第二章 研究综述与理论基础

第一节 相关概念的梳理与界定

一 工作、职业、专业与职业化

在人力资源研究中常常涉及劳动、工作和职业的概念。三者在工业社会之前有很大的相通性，但在现代社会则存在较大的差异性。一般来讲，劳动是哲学、经济学领域中常常提及的概念，马克思对劳动概念的解释是：围绕生产、生活资料进行的生产活动，以及为社会提供的非物质的服务活动。在亚当·斯密的观点中，劳动被视为一种资源，它与资本、土地并称为生产的三大要素。工作这一概念通常用在社会领域，劳动的社会性反映了劳动分工，当劳动逐渐成为社会个体成员必然参加的集体活动时，就有了社会秩序，加上组织活动以及劳动的报酬性，就在事实上创造了工作的概念。工作产生后，就有了广义的一般劳动和狭义的有报酬性劳动的概念差异，劳动就限定在一定的组织中，也有了雇佣关系和经济交换出现之后的新劳动概念。

与劳动、工作的概念相比较，职业的范围比较狭小。《现代汉语词典》（第七版）对职业的解释是个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。从拉丁语意上可以对工作和职业的概念进行区分，工作即Job，有零活、事情的意思，职业即Career，原意为道路、轨道，有事业、生涯和速度的意思。可以看出，二者有短期和长期的时间性差别，个人的短期劳动行为更多体现为对雇主负责，长期劳动行为则更多体现为对自己负责。职业这一概念通常用在社会科学研究之中，建立在劳动和工作的概念基础之上。劳动的分工为职业划分提供了专门的“通道”，而工作的有序性使职业向更为稳定的方向发展。职业主要强调专业化与劳动分工的最终形式，这种定义主要突出劳动个体在工作中的专业程度。但是劳动分工看上去“具有”专业化的原则，而专业化的适用性在于劳动过程之中^[1]。

职业是劳动者能足够稳定从事的有偿工作，但并非所有工作都能成为职业，一类工作专业性增强、社会需求量大且稳定，以致能吸引劳动者长期稳定地投身其中，才能成为职业，劳动者从事这个职业，能够足以保障和提升个人生活的物质与文化需求水平，并在此过程中扮演稳定的社会角色。在现代社会，职业是人之所以为社会人的主要标志，是源于分工和专业化的结果，专业性成为职业的基本属性^[2]。从社会学角度看，职业是社会分工体系中的一个社会位置，涉及同一定权力和利益相连的从事某种相同工作内容的职业群体^[3]。一般而言，只有从事某个社会职业，个人才能获得持续的收入，从而能够长期稳定地从事该职业，“承担”相应的社会分工。职业包括四方面的内容：与人类的需要及职业结构相关，强调社会分工；与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识与技能；与社会伦理相关，强调创造物质和精神财富；与个人的生存生活相关，强调物质生活来源，并涉及精神生活^[4]。

对劳动、工作和职业的概念进行辨析之后可以归纳出职业是社会中劳动不断发展演变的概念。从劳动和工作向职业发展的基本前提是分工并形成专业化的劳动，这个基本前提只是从客观上满足了职业产生的条件。从劳动者角度看，职业产生的条件还包括提供与个人知识和技能相匹配的岗位，工作能够为个人带来足够的精神满足和保障生活的基本物质利益。从社会角度看，职业还应有利于社会的发展与和谐，因此，对劳动者和组织来说，职业还应有一定的准入资格要求和伦理道德要求。上述三个方面的考虑构成了职业产生的条件。

在拉丁语中，专业一词为Profession，意为具有专业知识并需要长期和深入学习准备的职业，也可称为职业（Vocation）^[5]。Profession最初意思是声明、宣誓的行为，今天则指从业者“宣称”个人比他人在某领域拥有更多的知识。Occupation是职业的英文表达，有占有之意，指一个人生活中占有和从事的主要业务。德语中职业一词为Beruf，意味着宗教的一种感召，就是这种带有信仰性质的感召，随着工业化的到来，转化为一种内在的职业观念。从词语结构上看，Beruf与封建制度里的地产权（Stand）相联系，就形成了行业（Berufsstand）。德语里职业的概念与英语里职业的概念相比要更强调基于宗教的伦理观念以及对特定工作领域的占有，但与英语里职业的概念类似^[6]。

从上述定义推理，站在高低水平差异上看，专业所含技能成分要高于职业。专业是职业发展的结果，在社会中是指需要专门知识和技能的职业。从社会分工、职业分类的角度来看，专业是指一群人经过专门教育或训练，具有高深的和独特的专门知识和技术，按照一定标准进行职业活动，最终实现个人劳动价值——获得与之相当的薪酬及社会位置的专门职业。专业在社会领域，被赋予了更多的内涵和要求，在现实生活中，我们也通常认为从事某种职业的人并不一定达到专业要求。但随着社会分工以及社会学、人力资源管理学的发展，职业化这一融合职业和专业内涵的概念开始盛行于相关行业和学术领域。

对于职业化的理解是多样的。职业社会学将职业化看作社会分工的结果，是人类社会发展到一定阶段的特定产物。从宏观角度研究，职业可以分为非专业性职业、半专业性职业和专业性职业，其中专业性职业特指那些需要高深的专门知识和技能，目的在于提供专门性服务的职业。区别于普通职业，专业性职业具有一套系统的、不断发展的知识体系，拥有专业的判断标准、专业的道德和信条，获得了社会的认可，形成了一个专业的文化体系。^[7]《美国传统词典》中对职业化（Professionalization）的解释是：遵循某种专业标准开展工作；具有某种专业特长或成为某一领域专家；全新投入既定的工作并视之为职业或靠它维持生计。从学术的角度看，职业化是职业群体逐渐符合专业标准，成为专业性职业并获得相应的专业地位的动态过程。^[8]综合上述概念不难发现，大多数人认为职业化就是形成职业的价值观、态度与行为规范；或是一种社会的职场准则，是特定职业人的基本素质；或是一种潜在的文化氛围，是特定职业专有的语言和规则；或是为达到职业要求所应具备的素质和追求成为优秀职业人的历程。可以看出，作为一个静态的概念，职业化包含专业知识与能力、职业规范、晋升发展通道、明确的工作内容、薪酬待遇增长等。

二 事业单位管理人员的职业化

由于管理工作存在于各种行业中，管理人员的职业化可以从管理的专门知识谈起。从知识层面看，不同学科与管理挂钩就产生了新的管理学科。在公共部门，例如行政管理、教育管理、医疗卫生管理等都已经形成了专门的学科体系，而这类学科体系的产生也是社会需求增加，特别是不同行业对管理效率追求的必然结果。学科细分通常是与社会分工和社会组织需求紧密联系的，但是市场滞后性和学科理论的前瞻性使得二者之间的结合存在一定的空隙，即可能导致专业人才供过于求，也可能导致超前的专业设置不能有效契合社会需求。如果管理专业设置不能预测好组织所处环境的变化，不能与组织特性紧密结合，就将使管理专业设置成为空洞的理论研讨。不难看出，从管理学科设置角度分析，管理的种类众多，细分专业会使管理更为专门化，但具体到管理工作人员是否实现职业化问题，其影响因素包括了社会需求、组织稳定性、学科与社会组织的紧密程度及课程设置等。

从管理的基本职能看，管理包括了对组织的计划、协调、控制、组织、领导^[9]。但从职能本身来看，五项管理行为描述并没有一个明确的标准，不同行业也很难形成一个普遍的规范，所以必须强调组织的特性和一般共性，即从狭义上看是某一特定组织的管理达到组织目标或达成组织使命所必要的标准，而从较为广义的角度看则是一类相同性质的组织，例如企业、政府机构和非营利组织等，需要拟定基本的管理规范和达成组织使命所需的管理标准等。通过组织性质与管理行为的结合，形成专业化的管理，这样管理岗位的人员才可能用稀缺、独特、专业的技能实现自身的职业化。在市场化程度较高的企业界，职业经理人队伍的产生和壮大就是一个很好的例证，同时，在管制比较严格的行政部门，由于复杂规则限制，具有准入资格的人员需要经历科学而又复杂的评测，从而获得稳定的工资福利等制度保障，公务员队伍在某种程度上已经开始迈向职业化。

从职业化的标准分工、胜任能力与职业道德、职业组织与资格认证来看，管理总体上并不算是一个专业性职业。以企业管理为例，企业中存在与财务管理、人力资源管理、后勤管理等相关的大量管理机构和人员，也存在职业经理人等综合性管理人员。财务管理和人力资源管理等具有专业化的分工、严格的考试制度和基本的职业道德规范，并且其专业性的组织和认证资格基本建立，可以被认为是职业化的管理。企业中高层管理人员中的职业经理人同样符合职业化的几个标准，但对于中低层综合管理人员来说，职业化的标准基本上是难以达到的。大量的中低层综合管理人员，就其管理职能而言只是重复简单地协调、控制与沟通，日常工作极为琐碎，职业道德依照的是社会规范，诸如“爱岗敬业，友好互助”等，职业性组织诸如协会等并不存在，也没有严格的资格认证系统，所以，在企业，一般性岗位综合管理人员的职业化基本是不存在的。在事业单位，相同的问题依然存在，大量的一般性岗位综合管理人员的职业化也是缺失的，例如在公立的高校、医院，管理岗位人员要么被看作领导，要么被比拟为工勤人员，管理岗位人员在整个事业单位运作中没有一个核心定位，其价值也难以得到事业单位的认可。

假如管理可以被视为一种职业，则一是组织管理将具有更可控的流程与绩效；二是管理工作将和其他专业工作一样凸显专业与职业属性。在具有一定相似性的组织中，也可以依照工作相似度建立一套科学、高效的工作规范，依照科学管理原则是完全可以做到的。从某种程度看，学习无法把一个人完全塑造成另外一个人，但学习者可以像“榜样”一样采取行动。高效管理者的共同行为方式是可以习得和传递的，通过总结那些指导优良行为的管理原则，拟定重要的管理任务，熟练使用管理工具，管理可以变成一种职业，并且能够达到与其他职业同样的水准。^[10]依据职业化的内涵，管理者职业化有两个层次的含义：其一，管理职业本身逐渐发展成熟，拥有了专业性职业的特质，符合职业化的要求；其二，管理者不断提高其专业素质和社会地位以获得普遍认可。^[11]从过程层面看，职业化取决于以下几个因素：与行业活动相关的基本知识和能力；获得知识和实践的机会；行业从业者自我意识的发展；行业外部对该行业作为一种职业的认同^[12]。从结果层面看，管理者职业化的特征包括：具有专业而又系统的科学知识；具有职业应有的价值判断（表现为具有职业道德，以与利益相关者建立基本的信任）；管理职业获得社会认可，体现在享有较高的社会地位和收入上。尽管如此，但相对医生、律师等，管理者的职业化程度还有待提升。不同领域的实践者和研究者对职业化的解释有较大的差异，但基本都会考虑到专业性、职业道德、行业标准等因素。在技术性较强的领域，诸如化工、冶金领域等，掌握了专业知识或具有熟练技能的人，可以被称为职业人。在对职业伦理要求较高的领域，例如法律事务领域等，具备公平公正职业态度的人，也可以被称为职业人。在培训领域，大量的培训师在对公司“白领”进行培训中，通常将礼仪、服饰等作为判断其实现职业化的主要依据。

事业单位管理人员的职业化，需要考虑事业单位的公益性、管理岗位的特点、事业单位的管属关系、管理工作的定位等内部因素，也要兼顾到外部因素，诸如，自发的职业组织、一定的职业薪酬水平及其社会声望和地位等。由于事业单位“国有”的背景和公益特性，其管理人员的职业化很难像企业中的经理人员一样通过依靠市场力量来推动。因此，对事业单位管理人员的职业化解释主要围绕单位特性、岗位特点等内部工作要求标准展开。事业单位管理人员职业化的基本内涵在于一个职业标准的建构，包括专业知识与能力、职业定位、晋升发展通道、合理的薪酬待遇等，以实现事业单位管理效率提升和管理人员职业发展。

三 职员制度与管理人员职业化

当前职员概念泛指担任行政或业务工作的人员。^[13]在政策话语中，职员这一称谓是对事业单位管理人员的一个统称，它是事业单位在探索“去行政化”过程中，对管理人员这一群体的“代号”。职员制度是专门针对事业单位管理人员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容。从人力资源学科角度上看，职员可以被认为特定职位（岗位）上的工作人员。

职员制度的核心在于聘任制度和岗位管理制度，岗位分类是事业单位岗位管理的第一步，通过岗位分类，管理岗位从混乱的岗位中独立出来，也就正式赋予了管理成为一种专业性职业的可能性；职级设计是岗位管理的基础，是人员职业发展的最直观的体现，建立管理人员晋升通道更是对管理作为一种专业性职业的认同。职员制度改革关注职员薪酬待遇随职级晋升而正常增长，薪酬结构的调整也是职员制度改革的核心内容。在考核上，建立以岗位职责为基本考核内容的考核体系也成为职员管理的根本出发点。职员制度也涉及为满足工作需要和晋升需要所应具备的培训等。可以说，事业单位职员制度是围绕管理人员建构的专门管理制度，勾勒出了管理人员工作与发展的基本框架。

事业单位职员制度的核心内容与职业化的内涵在多个方面存在一致性。就职员制度与职业化要素比较而言，知识和能力的专业性、职业规范、职业使命、保障性收入，以及职业发展通道等，基本上都在职员制度改革中有所体现。例如，职员制度中岗位对应职业化要素中的职业使命，职级与晋升通道相对应，培训对应于专业性和职业规范，考核则与职业规范、职业使命对应（如图2-1所示）。二者的不同之处在于，职员制度从设计目标上看更关注规范管理的作用，职业化要素则不限于规范，对于专业性和效率都有要求。职员制度是以组织使命和服务为核心，从事业单位公共服务水平提升的角度建立一套符合管理人员特征的人事制度，而事业单位管理人员的职业化对个人职业能力、职业素养和职业伦理提出了更高的要求。不难看出，职员制度从内容和最终目的上都和职业化联系紧密，以职员制度为契机，推动事业单位管理人员职业化是非常值得探讨的议题。建立事业单位职员制度并非事业单位管理人员的最终目标，这一过程只是管理人员通向职业化的一个过渡阶段。

图2-1 职员制度与管理人员职业化内涵的比较