第四节 小结
区分工作、职业、专业和职业化的概念的目的并不是突出科学的定义。在不同的历史阶段，这些词具备了相同的实践行为。它们在不同历史时期所具备的称谓让它具有现实意义，这就是对比和总结这些类似概念的价值。成熟的社会、稳定的环境、自主的个体、共同的契约等都赋予了工作更深刻的内涵，而正是这些内涵将个人、工作和社会统一于一体而发展。事业单位管理人员的职业化也是社会现阶段发展的客观要求和未来趋势，无论是从行业还是从管理科学本身的发展来讲，日益趋向于分工、精细化、标准化都是事业单位管理人员职业化过程中的前期表现。
职员制度并不兴起于事业单位之中，而是经由自由市场验证的企业人事管理制度在验证之后被借鉴到政府和事业单位之中。从对职员制度内涵的解释不难发现，职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容是标准化的，它直接解决的是打破原来套用政府人事管理中职务职级的制度，并依据自身特征建构符合自身实际的一项制度安排。对比职员制度和职业化的内涵发现，职员制度是一种借助于政治制度力量打破原有制度禁锢的初级设计，虽然在内容上有一定的对应关系，但距离职业化还有一定的距离，职员制度并非事业单位管理人员的最终目标，这一过程只是管理人员通向职业化的一个过渡阶段。
如果职员制度的核心绩效是职业化，那么它所带来的周边绩效尤为丰硕。现有的实践总结和理论研究将职员制度的价值定义为解决兼职现象、厘清职责、增强员工激励、“去行政化”等，尽管制度设计的初衷是良好的，但在细化和执行中都将落脚在一个核心点，那就是对于利益的调整是否合理，而利益的核心就在于薪酬和晋升，也就是生存与发展的问题。教育事业单位相比医疗卫生、科研机构走在了前列，科教文卫四大类事业单位由于社会发展阶段性需求不同，所以改革的先后和重心并不一致。在卫生事业单位中，比管理人员职业化更为迫切的在于专业医疗水平提升、专业医疗资源的供给总量、医疗改革对于公众的回应等。文化事业单位的改革更为激进，从当前来看并没有遇到改革前所假想到的困局，这或许在于文化事业单位比较果断且幸运地找到了适合自己的改革道路。
国内外对于职业化的研究角度有差异，国外更关注整个社会的职业化，部分原因可归结为其较高的现代化程度。重点关注的领域在于医疗卫生领域，另外则是从执行的角度阐述职业化的进程及其阶段性特征等。国内对于职员化的研究并不多，主要集中在特定的领域、特定的群体，理论和实践各有侧重。职业化在中国的研究最为集中的一个领域是企业。研究更偏重实践意义，集中表现为职业化研究成果的作者大多是从事管理咨询的人员，他们通常将“职业化”作为培训的重点。另外则是对特殊群体职业化的关注，比如大学辅导员、农民等职业发展相对受限的群体，也有关注国内外差距较大的群体诸如律师、校长、院长等。
本章最后所强调的是相关理论对于事业单位管理人员职业化的支撑。首先是管理学自身的理论基础——分工理论和科学管理原理。这两个基于大量观察和实验总结得到的管理理论是管理职业化的基石。从原有的劳动者脱离的监督者、协调者再到领导者等短期的分工行为也预示着管理的很多实践模块是可以独立并通过专业性提升实现职业化的。科学管理原理则提供了一套“专业技术”，并且这项技术的应用难度是需要管理者结合具体场景做出合理决策才可实现管理效用的最大化。职业发展理论为职业化提供了最贴切的支撑，当我们把一个人的工作放在职业角度考量时，整个分析就更具社会意义，简单而言职业化就是职业发展过程与结果的代名词。一个新员工从入职到退休需要畅通的发展通道，以在此过程中不断提升职业化水平。
[1]汉娜·阿伦特将劳动专业化作为现代人的基本条件，参见〔美〕汉娜·阿伦特《人的条件》，竺乾威等译，上海人民出版社，1999，第107～108页。
[2]袁方、姚裕群主编《劳动社会学》（第二版），中国劳动社会保障出版社，2004，第2页。
[3]邓红：《基于人力资本增值的职业生涯管理》，西南交通大学出版社，2010，第49页。
[4]邓红：《基于人力资本增值的职业生涯管理》，西南交通大学出版社，2010，第50～52页。
[5]韦氏词典对Occupation和Vocation的现代解释是一样的，本书将Occupation作为职业的英文对应词。
[6]刘思达：《职业自主性与国家干预——西方职业社会学研究述评》，《社会学研究》2006年第1期，第197～221页。
[7]Magali Sarfatti Larson，The Rise of Professionalism：A Sociological Analysis（California：University of California Press，1977）.
[8]赵曙明：《我国管理者职业化胜任素质研究》，北京大学出版社，2008。
[9]参见法约尔对管理职能的论述，而对于西蒙所强调的决策职能、古利克和厄威克所强调的报告及预算职能，以及希克斯所强调的创新职能，由于不同组织中管理层级存在差异性，就本书所论的一般管理而言，笔者认为法约尔所论更具代表性。
[10]〔奥〕弗雷德蒙德·马利克：《管理成就生活》，李亚等译，机械工业出版社，2009，第9～23页。
[11]赵曙明：《我国管理者职业化胜任素质研究》北京大学出版社，2008，第5页。
[12]Freidson E.，The Futures of Professionalisation，Health and the Division of Labour，1977，pp.14-38.
[13]《现代汉语词典》（第七版）对职业的定义是：机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。
[14]为了便于归纳职员制度的相关研究内容，保留原始文献的内容，在本部分，职员特指事业单位中的管理人员，二者概念是通用的。
[15]有报道称，全军已聘用文职人员2万余名，参见《国防大学教授公方彬：解读全军招聘文职人员》，《光明日报》2013年10月29日05版。
[16]王继华：《校长职业化与教育创新》，北京大学出版社，2003，第185页。
[17]Burrage M.，Mrs Thatcher against Deep Structures：Ideology，Impact ＆ Ironies of Her Eleven-year Confrontation with the Professions，Institute of Governmental Studies，University of California at Berkeley，1992，pp.23-24.
[18]福特主义（Fordism）一词源于安东尼奥·葛兰西，他使用“福特主义”描述基于美国方式的新的工业生活模式，它是指以市场为导向，以分工和专业化为基础，以较低产品价格作为竞争手段的刚性生产模式。
[19]〔英〕亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》（上卷），郭大力、王亚南译，商务印书馆，1972，第5页。
[20]〔英〕亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》（上卷），郭大力、王亚南译，商务印书馆，1972，第8～10页，非生产性劳动，按照亚当·斯密的解释，即有一种劳动加在物上，能增加物的价值；另一种劳动，却不能够。前者因可生产价值被称为生产性劳动，后者被称为非生产性劳动。
[21]〔英〕亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》（上卷），郭大力、王亚南译，商务印书馆，1972，第11页。
[22]〔英〕亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》（上卷），郭大力、王亚南译，商务印书馆，1972，第16页。
[23]〔美〕弗雷德里克·泰勒：《科学管理原理》，马风才译，机械工业出版社，2007，第3～5页。
[24]〔美〕弗雷德里克·泰勒：《科学管理原理》，马风才译，机械工业出版社，2007，第10～11页。
[25]泰勒认为，在科学管理原理以前的管理制度下，要取得什么成就几乎完全依赖工人“积极性”的充分调动，但实际上这很难实现，所谓“积极性加激励”是指为使工人充分发挥积极性，作为回报，其可从雇主那里得到“特殊激励”的一种体制。
[26]〔美〕弗雷德里克·泰勒：《科学管理原理》，马风才译，机械工业出版社，2007，第80页。
[27]即建成一门真正的科学、科学地选择工人、对工人进行教育和培养、管理者和工人之间亲密友好地合作（也被泰勒称为管理的四个基本组成要素）。任务和奖金两个要素是科学管理制度的两个重要因素。
[28]〔美〕弗雷德里克·泰勒：《科学管理原理》，马风才译，机械工业出版社，2007，第22～28页。
[29]〔美〕弗雷德里克·泰勒：《科学管理原理》，马风才译，机械工业出版社，2007，第79、108页。
[30]〔美〕E.H.施恩：《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第10～16页。
[31]〔美〕E.H.施恩：《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第19～22页。
[32]〔美〕E.H.施恩：《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第3、36～38页。
[33]但此类没有晋升和轮岗经验而走进核心的通道其实破坏了既定的规则，并不利于公平文化的塑造。
[34]〔美〕E.H.施恩：《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第128、178页。
[35]施恩所认为的感情能力类似于对高情商和高抗压能力的解释，即感情能力高的人是能够被感情危机和人际危机所激励的，而不被其拖垮或压倒，能够承担高水平的责任，而不是变得软弱无能，能够使用权力，而不感觉内疚和羞怯。参见〔美〕E.H.施恩《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第138～142页。
[36]〔美〕E.H.施恩：《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第179～180页。