第三节 主要观点与研究价值

本书在员工关系理论框架基础上，对三个子课题：跨国并购中的员工关系、外派员工跨文化适应和跨国企业人力资源本土化等进行专项研究。

一、主要观点

（1）中国走出国门的这些企业多数不是被竞争对手击垮，而是失败于内部管理问题。海外的中国企业的软实力往往被过于忽视了。国外许多媒体描述的中国海外企业形象是：企业财务实力雄厚，但是管理经验不足，特别是跨国管理经验。（姚明，傅潇宵，冯曦，2015）也就是说，中国企业驰骋于国际市场的拦路虎体现在认识和观念落后、企业体制障碍、管理系统和方法的缺失、本土化运作水平低，以及缺乏国际操作的经验。更令人担忧的是，许多“出海”企业过分忽视海外经营中人员管理的国际化“瓶颈”，往往重蹈覆辙，继续沿着曾经失败企业的老路启动“海外之旅”。

（2）我国跨国企业员工关系的研究方法需要大的突破。国内关于海外企业、跨文化员工管理的文献或报道都偏少，由于我国跨国经营的企业海外经历时间不长，虽然经营失败或者风波引起了很多关注，有关海外经营的员工关系问题仅散见于报道、现象描述或评论性文章，这对于即将走出国门的企业显然远远不够。如果需要深入挖掘员工管理背后的机理，就需要采取案例研究、元分析和计量经济学等研究方法，以专题的方式，研究我国现有跨国企业员工关系的内在逻辑，对员工关系管理进行哲学思考，根据管理情境的考察，避免“泛泛而谈”的管理思路。

（3）关注跨文化员工管理的特殊性。有效地管理员工队伍的多样性是众多跨国企业所面临的现实问题，如何协调不同国籍、不同文化背景的员工之间以及这些员工与组织之间的关系，形成稳定而高效的员工队伍，是企业跨文化雇佣关系管理所要解决的问题。毫无疑问，国际人力资源管理需要突破一般人力资源管理的范围，尽量消除不同国家、不同制度和文化背景下的人际隔阂，实现全球背景下人力资源信息共享，突破跨文化造成的“瓶颈”。海外经营中的员工关系，体现着“跨国企业有别于国内企业”，即需要考虑企业全球化战略背景下的海外子公司如何实现本土的适应，以及母公司如何实现一体化经营的问题。因此，在一般化员工管理的基础上，跨文化雇佣关系更关注外派员工和本地员工的管理，加之我国许多企业以并购的途径实现国际化，这就涉及更为敏感的并购过程中人员整合问题。因此，研究对象集中在，外派员工的跨文化适应问题、并购中员工信任关系的建立和员工本土化等重点需要考察的内容。

（4）管理者应该成为跨国员工关系管理的重要力量。现实中，企业与员工之间的关系实际上已经转化为管理方与员工之间的关系。也就是说，员工关系是作为取代劳资关系而从管理角度提出的概念，源于管理现实的需要和管理哲学的变化，企业对员工的要求已经不是简单的服从和遵守纪律，更需要的是员工的工作激情和“奉献精神”：认同企业的目标，全身心地投入工作，保持与企业同舟共济的态度。员工关系管理中的核心表现为管理者的态度。员工关系管理在沟通、协商、参与管理等方面，强调所有管理人员，特别是经营管理人员的作用，无形中促进了企业员工关系的和谐发展。

（5）员工是企业最直接、付出全部“身家性命”的利益相关者，企业需要承担相应的责任和义务，员工关系管理则是把这种外在的责任内化为企业的自愿行动。本书将员工作为企业的利益相关者，发展了Carroll金字塔模型，将员工关系管理归纳为法理—伦理—情理维度进行研究。三个维度的管理界定如下：①法理维度是企业在法律范围内对员工实施的基本责任，是企业必须要履行的责任，包括企业所在地区的劳动法律可以规范到的劳动内容，如最低工资标准、工作时间、劳动条件等。②伦理维度则是企业主动承担的一些伦理道德层面的责任。比如，为员工提供舒适的工作环境、公平发展机会、参与管理、利润分享等。③情理维度主要体现在帮助弱势群体、关注员工心理健康、为改善员工生活质量提供便利等涉及员工情感的人性化管理。这并不是企业所必为的，而是一种自愿行为。

（6）我国企业海外并购中建立信任关系的举措确实不同于发达国家的海外企业。中国企业跨国并购的目标企业大多是欧美成熟企业，这些企业对自己的民族文化和企业文化都有很高的认同度和自豪感。相比之下，中国企业往往不为发达国家所认同，受管理水平所限，企业实力处于相对劣势。作为劣势的一方去并购强势的一方，要想得到认可和支持自然会遇到重重阻力。因此，中国企业的有效举措是：以开放宽容的心态，放低姿态，哪怕忍辱负重，也要实现从人际信任到制度信任的过渡。这一点确实不同于那些发达国家的跨国企业。

（7）以多样化管理的观点来解决跨文化员工关系的困境。全球化经营的跨国企业中不同国籍、不同文化背景的员工在一起工作，有效地管理员工队伍的多样性是众多跨国企业所面临的现实问题，如何协调不同国籍、不同文化背景的员工之间以及这些员工与组织之间的关系，形成稳定而高效的员工队伍，就需要用多样化管理的观点来解决跨文化管理的困境。跨国企业员工关系的管理应该是全方位的和阶梯性的，“奉献”和“合作”等精神层面成为员工关系的主旋律。

二、研究价值

随着中国企业跨国经营活动日益频繁，跨国经营中管理“瓶颈”急需得到破解，尤其是微观层面的“软性”管理，相较于非跨文化管理领域，业界对此不熟悉也不理解，严重制约了许多“跨出国门”的脚步。更令人担忧的是，许多“出海”企业重蹈覆辙，继续沿着曾经失败企业的老路启动“海外之旅”。选择“软管理”的核心——员工关系为研究选题，在中国企业大规模进入国际市场之机，本研究无疑是恰逢其时。

（1）学术价值。本项目以情理法不同管理层面为研究框架展开对我国海外企业中的员工关系的研究，系统探索这些企业员工关系管理体系运行模式的影响因素，并提出分析工具和理论指导。研究成果深化了我国员工关系管理领域的研究，探讨跨文化因素对员工关系的影响。已有的研究都是以发达国家的跨国企业为研究对象，专门针对中国跨国企业的海外经营管理行为的研究尚不系统，也不及时，这无疑是对该领域研究的有力补充。

（2）实践价值。随着越来越多的中国企业走向国际市场，跨文化人力资源管理面临诸多的严峻挑战，对国外相对成熟的理论和实证研究成果进行总结，在此基础上不同视角的研究结论，可以为正在走出国门和将要走出国门的中国企业跨文化管理实践提供参考，实现企业的国际化发展目标。