第一节 组织学习的含义
一、理解概念的两个前提
要理解组织学习是什么，必须先理解最根本的组织是什么、组织学习中的学习是什么。对于组织学习是什么，许多学者和实践者提出各自不同的界定。这要归结于他们对组织和学习的不同理解。
首先，对组织学习的理解反映了对组织的不同理解（Crossan et al.，1995）。
第一，如果把组织看作个体的集合，那么组织学习就被理解为个体的现象，侧重于个体学习。
第二，如果把组织理解为大于个体成员的集合，而且认为学习存在于个体身上，那么组织学习就被理解为主要是小组学习（也就是集体学习）。
第三，如果把组织理解为大于组织成员的整合，那么组织学习就被理解为组织层的现象。
第四，如果认为组织界限是模糊的，那么就把组织学习看作组织间的现象。
我们支持多层次理论（multilevel theory）（Kozlowski and Klein，2000）所主张的观点，即一个组织应该既包括组织中的个体、集体，也包括组织层上的一些组织战略、组织结构等组织特征。从全球化背景来看，一个组织处在全球化的组织网络中，组织间的交流是不可避免的，因此组织间也是其中重要的一个方面。
其次，对组织学习的理解会部分地反映出对学习的不同理解。
在组织学习文献中，有两种看待学习的角度，一种是学习结果的角度，一种是学习过程的角度（Edmondson，1999）。Levitt和March（1988）把组织学习定义为“把过去的经验编码到规范中，以指导行为”。这是一种典型的把组织学习看作学习结果的观点。而Argyris和Schön（1978）把组织学习定义为测查和纠正错误的过程。这是一种典型的把组织学习看作过程的观点。我们把组织学习看作过程，希望从过程的角度来界定和研究组织学习，以便能更深入地揭示组织学习的内涵。
二、对组织学习的三种理解
在对组织学习的理解上，根据国内外学者对组织学习定义的根本取向，大致可以把它们分为三类，部分学者对组织学习界定的分类总结见表1-1。
许多学者从整个组织行为的角度来看待组织学习。Argyris和Schön（1978）认为，组织学习是组织成员测查失误或异常的过程，通过重新构建组织的行动理论（theory in use），把探索的结果渗透到组织认识中，从而纠正错误或异常的过程。他们强调的是通过双环学习（double‐loop learning）对组织行为加以改进。Hedberg（1981）认为，组织学习来自组织与其环境之间的适应性和操作性交互作用，它既包括组织被动适应环境的过程，也包括组织主动应用知识、积极主动适应环境的过程。这个界定给从系统和行为角度来看待组织学习的观点提供了一个参照。英国的Pedler等（1991）认为，学习型企业是指，一个激发它所有成员进行学习并不断变革它本身的组织。Marquardt（1996）从系统论的角度认为，一个集体学习能力强的组织会不断地变革它自己，以便更好地收集、管理和应用知识。国内的陈国权等（2000）认为，组织学习是指组织不断努力改变或重新设计自身，以适应不断变化的环境的过程，是组织的创新过程。
这种界定的出发点，是把组织看作一个系统，把组织对环境的反应看作组织的学习行为。此观点侧重于组织整体与环境的交互作用，看到了组织层的学习。但是，这种观点也往往把组织学习与组织变革联系起来，在一定程度上把组织学习与组织变革混淆了；而且这种观点也没有看到组织学习的其他各个学习层次，没有看到组织内部微观的学习过程。
（二）信息加工观点
很多学者从组织对信息加工的角度来看待组织学习。Huber（1991）认为，一个组织通过信息加工过程而学习，那么它的潜在行为就会变化，当组织中的单位获得了可能对组织有用的知识时，组织就学习了。他把组织学习过程分为知识的产生、扩散和应用三个阶段，这三个阶段是许多学者引用的组织学习的三个阶段。
这种观点把组织学习看作组织对信息的加工过程，是知识的产生、扩散和应用过程。这种观点看到了个体、小组与组织层上的知识加工，因此有助于深入理解组织内部的知识加工过程。但是，这种观点往往与知识管理存在紧密的联系，也使二者的关系有所混淆，并且这种观点由于对知识的强调而忽视了学习的主体——人。
许多学者从组织中人与人之间的互动关系这个角度来理解组织学习。Senge（1990）认为，学习型组织是指人们在组织中，不断提高获得其所需结果的能力，不断培养新的、开阔的思维方式，集体愿望是自由的，人们不断地探索怎样一起更好地学习。这就是他所倡导的五项修炼，他强调组织成员之间怎样在个人自我超越的基础上进行互动。特别强调的是，Cook和Yanow（1993）认为，组织学习就是组织中人与人之间正式或非正式的集体探索和实践过程，是一种文化现象；他们强调了组织学习是组织中许多人共同进行的集体学习现象。
这种观点看到了人这个学习的主体，从人与人之间关系的角度来理解组织学习；把组织学习看作在组织各个层次上进行的集体探索过程。但这种观点忽视了整个组织层的学习，也没有探讨组织学习中知识的流动过程。
三、组织学习的概念
从上面的分析可以看出，三种观点都从各自不同的角度对组织学习进行了探讨，它们往往都关注组织学习的某一个或某几个方面。由此，本研究得出以下几点结论：组织学习是一个过程，是一个通过组织中人与人之间的交互作用不断产生和应用新的知识、不断完善组织行为的过程；组织学习是一个在多层次上学习的过程；组织学习是组织知识不断产生、不断传播、不断应用的过程；组织学习强调的是一种社会性的学习，是组织中人人都参与的集体学习和集体实践的过程（örtenblad，2002）。
因此，从管理组织学习的角度（Pawlowsky，2001；王思峰，2002），本研究认为组织学习可以进行如下界定（于海波等，2004，2007）：
组织学习是指以个体学习为基础，通过组织内部和组织之间的人与人之间的社会互动，而使组织观念和行为发生持久变化的过程；它是一个循环往复的集体探索和实践过程，包括不断地获得或产生新的知识和行为，并对其进行理解、整合和制度化；它会有意识或无意识地影响组织的绩效水平。
对组织学习的研究一般有三种取向。第一种是标准化（normative）的研究取向。它强调对学习型组织的研究，认为只有在某些条件下组织才会学习。这些研究者努力探索学习型组织所应该具备的某些特征，侧重于组织的将来状态；Senge（1990）的观点就属于这种取向。第二种是发展的研究取向。它强调组织发展的不同阶段决定了组织学习风格的不断变化，组织学习决定于组织的历史经验。这些研究者着重研究组织学习风格的变化，侧重于组织的历史。第三种是能力研究取向。它强调任何组织都存在着有意识或无意识的组织学习行为，只不过有的学习能力强些，有的学习能力弱些，所谓的学习型组织是没有意义的。这种取向侧重于研究组织怎样学习和学习什么，注重组织的现在状态。
总体上我们主要采纳第三种——能力研究取向，把组织学习看作一个复杂的过程，但并不认为学习型组织是没有意义的，而是把它看成组织学习的一个方面。因为，从我国企业组织的实践来看，总体管理水平还是比较低的，而学习型组织本来就是一个努力的方向，是一个不断探索、没有终点的过程。对我国企业而言，与其给出一个学习型组织的目标，倒不如探讨企业学习的现状更有价值。