第三章 研究回顾：跨国企业员工关系的特殊性

第一节 国内外研究概况

伴随着资本的进一步扩张，经济全球化一体化的迅猛发展，每年跨国公司数量以惊人的速度在增长。跨国公司不同文化背景员工引发的多元化管理，也逐渐受到关注和研究。从国外的研究来看，涉及跨文化员工关系领域的研究内容涵括广泛的、跨学科的、雇佣关系所有方面（William,1990; Michael,1998; Richard,2001）。这些研究采取计量经济学方法、案例研究、实验研究、元分析和比较法等研究方法，重点关注员工关系与企业运作之间的变量关系。由于跨文化管理的特殊性，既有研究更多地关注与跨文化相关的专题研究，而非单一文化下员工管理中的常规职能。比如，针对员工参与管理的研究，大部分实证研究表明参与管理对企业绩效具有积极的影响。但许多研究发现不同文化背景下，参与管理的模式也应该有所差别，甚至在个别文化背景中，还可能存在负面效应（David,2010; Benson,2006;Abraham, Zeynep,2003; Karen, Mike,2006; Uwe, Stephen,2006）；以公司治理角度研究员工关系，跨国公司员工和管理层的关系的影响因素也是取决于公司发展历程和经营模式，以及不同价值观的员工，不像单一文化背景下的简单结论（Phil，Tony, Ian,2003; Andrew, Simon,2007; Steve, Rena,2009; Oswald,2000）；至于员工关系冲突的研究，跨国公司员工关系冲突的特殊性，体现在文化因素导致的心理因素、习惯因素和利益因素上，劳资双方的信任、合作对于劳资双方福利水平和企业绩效具有显著影响（Catwright,1993; Chatterj ee, Lubatin,1992; Fehr, Gachter, 2002）。还有的研究集中于劳工问题的不同国家经济背景和不同工会组织的角色以及政府法规等方面，探求解决劳动冲突的途径。也就是说，这些研究的落脚点更多地从跨文化和跨国界所带来的多元管理角度，关注跨国经营中绩效和竞争力。因此，研究的主基调是劳资合作问题和员工利益问题。

反观国内学术界和业界对跨国员工关系的关注，无论是CNKI、万方数据等期刊检索，还是百度、Google等搜索引擎，国内关于跨文化员工管理的文献或报道都偏少。主要原因在于我国跨国经营的经历时间不长，期间的经营失败或者风波虽引起了很多的关注，但更多地归因于经营环境因素、战略定位以及并购经验，还关注不到海外经营中的员工关系，更多地凭感觉在判断跨国经营中员工关系的特殊性。有关海外经营的员工关系问题散见于报道、现象描述或评论性文章。鉴于样本获取的原因，国内对跨国企业员工关系的研究，比较多地对在华的跨国企业员工关系加以研究，以期为中国企业“出海”提供经验借鉴。当然，虽然不是直接证据，却也是可以让走出国门的企业少走很多弯路。

中国企业对外投资的领域广泛，涉及行业从能源、工程承包、高科技企业到加工制造业，投资国家或地区既有经济发达的国家（地区），如美国、新加坡、荷兰、澳大利亚等，也有经济欠发达国家，如非洲、东南亚一些国家。不同的行业和地域因素导致跨文化研究更为复杂，一般化的研究不能满足实践的需要，片段化的研究又可能导致断章取义。因此，针对中国企业海外经营的员工管理，需要建立一个研究框架。跨国企业员工关系的特殊性，源自文化多元性和文化冲突，研究重点应该建立在“情理法”不同层面的与社会文化因素相关的内容。跨文化员工关系冲突围绕着以下内容：一是跨文化冲突造成的负面影响，阐述跨文化冲突如何影响多文化团队合作，工作效率低下，进而导致企业全球化战略失败。二是跨文化冲突的成因。几乎所有的研究均把跨文化冲突的根本原因归结为价值观、民族文化固有的差异，表现为跨文化沟通不畅，行为习惯和基本思维不同。三是跨文化融合。基本上解决跨文化冲突的程序就是通过识别文化差异，塑造共同价值观，实行人本管理等措施来化解企业跨文化冲突矛盾。四是文化诊断。大多数研究会引用霍夫斯泰德的模型来分析和度量不同国家与民族之间的文化差异，在该模型五个维度的基础上，研究不同文化维度差异导致管理模式的差异，进而为解决现实中跨文化冲突衍生的管理问题。特别是，需要分析企业实施并购举措时，民族文化差异加上企业文化融合问题，使得企业并购的文化整合更为困难，不同文化衡量在一定程度上可以提供分析的路径和依据。这个过程同样不能忽视工会和劳工法律对员工关系融合的影响，多方位解决多样化管理的“瓶颈”。