3.1 员工激励的整体思路

1.思路一：明确的目标

企业首先应该制定一个明确的目标，确保这个目标能够激励员工奋发向上。如果员工对企业想要实现的目标一无所知，或者即使知道了也打不起精神，那么他们就很难有朝着成功勇往直前的动力，在企业步履维艰的时候更是如此。美国领导与领导研究会董事会主席弗朗西斯·赫塞尔本曾经这样说：“不管我们从事的是哪个行业，企业中的每名成员都要对企业目标了如指掌。”

关于企业目标的建议：

第一，告诉员工企业期待实现哪些目标，实现这个目标会为客户、员工本身乃至整个社会带来怎样的好处。

第二，和自己的员工分享，企业希望他们怎样做及这样做的原因，以及他们在企业中扮演的角色为什么是意义非凡的，为什么是重要的。

第三，将企业的经营范围大致勾勒出来，哪些是企业会提供的服务，哪些不是。

第四，向员工解释企业的核心价值与经营价值。

2.思路二：直截了当、开诚布公的沟通

每个人在工作过程中都想对相关情况了如指掌。人们想知道的并不仅仅是完成分配给自己的工作所需要的必要信息，还包括其他同事正在从事的工作，以及整个企业目前的发展状况。企业需要传达给员工的信息包括：企业的使命与经营目标、企业的产品与服务以及在市场取得成功的战略和竞争对手的发展情况等。

很多企业在发展困难的状况下经常犯的错误就是无法充分与员工分享信息。有时候，导致这种状况的原因是管理层对瞬息万变的竞争格局没有明确的认识；而有时候，管理层则是有意地想要保护自己的员工免受外界的干扰。他们自认为，只要员工对目前的状况一无所知，他们就不会因为担心裁员而惴惴不安，也不会怀疑高层管理者能否采取有效的手段让危机迎刃而解。但在大多数情况下，这些好心的保护措施往往会产生事与愿违的效果。如果管理者关着门开一些神秘的会议，如果他们在走廊里窃窃私语，那么恐惧不安很快就会在员工中蔓延开来。员工可能会因此而胡思乱想，将自己内心中的恐惧放大，或者开始散布企业无药可救的流言蜚语。

此外，直截了当的双向沟通才是最有效的。在就一些主要问题进行讨论的时候，包括企业改革问题，沟通应该以对话的方式进行，而不是管理者在台上自说自话。在沟通过程中，管理者还要鼓励员工积极地进行提问。应该让员工感受到，他们有绝对的自由可以表达自己的恐慌及关切，同时他们也会得到开诚布公的回答及全面的信息。反馈环节、部门会议及全公司范围的聚会在理想状态下可以实现两个目标：第一，企业可以通过这种方式来收集员工的反馈；第二，企业可以借助这些平台向员工提供信息。

3.思路三：积极的员工参与

要想让员工在处理任何事情的过程中都将企业的利益放在第一位，第一步就是改善与员工之间的沟通。但是，改善沟通仅仅是迈出了第一步，除此之外，企业还应该明确地对员工提出要求，鼓励他们参与到改善企业的进程中来。

现今管理者和员工已建立了一种新型的伙伴关系，而这种关系构成了工作场所新焦点的基础。管理者逐渐发现，他们需要为员工创造理想的工作环境。在这样的工作环境中，员工可以得到鼓励，为企业贡献自己好的想法，在工作中有出色的表现。这样他们才能有机会在适当的时机帮助企业寻找新的机会，如降低企业运营成本、帮助企业排除面临的阻碍、寻找新的收入来源等。工作环境中给予员工的支持与鼓励越多，员工就越愿意在工作中采取主动，而员工的主动性则能帮助企业提升竞争力。比尔·盖茨曾说：“一家企业对待员工犯错的方式决定了这家企业能否最大限度地挖掘员工的想法与天赋，也决定了这家企业在应对变化的过程中会采取怎样的态度。如果员工知道犯错不会带来横加指责，那么企业就成功地创造了理想的工作氛围，员工在这样的氛围中愿意提出想法，也愿意提出建议促成某种改变。这点对企业的长远发展来说是至关重要的。”

4.思路四：提升员工的自主权和灵活性

管理者如果想要最大限度地挖掘员工的价值，就一定要记住《穷人理查德年鉴》中的这句至理名言：“如果骑的是马，贴近马背，双腿夹紧。但如果骑的是人，尽量骑得轻盈，不要让对方觉得不舒服。”对员工来说，工作中最重要的激励要素之一就是自主权与权利：对于如何完成自己的工作，需要怎样的能力、权利及支持才能完成这项工作，员工希望能自行决定。

自主权与权利是信任与尊重的基础，而信任与尊重是如今的员工最为重视的。这些权利能够让员工产生独立感，认为自己有足够的自由可以将个人风格带到工作中来。这种自由对于提升员工的创新能力，让他们在处理问题的时候变得更加灵活，以及在工作中付出最大限度的努力都具有重要作用。

此外，由于新一代员工的到来，另一个激励要素就是允许员工灵活安排工作时间。灵活的工作安排能够提升员工完成工作的效率，但这也要考虑工作类型。一些公司已经开始推进一些措施，允许员工在家办公，或者灵活安排工作时间（关于弹性工作制度本书在第8章将会详细解读）。

5.思路五：关注员工事业发展与个人成长

员工的发展和成长会让企业和员工本身都受益。很多企业都建立了全面、完善的培训项目，从而保证自己的员工有机会提升工作技能，并为内部升迁做好准备。一些培训项目的结构非常明确，还有一些项目允许员工找寻适合自己的培训机会。最近，美国相关机构对劳动人员进行了一次调研。调研结果表明，那些愿意为员工进行投资的企业发现相关投资是物有所值的。愿意为员工发展进行投资的企业相较于那些在员工投资方面一毛不拔的企业来说，市场价值高出了许多。积极鼓励员工实现自我发展，提供机会让员工多多参与的企业，在生产力与效率方面所获得的增长是那些没有做到这两个方面的企业所不能企及的。

大多数员工的发展都是在工作中实现的。公司需要为员工准备现成的机会，让它们可以迎接到挑战，接触新的任务，同时在这个过程中掌握新的技能。管理人员需要在员工学习新技能的过程中对他们大力支持，允许他们参加特别的项目，鼓励他们从解决问题的角度出发思考问题，同时向他们提供各种各样的学习机会。管理人员应该针对每名员工的具体情况帮助他们设定学习目标，这个目标不仅应该考虑到当年的情况，同时也应该涵盖特别的项目。在与员工沟通的过程中，管理人员应该与其共同探讨在完成某个项目的过程中可以学到什么。管理人员还应该定期地和每名员工进行关于事业发展方面的讨论。这种形式的讨论可以是该名员工年度工作表现评估的一部分，也可以仅仅着眼于摆在他们面前的事业机会，以及潜在的事业发展轨迹。

6.思路六：对突出表现及时认可与奖励

想要推广某种行为或表现，而今证明最有效的方法就是正强化。简单来说，就是管理者对什么行为进行了奖励，就会看到这样的行为再次发生。实际上，员工希望企业给予的认可不仅是及时的、真诚的，而且还是有的放矢的。只要员工出色地完成了自己的工作，就理应得到来自上级或其他同事的认可。管理人员更需要关注员工认可这个问题，同时需要探讨不同的方式，以创造性的方法告诉员工，他们所进行的一切工作对企业来说都有不容小觑的意义。在如今的商业环境下，员工最需要的就是觉得自己是有价值的。而且，他们更看重的认可方式通常都是融入个人情感的非物质认可，而这种认可基本上不涉及任何物质成本。

在现金流畅通无阻的时候，很多企业都会在奖励、激励措施或员工津贴方面慷慨解囊。在经济形势发展喜人的情况下，这样的奖励是企业以避免员工跳槽、激励员工努力工作为目的的最核心的策略。但是，如果经济形势并不乐观，很多公司都会发现它们不能像原来一样拿出大笔预算来奖励员工了。而假如员工得不到任何奖励，可能产生的负面结果也是企业不愿意看到的。

想要创建认可文化，企业可以借助一些免费的手段对员工为企业做出的贡献及时地表示认可。企业一定要让员工感受到信任与尊重，同时也要让员工对自己的成绩和企业中的其他员工所取得的成绩感到激动不已。这样，员工就会自觉地为自己的行为负责，同时也会全力以赴地投入工作当中，不断提升自己的工作表现。

任何企业的管理层都扮演着至关重要的角色，如果他们能更好地调动员工的积极性，让员工更加积极地投入工作，那么企业在商场上就会更加有竞争力。管理者可以通过一定的措施激励员工全力以赴地实现企业目标，这些目标会涉及企业的方方面面，从产品创新到降低成本，从改善流程到提升客户服务质量，从确定企业战略到提升销售、推介及后续服务，等等。

虽然上述这些措施是对企业管理者的基本要求，但能否将这些措施付诸实践是很多企业成败的关键。所以企业管理者在建设整体激励管理政策时应充分围绕这六个思路做好顶层设计，无论是实施物质激励还是非物质激励，都应贯彻这六个思路，即六个维度的理念，并在实际中遵循员工激励的五项原则去执行。