第二节 企业薪酬问题对企业战略实施的影响

案例

S公司以薪酬战略推动企业战略目标的实现

S公司的文化核心是“三个一流”，即“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”。这“三个一流”既是其企业名称的内涵，也是其企业宗旨。本世纪初，公司提出未来十年发展规划，战略目标为成为国内行业“标志性企业”。与此相适应，人力资源部门在制定人力资源职能战略时，制定了“人才竞争战略”和“购买战略”，以高出本行业和本地区同等职位20%～100%的薪酬水平，在全国范围内吸引战略所需要的高素质人才，以支持其战略目标的实现。

案例解析

薪酬战略是企业人力资源战略和企业发展战略的重要支点之一，换句话说，企业应该制定相匹配的薪酬战略和制度，才能推动企业战略的实施，激励员工作出支持公司竞争战略实现的行为。例如，公司的薪酬水平采取的是市场领先型还是跟随型。根据康奈尔大学的研究，如果我们是采用“诱引式”人力资源战略，则在薪酬战略上需要运用高薪酬、高福利的措施以吸引战略所需要的高素质人才。大量的事实是，企业制定了宏伟和快速的发展规划，但是缺乏支持其落地的薪酬战略，或者两者不匹配，甚至自相矛盾，导致在薪酬计划的实施中与战略意图脱节。

一、如何建立匹配性的薪酬战略

企业在确定了中长期发展战略之后，应该向自身提出这样的问题：我们怎么样制订一个匹配性的薪酬战略和计划，以吸引战略所需要和缺乏的人才，从而推动企业的短期和长期经营目标的实现？更加细致和具体的问题是：

（1） 我们的关键成功要素是什么？为了实现目标或获得期望的竞争优势，我们必须做些什么？

（2） 为成功实现这些发展战略，公司必须采取什么样的行为和活动？

（3） 我们应该采取哪些薪酬计划以强化这些行为？每一种方案是对应哪种理想行为的？

（4） 为了达到这样的目的，每一个薪酬方案应该满足什么样的可衡量的要求？

（5） 我们现有的薪酬制度和方案在多大程度上与这样的要求相匹配？如果不匹配，我们怎样改变？

（6） 如果需要投入，这些投入是否值得？

有了这些清晰的问题和回答后，我们就知道如何制订与企业战略相匹配的薪酬战略和薪酬计划，剩下的工作是人力资源部门或者是外部咨询顾问技术设计上的事了。

二、薪酬问题对企业战略实施的影响

企业管理制度以人力资源管理为主题，薪酬制度是人力资源管理制度的核心。企业在实施发展战略的过程中，薪酬制度对发展战略具有强烈的作用力。如何设计好与战略匹配的薪酬制度，形成有效的人才吸引、激励机制，激发员工不断产生积极的行为，促使员工的行为持续导向于企业的目标，从而促进企业达成经营目标，实现相关利益群体的价值回报，是战略实施当中必须高度重视的问题。作为人力资源管理的轴心，薪酬制度与企业战略之间有着很强的内在联系。

案例

薪酬短板致A公司陷入困境

A公司是一家电力行业的机电设备制造企业，其前身是一家机电设备的区域代理销售公司，在原始资本积累完成之后，开始进入制造生产领域。2002年公司投资1亿元在国家级开发区购买了土地，兴建了现代化、规模化的厂房，开始了产、供、销、研一体化运营。

在其销售渠道优势的基础上，公司采取高薪策略，在原代理产品的国有企业中挖取了研发、生产、质量、销售等方面的专业技术和管理人才，很快形成了生产、研发和销售能力，在市场上快速占据了竞争地位。2004年公司提出了三年内产值翻两番、五年内名列行业前三位的发展战略，但是由于企业缺乏薪酬管理的系统性建设，员工薪酬缺乏均衡的体系，中高级岗位尤其是对于第一批从国有企业空降而来的专业技术和管理人员全部采取谈判协议工资，灵活性和随意性很大，很难保障内部相互之间的公平性。在薪酬结构上，过于简单，对于这部分员工的“奢侈工资”没有设计基于绩效的浮动薪酬，刚性很强；与此同时，对于这部分掌握了核心技术和销售资源的核心员工没有设计长期激励措施，随着时间的推移，相互之间有关薪酬公平性的矛盾日益突出，对团队合作产生了严重的影响。加之由于管理层与企业之间缺乏共同利益的结合，“打工心态”浓重，至2007年，第一批从国有企业空降来的核心员工陆续离开，企业研发能力青黄不接，人心不稳，经营绩效逐渐下滑，三年战略目标无法实现。随着外部市场竞争环境的变化，公司落入经营困境之中。

案例解析