本上来看，典型雇佣所关注的是，如何基于内部劳动力市场来构建相应的运转机制，以实现对所雇佣劳动力的长久保留。而雇员的相对稳定，对于组织文化的形成与延续、组织制度的建设与落实、组织战略的制定与实施以及组织目标的确立与达成而言，都起着较为重要的支撑作用。
可以说，从历史和宏观的视角来看，组织形式的发展造就了这种典型的雇佣形式，而这种典型雇佣形式的形成反过来又造就了真正意义上的符合现代性特征的组织。
与典型雇佣所强调的雇佣关系正式、长期和稳定所不同的是，非典型雇佣（atypical employment）一般指的是那些具有非正式、临时性或非全日制特征的雇佣形式的总称。这其中，非正式所强调的是劳动者与其实际服务组织之间关系与传统雇佣关系之间的相异性，临时性则主要体现劳动者所从事的工作、所接受任务的短期性或者替代性，而非全日制则表明了劳动者在某一组织受雇或工作身份的兼顾性。作为一个相对宽泛的概念，非典型雇佣的种类或形式到目前还不存在一个统一的观点。但从已有的研究中，大体上可以将其分成组织直接雇佣和由第三方机构提供或派遣的雇佣形式，前者主要由用工组织作为雇主和劳动者签订短期的雇佣合同，主要形式包括组织直接雇佣临时工（temporary employee）、固定期限合同用工（contract work/fixed contract work）、兼职工（part-time employee），而后者最主要的形式就是劳务派遣用工（agency temporary workers）。
作为一种相对灵活的雇佣安排，非典型雇佣自20世纪80年代以来，在西方各主要经济体都呈现了较为明显的增长趋势。比如，在非典型雇佣所占总雇佣人数的比例上，美国从1984年到1994年增长了3倍，加拿大从1997年的11.4%增长到2003年的12.5%，西班牙则从1987年的15%增长到1996年的33%左右。而在日本，原本被普遍接受的终身雇佣制，随着国内国际经济环境的变化，也逐渐被打破。特别是进入20世纪90年代后，经济的持续萎靡让很多建立在终身雇佣制这样一个以稳定和长期雇佣为基础之上的企业，不得不在雇佣关系安排以及雇佣形式选择上做出方向性的调整(3)。根据有关统计，从1997年到2002年，日本典型雇佣劳动者人数下降了10.3%，而非典型雇佣劳动者的人数却增加了28.7%。另外，根据日本厚生劳动省发表的《关于2003年就业形态多样化综合实态调查结果》数据显示，在日本所有参加有酬性市场劳动的劳动者群体中，临时工、兼职工、劳务派遣用工等非典型雇佣的劳动者所占比例已经达到了34.6%(4)。
非典型雇佣的兴起与快速发展，其主要原因在于以下几个方面：
（1）经济波动与产业调整。在非典型雇佣发端较早的欧美国家，20世纪70年代末期均经历了较大幅度的经济周期性调整与变化，经济的衰退往往会让企业面临裁员的压力，而伴随着经济的景气与复苏，企业又需要迅速填补发展过程所出现的岗位空缺。这就使得传统的典型雇佣难以满足经济周期性波动对劳动用工弹性的要求，从而为更加灵活的非典型雇佣的兴起提供了较大的生存和拓展空间。除了经济波动对非典型雇佣兴起有直接的影响之外，产业结构的调整与变化对非典型雇佣的发展也起到了很大的促进作用。根据相关调查，非典型雇佣形式主要集中在服务业、建筑业和生产制造业，而其中服务业的比重呈日益提高的趋势，这和多数国家产业结构的调整有直接的关系。因为相对于传统的生产制造产业，服务业从业人员的流动性更高、可替代性相对也较高，这些特性就和临时工、兼职工、零工等非典型雇佣形式形成了较好的匹配，从而为这些雇佣形式的迅速发展提供了大量的机会(5)。
（2）技术创新与组织变革。一方面，计算机技术、互联网技术以及通信技术的迅速发展和普及应用，让企业可以有更为先进、可靠和便捷的手段实施对多种雇佣形式、多种合约关系劳动者的管理。另一方面，外部竞争环境的竞争程度日趋激烈，让企业不得不通过各种形式的组织变革来提升自身的竞争力，这些组织变革既包括业务层面、流程层面，也包括管理层面。特别是对于企业发展过程中所需要的人力资源的管理，如何通过组织变革以及管理策略的调整，在提升企业运营效率、降低企业运营成本的同时，保持对外在环境以及内部业务的快速响应与支撑，就成为一个企业必须面临的挑战。非典型雇佣的出现，从某种程度上来讲，就打破了传统的、较为僵化的典型雇佣的壁垒，让企业有更多的选择来面对不同情景，这就进一步提升了企业整体的柔性和适应性。
（3）价值多元与观念更新。全球一体化进程的加快和互联网的迅猛发展对劳动群体的价值信念及就业观念均产生了一定的冲击和影响。劳动群体价值观念越来越多元化，就业观念也在不断地更新。越来越多的劳动者愿意尝试和接受新兴的事物，包括选择不同的雇佣形式进入劳动力市场，或者是倾向于接受和雇主之间建立更为自由的雇佣关系，从而让自身也保持适度的弹性。这在一定程度上，也为非典型雇佣的发展消除了隐含在劳动者内心的疑虑和障碍。
大量研究表明，非典型雇佣对劳动力市场的发展和完善而言，有着重要的积极意义，这主要体现在以下几个方面：
（1）增强了劳动力市场的弹性和容错性。原有的典型雇佣建立在雇佣双方稳定、长期合作的基础之上，这种相对稳定的劳动合同对于雇佣双方来讲，都存在着较为高昂的解约或毁约成本。这就使得传统的劳动力市场在遇到一定程度外在影响的状况下，缺乏相应的弹性和容错性。特别是带给劳动力需求方一定的压力，使其不敢轻易新增劳动力。而非典型雇佣因其临时性特征较为明显，从而能够更好地满足企业的弹性用工需求，比如说季节性的弹性需求、任务性的弹性需求以及人员性的弹性需求等等。因此，会使得企业更愿意从劳动力市场上去吸纳和新增劳动力，这对于整个劳动力市场的弹性和容错性而言，显然会带来正向的影响。
（2）丰富了劳动力市场的层次和结构。传统的建立在典型雇佣基础之上的劳动力市场无论在层次上，还是在结构上，都显得较为单一，能够提供给雇佣双方选择的空间较为有限。非典型雇佣所包含的不同雇佣类型，首先使得劳动力市场的层次性更加鲜明，可以让雇佣双方根据自身的资源特性和能力特性进行需求的定位和分层，并根据分层的结果选择相应的雇佣形式；其次，非典型雇佣让劳动力市场的结构更加丰富、多元，这其中包括长期与短期的组合、全职与兼职的组合、直接雇佣与劳务派遣的组合，这进一步增强了雇佣双方之间的匹配性和适应性。
（3）促进了劳动力市场的流动和稳定。传统的劳动力市场以典型雇佣为主体，虽然从表面上看，其应该更加稳定。但这种强化的稳定带来的直接后果往往是雇佣双方选择及变更选择的空间被大大压缩，从而导致整个劳动力市场的僵化和刻板。非典型雇佣的发展与成熟，带给雇佣双方更大的、更为灵活的选择和接受选择的权利，从而增强了雇佣双方的灵活性。这种灵活性的增强对于整个劳动力市场的流动性来讲，不无裨益，而保持一个合理的、有序的流动性，反而在一定程度上更有利于整个劳动力市场的健康、稳定与持续发展。
（4）延展了劳动力市场的边界和范围。广义上的劳动力市场不仅仅指的是围绕就业和雇佣而参与其中的雇主和劳动者两个群体，也包含围绕就业和雇佣所衍生的相关服务。与相对固定、较为简单的典型性雇佣相比，非典型雇佣所具有的多样性、灵活性和复杂性的特征，就要求有更多的服务机构参与其中，能够通过自身的专业性为雇佣双方提供更为便捷、高效和可靠的服务，从而让雇佣双方从改变固有的雇佣模式中获益。从某种程度上来讲，雇佣双方的需求导致了非典型雇佣相关服务及服务机构的出现和发展，而这些服务机构的发展以及所提供服务的不断创新又进一步延展了劳动力市场的边界和服务。
（二）劳务派遣用工的复杂性
与其他非典型雇佣形式相比，劳务派遣用工在用工的规模和范围、过程的可持续性以及对正式雇佣的影响上，都具有更加明显的特征。与此同时，由于劳务派遣雇佣关系是由派遣机构与派遣员工的劳动契约以及派遣机构与用工单位之间的派遣服务契约所构成的一种雇佣服务关系。所以，就使得这种雇佣形式更加复杂，主要表现在以下几个方面：
（1）雇佣关系的复杂性。在这种三方主体共同构成的雇佣关系中，劳务派遣机构与派遣员工签订的是劳动合同，合同内容也和一般性的劳动合同内容没有太大差异，主要包括：合同期限、工作地点与工作内容、工作时间及休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动条件与劳动保护以及劳动合同的变更、解除和终止等内容。劳务派遣机构与用工单位签订的则是劳务派遣协议，协议内容一般会就协议期限、双方的权利与义务、劳务派遣员工退回、劳务费用、违约责任与损害赔偿等内容做出约定。这种建立在三方主体、两种契约基础之上的雇佣关系，与典型雇佣以及其他形式的非典型雇佣相比，从关系的构成、关系的维系以及关系的协调上来看，显然要更为复杂。
（2）雇佣管理的复杂性。劳务派遣雇佣最本质的特征就是将传统的“雇佣”与“使用”一体型的典型雇佣的两方关系转换成了劳务派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者之间的间接雇佣的三方关系，从而出现了劳动力的“雇佣”与“使用”的分离，而这种“雇佣”与“使用”的分离往往容易导致雇佣双方在实施管理与接受管理上的双重复杂。从实施管理的角度来看，劳务派遣机构与用工单位需要共同行使对派遣员工的管理职责。一般来讲，劳务派遣机构主要负责派遣员工的招聘与甄选、岗前培训，负责向派遣员工支付工资、缴纳社会保险，负责派遣员工的工伤事故处理。而用工单位则负责被派遣至本单位的派遣员工的日常管理，包括岗位安排、工作任务分派、绩效考核、薪酬福利核算等(6)。在实施管理的过程中，需要劳务派遣机构与用工单位之间的协调、配合，这在一定程度上就增加了管理的难度与复杂性。而从接受管理的角度来看，劳务派遣员工的劳动关系临时性、工作内容外围性、工作价值边缘性等特征使得这些员工往往成为游离于各组织之间的局外员工(7)。因为，从劳动合同的归属上看，派遣员工属于劳务派遣机构的员工，但他们的工作场所、工作内容、工作任务与劳务派遣机构没有任何的关系，因此，双方从心理感知来讲，属于一种弱链接的关系。而对于用工单位，虽然派遣员工身处其中，为其提供服务，并接受用工单位的日常管理，从心理感知来讲，双方的距离更近、链接程度更高，但这种链接又因为派遣员工“外部人”的身份，而表现较强的脆弱性和不稳定性，这又反过来会影响到用工单位管理实施的效果。
（3）监管与规制的复杂性。宏观层面，劳务派遣的法律规制不仅仅是一个法律技术的问题，更是一个经济和社会问题，无论是条文内容的设计还是实际的落实程度都受到宏观经济、产业结构和劳动力构成与组合的影响。这对于政府的监管与规制而言，就形成了一定的压力，最直接的体现就是在劳务派遣用工岗位的界定、用工规模的限制等方面，若过于严格，就会影响劳动力市场的活力，甚至对总体的就业情况产生影响；而过于宽松，有时候又容易导致劳务派遣员工的“滥用”。微观层面，由于劳务派遣雇佣关系本身的复杂性，就造成了监管与规制的技术复杂性，主要体现在雇主责任的划分与确认，特别是对派遣员工的权益保障如何在这种复杂的雇佣关系中得以实现，这需要从法律技术的角度进行认真的考量。
（三）我国劳务派遣用工市场治理的迫切性
我国劳务派遣用工市场兴起于改革开放初期，作为一种补充用工形式，其在解决外资驻华机构人员雇佣及我国劳务输出人员管理体制机制上发挥了一定作用。伴随着国企改制、非公经济发展及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣用工形式被进一步激活，劳务派遣用工数量迅速增加。20世纪90年代中期，为了解决国企改革中大量出现的下岗工人再就业问题，劳务派遣作为一种新兴而且灵活的用工形式被一些国有企业尝试性地引入，由于其既能够满足企业真实存在的用工需求，同时又可以不受编制等外在行政化的约束，就使得此种用工形式在国企群体中被大量模仿。比如，截止到2004年底，北京市就发展劳务派遣企业681家，累计安置下岗失业人员6万余人(8)。对此现象，政府出于促进就业的考虑，非但没有加以限制，甚至出台了一些规定进行引导和鼓励。而随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，越来越多的企业出于成本优势、用工风险的考虑选择劳务派遣的形式来满足自身的用工需求。甚或个别企业完全撕掉劳务派遣的“临时性”和“辅助性”的标签，堂而皇之地将其作为满足企业自身主体性和长期性用工需求的一种雇佣形式，从而使得劳务派遣这一用工形式在我国出现了较为严重的“异化”现象，最典型的表现就是：派遣用工长期化和派遣岗位主体化。针对劳务派遣用工市场出现的种种问题，国家在2012年12月通过了《劳动合同法》修正案并于2013年7月开始正式实施，紧接着，为了能够让修正案更好地落地，人力资源和社会保障部于2014年1月颁布了《劳务派遣暂行规定》，并于2014年3月份开始施行。规定中关于劳务派遣用工岗位“三性”特征的明确、用工比例不能超过用工总量10%等一系列具体的要求再次彰显了国家“治乱”的决心，也将由超过6000万劳务派遣人员(9)、多达2万多家劳务派遣服务机构以及数量众多的用工单位构成且已然成型的劳务派遣用工市场置于两难的境地。
对于劳务派遣用工市场上存在的诸多问题，到底该如何解决？是完全通过政府监管与规制的收紧，强化对其管控；还是可以构建更为适用、有效的治理体系，在保证劳务派遣用工市场各方参与主体权益基础上，更好地保持劳动力市场的稳健和可持续发展？就成为我国劳务派遣用工市场一个亟待解决的问题。
二、研究意义
作为非典型雇佣的一种主要形式，劳务派遣用工相较于其他用工形式而言，具有更为明显的复杂性，这种复杂性在企业弹性用工需求以及趋利避害心态的共同作用下，往往容易出现背离其“临时性”和“辅助性”等本质属性的“异化”现象，致使大量用工单位不择手段、毫无顾忌地用派遣员工替代正式员工，从而对劳动力市场的有序发展产生严重的负面影响。因此，从西方发达国家已有的经验看，劳务派遣用工在不同国家都经历过相对较为严格的规制阶段，通过强力的规制使其逐步趋于一个稳定的、均衡的状态，从而能够保证其作为劳动力市场的一种有效补充手段和载体存在。
就我国的情况看，劳务派遣用工出现的时间虽然不长，但由于我国劳动力市场本身的复杂性和特殊性，就使得作为一种相对灵活雇佣安排的劳务派遣用工，更容易成为用工单位用以突破障碍或者规避风险的一种手段。再加之我国劳动法律法规体系本身尚不健全，在执行的过程中也存在尺度不一和弹性较大的现象，这就给了劳务派遣用工市场更大的“异化”发展空间，并最终在各种因素的催化下演变成一个社会问题。本研究希望通过更为深入、系统的思考，梳理和刻画出劳务派遣用工市场在我国演化的阶段和路径，并运用演化博弈的方法，分析不同阶段的参与主体之间博弈的过程及影响因素，最终的目的是希望基于一种市场治理的思想为我国劳务派遣用工市场的正常化提供有益的思路和借鉴。
具体来讲，本书主要有以下两个层面的研究意义：
（一）理论意义
1. 能够深化劳务派遣用工市场演化路径及演化机理相关研究
作为由特殊雇佣关系决定，由特定群体参与并维系而形成的劳动力市场，劳务派遣用工市场本身的兴起与发展有其自身的规律性。这种内在的规律性在不同区域、国家外部环境的影响下，又会有不同的表现形式与表现特征。就我国的情况来看，作为一种舶来品，劳务派遣用工市场的兴起本身就具有一定的特殊性，这种特殊性和我国对劳动力市场的一些特殊要求或规制有很大关系，也决定了劳务派遣用工市场发展路径和西方发达国家之间的差异性。本书通过制度变迁等理论对劳务派遣用工市场在我国演化路径的推演，有助于进一步深化对劳务派遣用工市场演化路径的研究。通过演化博弈方法的运用，也有助于进一步理解在由用工单位、劳动者、劳务派遣机构以及政府等多个博弈参与主体构成的博弈中，不同主体之间的博弈过程及影响因素，从而更好地厘清劳务派遣用工市场的演化机理。
2. 能够拓宽劳动力市场治理的研究边界
传统的劳动力市场治理研究，一般针对的是正式的、典型雇佣关系所构成的劳动力市场，较少专门针对劳务派遣等非典型雇佣关系展开。而从全球范围的趋势来看，代表雇佣灵活性的非典型雇佣形式成为一种较为普遍的趋势，这就使得传统的劳动力市场治理研究显得过于狭隘。本书基于劳动力市场治理的相关理论，针对劳务派遣用工市场问题所展开的研究，有助于拓宽劳动力市场治理的研究边界和完善劳动力市场治理的研究体系。
3. 能够丰富中国特色劳动力市场的研究内容
作为劳动力市场的一个构成部分，我国的劳务派遣用工市场也具有典型的中国特色，这种特色一方面表现在劳务派遣用工市场受体制性、政策性因素的影响更大；另一方面，也表现在劳务派遣用工市场发展过程中除了起到调节市场的功能之外，也必须承担一定的社会责任。因此，对于劳务派遣用工市场治理问题的研究，既有助于进一步丰富中国特色社会主义劳动力市场的研究内容，也有助于进一步明确劳务派遣用工市场在整个劳动力市场运行中应该扮演的角色以及发挥的功能。
（二）实践意义
1. 能够为政府完善劳务派遣用工市场规制、提高劳动力市场配置效率提供助益思路
从全球不同国家的实践经验看，劳务派遣用工市场都会经历相对曲折的发展历程，也都会在不同的发展阶段遇到不同的问题。但从历史的视角看，劳务派遣用工发展的趋势并没有因为这些问题的存在而停滞，而是在整体的劳动力市场中扮演着越来越重要的角色。同样，不能因为劳务派遣用工在我国发展的过程中出现诸多问题而一味地排斥和摒弃它；更不能因噎废食，采取一味地强制或不切实际的规制措施来禁止它。作为对劳动力市场运行有一定干预职能和重大影响的政府机构，必须运用系统的思维来看待劳务派遣用工市场的发展，而这也是本书分析和对策部分的核心思想。
2. 能够为处于竞争与规制双重压力下的劳务派遣行业的发展与转型提供切实参考
劳务派遣行业本身在我国发育得还不够成熟，很多劳务派遣服务机构的实力偏弱、规模偏小。一方面，在面对用工单位的需求时，由于竞争性的考量使得它们普遍缺乏议价的能力；另一方面，专业性的欠缺也让它们缺乏议价的底气。与此同时，政府规制力度的加大进一步压缩了劳务派遣服务机构的生存空间。在这样的双重压力下，劳务派遣行业也面临着发展与转型的挑战，要想应对这种挑战，既需要劳务派遣市场自身的有序、健康发展进行支撑，也离不开劳务派遣服务机构主动的提升竞争优势和适时的业务转型。或者说，劳务派遣用工市场的健康、有序发展与劳务派遣行业的发展与转型是相辅相成的，对此，本书将在劳务派遣市场治理方面进行探讨。
3. 能够为面临内部雇佣灵活性需求与外部就业安全性要求困境中的用工单位提供破局对策
决定劳务派遣用工市场存续与发展的既不是劳务派遣服务机构，也不是接受劳务派遣用工形式的劳动者，而是有内在雇佣灵活性需求的用工单位。在缺少外部有效规制的情况下，这种雇佣灵活性需求往往容易被过度释放，从而造成对劳动力市场有序运行的冲击，并最终影响到外部的就业安全性，继而会引发政府的关注和采取更强有力的规制措施。因此，用工单位作为劳务派遣用工市场的核心主体，在目前我国既鼓励构建多样化就业渠道，又强调社会整体就业安全性的背景下，实际上就陷入一种困境。本书将就此问题提出有针对性的措施，以帮助这些用工单位破除所面临的困境。