员工满意度是医院组织成员以医院运营、建设、管理参与者的身份针对医院现状、发展及对自身影响角度，从生理与心理两方面对环境因素感受后，经与期望值比对，继而产生的主观性倾向性评判。员工满意度关系到医院职工能否以主人翁的姿态和面貌，关系到职工对单位的忠诚度，关系到医院效率和效益的提高，关系到职工能否以饱满的热情投入到医院建设中去，关系到医院的稳定与医患关系的和谐。据美国哈佛大学曾经做过的一项调查：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就可以相应提高5个百分点，由此可见员工满意度的重要性。

在测量设计中，可以包括社会认可、薪资报酬、发展愿景、医院制度、人际关系、职称晋升、职业培训、科研环境八个方面。问卷调查表中涉及的满意度部分用李科特（Likert）量表进行。测评选项区间选择上可以用特别满意（5分），至非常不满意（1分）的五段区分法。如有缺失值，用中间值3分进行代表处理。问卷项分为正向指标与负向指标，负向指标的得分与正向标准的相反。

为更加清楚和直观地说明问题，下面以某院员工满意度调查问卷为例进行说明。

设计满意度发放对象为卫生技术人员、工勤人员、行政管理人员。调查发放问卷共计1208份，有效回收1100份，有效回收率为91.06%。回收后，通过Spss20.0统计软件对数据进行分析处理，通过结构占比可以看出各类型满意度程度情况，利用中值、平均值、标准差描述被调查项在各个量表的集中和离散程度，利用方差分析来检验各项满意度内部之间是否有显著性差异、具有统计学意义。

经检验， P值<0.05，有统计学意义。

由上表看出，问卷调查员工满意度显示结果表明，整体满意度较好。满意度较为理想，不满意的只有9.08%。

按前面分好的8个项进行分别测量，得出如下统计结果。

由上表看出，社会认可度在该院员工满意度中分值最高，其次为医院制度，职业培训再次之，而薪资报酬、职称晋升则为最低的两个方面。从中我们可以对医院情况做出如下推测：一是该院从社会高认可度中可以推测出医院规模在当地也应该不小，可能是区域中心；医院制度的满意度程度看出，该院是内部控制及管理方面做得较好；从薪酬和职称晋升方面的低满意度来看，该院并非处在发达的大中城市，且当地的经济发展水平有可能是制约因素之一。由于员工对薪酬的期望值相对较高，在低满意度下，该院下步有可能面临人才流失的风险。因此，医院需要在分配制度上加大改革力度，加大绩效激励，突出多劳多得、优绩优酬，充分发挥绩效杠杆的正向引导作用，汇聚成医院发展中的正能量。

为分析出不同岗位类型人员的满意度，问卷中的人员类型按行政、后勤、医师、护理、医技做了五类区分。

经检验， P值<0.05，有统计学意义。

由上表看出，不同岗位类型人员满意度，行政与后勤人员满意度最高，而医师的相对较低，护理人员的最低。究其原因，医疗护理人员直接与患者接触，发生面对面的关系，工作节奏紧张，工作压力大，劳务付出与所得不成比例的现象较为突出。在社会认可上，几种类型人员高度一致，显示出员工对医院发展的较强凝聚力。职业培训中后勤人员得分明显低于其他几种类型人员，这是由于后勤逐步走社会化后，医院为节约人力成员成本，对他们的培训越来越少。而在国家对医师规范化培训要求越来越严格的背景下，医院强加大了对医师人员进修及在职高层次学历教育的力度，因此医师对职业培训的满意度也最高。在科研环境方面，为了保持核心竞争力优势，医院无论是电子图书室还是对高水平论文的奖励力度，还是实验器材的购置方面都投入了大量资金，并制订了学科发展三年规划，激发了医师及护理人员从事科研工作的热情。

医院是高层次、高学历人才集中地，为掌握不同职称人员满意度状况，可以进行下面形式的满意度设计与统计。

经检验， P值<0.05，有统计学意义。

由上表看出，随着职称的升高，社会认可度也表现的较高；薪资报酬中，越高职称者一般待遇也越高，但其满意度却没有表现出相应的正向相关变化。这主要是由于高职称的人才在晋升的过程中付出了更多努力，但职称层级拉开的差别并没有达到他们的心理期望；人际关系方面，高级与中级的满意度较高，副高的最低。这主要是因为副高面临着进一步晋升高级的节点时，会在资源上积极争取，从而导致人际关系相对紧张；职业培训方面，初级的最低，其他职称的差距较小。说明医院从中级开始强化了培训，而高级人才则因会有更多学术交流会议机会，所以其较初级职称人员相比满意度更高；科研环境方面，副高以上人员由于在国内外学科领域内交流较多，对科研环境和设备往往有更高的期望值要求，由此导致了给出的满意度分值反倒低。