1.3 理想的股权结构

1.3.1 创始人之间要有绝对或相对控股股东

一般认为，绝对控股是指股权比例超过三分之二的情形；而相对控股则是指股权比例超过50%，或者虽然股权比例没有超过50%，但超过其他任何单一出资人的股权比例，或者是通过协议拥有控股权。绝对控股在数量上容易确定，但相对控股却随着公司股东人数、股东股权比例的不同而变化，因此无法给出一个精确的数字。

需要注意的是，如果股东人数较多，即使单一股东处于相对控股地位，这种控股地位也十分脆弱，其他几个股东稍加联合，其相对控股地位就将无法保证，因此必须另辟蹊径，各方股东可以考虑设置持股平台或者表决权委托等方式来保证相对控股甚至绝对控股。

股东均分股权容易导致缺乏绝对控股或者相对控股的情况出现。这种情况主要出现在创业之初，各方基于感情且没有意识到这种股权结构存在的问题。虽然在实践中不乏均分股权也能够得到很好发展的情形，但是它的风险却一直如达摩克利斯之剑高悬在股东之间。一旦各方存在分歧，轻者导致公司陷入僵局，重者则导致公司分崩离析。下面就很好地说明了公司股权均分可能导致的问题：

❑ 当公司仅有两名股东且公司股权完全对等时，只要任何一方不参与公司的股东会，就无法形成有效决议，无论是一般事项还是重大事项。

❑ 当公司有三个股东且采用股权均分的方式时，各方的股权比例为33:33:34。同样，根据公司资本多数决的规定，除了拥有34%的股东拥有重大事项的一票否决权外，其他两个股东都无法单独做出决议，因此如果三人意见不同，则公司同样将陷入僵局，上演一出当代三国演义。

❑ 如果股东超过三人且均分股权，则股权将更加分散，做出统一决策的难度更大，公司经营的稳定性将更加不可预测。

1.3.2 管理团队和外部投资人股权比例合适

在传统的企业中，股权的数量基本上由出资额决定，即出资多的比例高，出资少的比例低。由于缺乏资本市场和股权观念，传统企业基本上不认可管理团队的人力资本，因此出现了马克思所说的“资本家和工人阶级的对立”和所谓的“剩余价值学说”。但随着社会的发展，人力资本日益得到重视，拥有人力资本者也可以获得企业股权，因此出现了所谓的“资本主义的自我发展与调适”。

事实上，管理团队人力资本是对人的知识、能力及相应的贡献的认可，是社会进步的体现。从某种意义上说，现代社会的人力资本的贡献甚至优先于非人力资本。在我国，人力资本日益得到认可和重视，虽然法律上还没有确认人力资本出资，但是实践中却出现了人力资本出资的大量案例。

当公司的某个或者某些股东采用人力资本出资时，人力资本的比例应当合适，否则可能引发不同出资方式股东的分歧。

案例：2012年12月21日，知名媒体人罗振宇、NTA创新传播创始人申音、资深互联网人吴声合作，打造了知识型视频脱口秀《罗辑思维》。三人的分工是：罗振宇负责产品、社群和品牌，申音负责日常运营服务，吴声出任总策划。其中申音股权比例为82.45%，罗振宇股权比例为17.55%。公司创立后，业务发展十分迅速，但在2014年5月17日，各方通过微博宣告合作终结。2014年6月17日，罗振宇与李天田联合设立北京思维造物信息科技有限公司。2014年12月20日，启明创投投资数千万元；2015年10月20日，合一集团、中国文化产业基金、启明创投、真格基金B轮投资上亿元；2017年9月25日，红杉资本、腾讯产业基金、华兴新经济基金等投资9.6亿元人民币。（源自王冠雄：《罗振宇申音分手幕后：是要讲出什么大故事？》，虎嗅网2014年5月19日。https://www.huxiu.com/article/33976.html）

虽然申音与罗振宇合作终结的具体细节我们无从得知，但是从罗振宇公开的微博看，股权比例过低无疑是合作终结的主要原因。

“分手”让罗振宇获得了重新发展的机会，但是重新起步毕竟延误了进程。而当时的大股东申音终止合作获得的收益，不可能超过在股权结构合理情形下继续合作所能够获得的收益。

至于什么是合适的股权比例，则需要根据以下要素考量：

一是人力资本拥有者在公司中的价值。如果公司主要依赖这些人力资本拥有者，而不是主要依赖货币等出资，则人力资本应当占有的股权比例高，反之则反。

二是人力资本拥有者在公司的人员数量。当公司每个人力资本拥有者都很重要且人数较多时，其拥有的股权比例也应当较高。否则可能出现人力资本拥有者对较低的股权比例不满意而离职的情况，从而导致公司出现衰退甚至分崩离析。

三是人力资本拥有者的可替代性。当人力资本拥有者的替代性较弱时，其股权比例应当较高。

为了解决人力资本拥有者的出资问题，具体操作方式包括：

❑ 公司创立时，股权比例不是依照二者的出资金额来确定，而是人力资本出资者按照现行法律允许的出资方式出资，其股权比例高于其实际出资金额所占比例，如某公司注册资本为100万元，单以现金出资的股东出资80万元，但其股权比例为60%，而以现金出资和人力资本出资相结合的方式的股东出资金额为20万元，但股权比例为40%。这一方式的优点是出资到位、各方权利确定，但缺点是有些地方工商部门对股东这样的安排不予认可。

❑ 各方约定，以人力资本出资者在公司创立时没有登记股权，待公司创立后，各方再签署一份服务协议或者其他协议，公司支付一部分现金给人力资本出资者，后者从原股东处受让约定的股权。如某公司注册资金100万元，股东为甲、乙、丙三人，甲、乙以货币出资100万元。公司创立后与丙签署一份服务协议，支付30万元给丙，丙收到上述款项后与甲和乙签署股权转让协议，取得30%股权。

❑ 公司创立时，各方出资比例事先确定，以现行法律允许方式出资的投资人出资到位，以人力资本出资的一方暂时不出资，待公司创立后，公司再与未出资的一方签署协议，支付一定款项给后者，后者用其出资。

当然，第一种方式最为简便易行且无须支付税费等，除非无法获得工商部门的批准，一般不轻易采取第二和第三种方式。需要注意的是，在采用第一种方式时，各方最好约定在人力资本出资方离开时，其股权比例应调整为其实际出资额所占比例。

1.3.3 股权分配应预留空间以引进团队

公司的发展壮大史就是一个各种人才不断荟萃的历程。而在当前，工资的高低固然是吸纳人才的重要方式，但单纯以工资作为筹码显然分量不够，尤其是对具备一定经济基础的高端人才。因此，在公司创立时，创始人之间必须为未来团队的股权激励预留空间。否则，当引进的团队提出股权要求，需要创始股东转让股权时，创始股东在股权价值提升后会发生惜售心态，从而导致股权激励存在障碍。另一方面，股权预留可以被拟引进的人才所认可，提高人才引进的效率。

预留空间用于股权激励的做法一般有二：

一是先设置持股平台。创始股东事先约定设立一持股平台，股权比例一般不超过20%，持股平台由核心创始人担任法定代表人或者执行事务合伙人。未来引进团队的股权激励，基本在持股平台中进行转让。这种方法的优点十分明显。首先是额度确定，对引进的人才有稳定预期，不必担心创始股东言而无信；其次是不直接持股，股权调整不会影响公司整体股权结构；再次是确保了实际控制人对公司的控制权；最后是保证了引进的人才不会因为股权溢价而产生懈怠。关于持股平台，我们将在本书的第5章中详细论述。

二是由实际控制人暂时代为持有。在公司创立时，创始股东约定一定比例的股权用于未来的团队激励，但暂时不设立持股平台，而是由实际控制人代为持有，待引进团队到位后再进行转让或者以股权出资设立持股平台。这一方法的优点是起初只需要一个协议约定。但缺点是没有给引进人才一个预期，而且其他创始人可能担心股权是否会如约定那样完全用于激励，还是实际控制人不愿割舍。

案例：某公司设立之初，三个股东甲、乙、丙的股权结构为70:15:15，股东一致约定，甲持有的70%股权中有15%将用于未来的管理层股权激励。后公司引进了财务总监、技术总监和营销总监，三人合计得到9%的股权激励。公司继续引进中层管理人员和技术骨干员工时，许诺有6%的股权用于股权激励。此时，由于外部投资人的进入，公司估值已经为1.2亿元。在新引进的人员要求兑现股权激励条件时，实际控制人不愿意将6%的股权转让。在所期许的股权激励无法落实的情况下，这一批员工相继辞职，公司业务停滞不前。由于实际控制人未能遵守原来的约定，另两名创始股东对其行为十分气愤，并拟通过诉讼索回部分股权。一个原本蒸蒸日上的公司，因实际控制人的贪念而陷入停滞。

1.3.4 股权结构设置退出通道

创业就是一场没有终点的长跑，过程中不断有人参与，也会有人因为主观或者客观的原因退出。如果股权结构没有设置退出通道，则可能无法吐故纳新，使公司保持活力。

股东退出的原因主要包括：

股东对公司发展缺乏信心。在我们看到的公司中，鲜有发展一帆风顺的，即使许多优秀的公司也曾经在发展过程中遭遇巨大的危机。对于公司前景的判断因人而异，一些认为公司前景比较悲观的股东和管理层会选择退出。但如果股东个人退出而股权并不退出的话，则可能对公司的发展带来障碍。

案例：某公司创立时注册资本为480万元，股权结构为55:30:10:5。公司创立两年内一直在进行技术研发，在公司注册资本基本耗尽后，产品尚未完全研发成功。其中的股东靳某觉得技术研发难以成功，因此不愿意继续投资，也不愿与其他三位股东继续创业，从而离开公司担任了另一家创业企业的市场总监。而剩下的三位股东继续投入资金并全力以赴。半年后，产品终于研发成功并获得了市场的高度认可。此时，三位股东找到靳某，希望其将股权转让给他们。但靳某得知公司技术研发成功后，不愿意转让，而是坚持保留其股东身份。三位股东向笔者咨询，希望通过法律手段解决这一问题。经笔者斡旋，最后各方同意将靳某股权降低至10%。此后，公司的股权结构变更为55:10:15:10，剩余的10%的股权留给未来的股权激励。各方对这一结果表示十分满意。

创始股东不合。创始股东在创业途中产生分歧十分正常，若各方因为理念、个性不同或者利益分配不均而无法协调，有些股东可能选择退出。如果没有设立退出通道，公司可能陷入困境。

案例：某公司由股东甲和乙联合设立，注册资金100万元，双方股权比例为70:30。双方出资全部到位，但乙的出资中有20万元系从甲处借款。甲担任董事长兼总经理，乙担任监事。甲和乙每月工资均为人民币2万元。一年以后，因乙根本无法完成双方创业之初约定的任务，甲便将自己和乙的工资停发。乙对甲十分不满，便不再上班。甲要求乙参加股东会，乙不参加；甲要求乙偿还当时的借款，乙置之不理；甲再通过电话、短信、微信和邮件等方式联络乙，希望乙转让股权，乙一直不予理睬。笔者对甲乙双方矛盾的起因和甲后来的处理过程进行充分了解后，为甲提供了几套问题解决方案。

上述案例在实践中十分普遍。许多创始股东并不遵从“在商言商”的道理，而是互相斗气，“损人不利己”，最终导致公司停滞不前甚至解散。

1.3.5 股权结构设计的特殊情况

创始股东去世或者失能。在过去的数年中，一些知名企业甚至是独角兽公司的核心股东英年早逝的消息屡屡出现在媒体报道当中，虽然我们无法从数理统计上得出创业者早逝的概率，但创业者的压力和工作强度大确实是不争的事实。企业如果没有事先考虑到这些问题，且设计创始股东去世后股权的安排，则往往会面临巨大的风险。

案例：吴某系某知名电商企业的创始人之一，后因创始人之间不睦，遂带领三个“小伙伴”离开原来的公司重新创业。因其在电商行业颇有声誉且新项目的切入点颇有新意，数家天使投资基金先后投入500万元。为了让新公司快速发展，吴某经常加班加点，有时甚至通宵达旦，即使有时身体不适也不休息。后有一天吴某在公司晕倒，去医院检查后发现其肝癌已经到了晚期，住院后一个月即告不治。三个月后，吴某遗孀通过熟人与笔者见面，谈到吴某去世后公司的副总（第二号人物）便带领公司一些骨干另外设立了公司。笔者向其解答了其中的法律问题并提出了解决方案。后其再没有与本人联系，笔者亦没有获知公司的经营情况。

创始股东去世或者失能属于小概率事件，而且按照国人的心理，在创业之初就提出这些问题似乎不太合适，但是此种情况一旦发生，对公司的影响巨大，所以笔者建议各方可以委托律师签署投资协议，约定出现这样问题的解决方法。比较合理的方法是去世的创始股东的继承人保留少部分股权，其余部分由其他股东以合理价格受让。至于何为合理价格，需要根据具体情况分析。

在没有事先约定的情况下，一旦出现这种情况，各方应友好协商，寻找兼顾各方利益的方法，而不宜另立门户。

实际控制人离婚。实际控制人离婚也是小概率事件，但是一旦出现，对公司的影响却是重大的。根据我国《婚姻法》及司法解释，公司在夫妻关系存续期间创立，且创始人夫妻之间没有约定公司股权的归属，则公司股权属于夫妻共同财产。夫妻一旦离婚，则公司股权应当进行分割，具体比例需依照当事人之间达成的离婚协议或法院判决确定。而无论是当事人之离婚协议还是法院判决，股权的归属都是创业之初所无法预计的，因此在股权投资界有人提出，一定要和创始人夫妇“吃顿饭”，以便了解创始人夫妇感情。

案例：某知名视频网站的创始人王某与杨某于2007年结婚，后感情破裂先分居后离婚。离婚时双方没有对夫妻共同财产进行分割。后该网站与另一网站合并后申请在纳斯达克上市。提交材料后，杨某向法院提起诉讼，要求分割夫妻关系存续期内的财产。律师请求法院冻结了王某作为第一大股东所拥有的38%的股权，公司上市受阻。为了解决股份被冻结这一问题，王某与杨某达成协议。王某支付700万美元给杨某，分期给付。后该网站成功登陆纳斯达克，但恰逢美国做空中国概念股，股票价格差强人意。

公司设立之初，创始人应该对这一问题有所考量。因为一旦出现创始人离婚且分割股权，则先前的创始人之间的合伙人关系可能被打破。

1.3.6 股权结构为融资时股权稀释做准备

在某些行业，不引进外部股权投资是不可能获得发展的，如我国的互联网行业都有创业投资的支持。而且，要想成为行业的龙头，需要引进的投资不止一轮，而是要多轮融资。以京东为例，从创立到在美国纳斯达克上市，公司先后经过七轮融资，融资金额达到近30亿美元。如果当初没有好的股权设计，则创始人可能到最后根本无法控制公司走向。

如果创业者在公司创立之初的股权结构中没有考虑到股权融资导致的股权稀释问题，则可能会引起投资人的担心。如某企业第一大股东的股权比例仅为30%，若经过多轮融资，其股权比例将稀释至20%以下，那么其对公司的控制权可能会出现问题。

为了解决股权结构不合理的问题，创始股东之间可以考虑以下解决方法：

❑ 签署一致行动协议。“一致行动协议”就是公司两个以上的股东签署的、约定在某些或者全部公司决议事项上保持一致的协议。如公司的第一大股东仅有30%的股权，但是一旦他和拥有公司25%的股权的第二大股东签署一致行动协议，则他们合计控制的股权超过了50%，从而形成了控股。在企业IPO的过程中，许多股权比较分散的企业在申报材料时，也签署了一致行动协议。

❑ 表决权委托。表决权委托是指，公司的某些股东将其拥有的股权（份）的表决权，委托给另外的股东或者股东之外的第三人行使。如某企业第一大股东持股比例为30%，另外有几个小股东股权比例分别为8%、5%和3%，

这三个小股东将其表决权全部委托给第一大股东，则其拥有了公司46%的股权的表决权。

上述方法有效地解决了单个股东股权比例过低的问题，优点是简便易行，各方利益没有发生大的变化，缺点是有些股东将丧失其投票权。