第二节 多文化团队关系

对于跨境经营的企业，文化多元性一直是对管理者管理能力的重要考验。跨文化管理就是要求管理者意识到不同文化形态的特殊性，将多元文化作为管理的核心问题，“求同存异”，针对既定的文化情境优化管理模式，化解跨文化冲突带来的负面影响，通过跨文化融合，充分利用多元文化所具有的潜能和优势，最终达到高效地配置各种资源，实现企业全球化战略目标。

一、多文化团队

多文化团队是由来自不同国家和文化的人们所构成的，以任务为导向的工作小组（Marquardt & Horvath,2001）。简单地说，就是“来自不同文化背景的人在一起工作”（陈晓萍，2005）。随着全球化的快速发展，多文化团队成为跨国公司普遍的基本的工作单位（Leung & Wang,2015）。正如Wildman和Griffith所言，“毫无疑问，全球团队工作的时代已经到来”（Wildman&Griffith,2015）。因此，多文化团队关系理所当然地成为了跨文化员工关系的一个重要组成部分。多文化团队关系包含多个层面的关系：组织与多文化团队的关系（如组织支持）、团队领导与团队成员的关系（如领导方式、领导—成员交换关系）、团队成员之间的关系（如冲突与合作）。就目前的文献来看，多文化团队关系的研究集中在团队成员之间的冲突与合作方面，而较少特别关注团队领导与团队成员的关系或团队与组织的关系。

二、团队领导与团队成员的关系

团队领导与团队成员的关系，主要是讨论领导如何整合和利用好成员的多文化背景优势，比如不同的工作信息、看问题视角等（van Knippenberg, De Dreu &Homan,2004）。Trster和van Knippenberg（2012）研究了领导开放性、领导与团队成员的国籍相似性、团队成员的国籍差异程度和成员建言的关系。他们认为，多文化团队中成员直接针对领导的建言会受到领导和团队特征特别是国籍差异程度的影响。通过对一群多文化团队中的中层经理的研究，结果表明领导的开放性和领导与团队成员的国籍相似性会影响团队成员的建言。此外，当团队成员的国籍差异程度大时，领导的开放性和领导—成员相似性对成员建言的影响程度更强烈。Groves和Feyerherm（2011）通过实证研究证明多文化团队领导的文化智力对团队成员感知的领导绩效和团队绩效有显著的正向影响，因此，拥有一个高文化智力的领导对多文化团队非常重要。Zander和Butler（2010）根据多文化团队的构成（断层和地位）探索有效的团队领导模式。他们从两个维度出发，即集中—分布式和垂直—水平式，从而得到四种领导模式——单一领导、成对领导、旋转领导和共享领导。何斌、李泽莹和郑弘（2014）以中德跨文化团队为例，提出一个二阶二因子模型的多文化团队领导力。多文化领导力的二因子包括多文化领导影响力和多文化领导能力，其中多文化领导影响力又包括权力影响力和魅力影响力，而多文化领导能力包括多文化适应能力、多文化沟通能力、多文化整合能力和专业知识与技能。

三、多文化团队成员之间的关系

至于多文化团队成员的关系，主流研究关注的是文化差异对团队关系的负面影响。根据社会分类理论，不同文化背景的人组成一个工作团队会带来相应的问题。一方面，具有相同文化背景的人容易抱团形成小群体，从而与别的文化背景的个体或群体区分开来，容易造成团队的人际冲突。另一方面，不同文化背景的人在价值观、语言、沟通方式、决策制定以及工作方式上有很大的不同，在共同的工作中达成一致也比较难，因此，团队任务在执行中的冲突也常出现。Frost（2000）用地震来比喻文化冲突是很贴切的，“大陆板块可以相邻并存，相安无事，但当它们移动到一块儿时便会发生地震。与此类似，当不同的文化群体碰到一起时，就会产生摩擦导致冲突，而且这种冲突会对组织产生巨大影响”（霍尔顿，2011）。与同质性团队相比，异质性团队在团队协调和合作上存在更大的困难，也存在更多的内部冲突、不信任、偏见、沟通障碍和人际压力（Harrison et al.,2002）。很多研究表明，多文化团队运行中发生冲突的根源在于深层次的多样化上，也就是深入人心的文化价值观（Brett,2007; Earley& Gibson,2002; van Knippenberg&Schippers,2007）。Kirkman和Shapiro（2005）的研究也得到同样的结论，即相对于人口统计特性的多样性，文化价值观多样性更能解释多文化团队合作和生产力的差异。Brett等（2006）也认为多文化团队协调的挑战在于如何识别造成冲突的根本书化因素，以及如何有效干涉并进一步帮助团队成员回到正轨，鼓励他们以后自行解决类似的问题。Stahl等（2010）就文化差异对团队的影响进行了一项元分析研究，包含108篇实证文献，10632个被试团队。他们验证了不同层面（表层和深层）以及不同类型（跨国和国内）的文化对团队过程的影响。在跨文化团队研究中，表层文化研究最多的是种族和国籍，深层文化研究最多的是团队成员的价值观和态度。研究结果表明，文化差异与团队任务冲突正相关，与团队凝聚力负相关。