前言
“关系”对中国人社会生活的影响是方方面面的。建立“关系”无论在生活中还是在工作中都是最核心的社会活动之一。社会学、经济学、管理学等多个学科早就将“关系”视作中国的一种特殊社会现象进行研究，其重要性毋庸置疑。但是“关系”是“好”还是“坏”这个问题不管在现实生活中还是在学术界都长期存在不同的说法和观点。由于“关系”能给个人和组织带来无可替代的竞争优势，加之它反映中国人重感情、重回报的优秀文化传承，在生活中和学术界都有不少声音提倡“关系”，佐证“关系”的积极性。但是“关系”也一直被诟病，生活中我们免不了有痛恨他人靠关系、走后门的时候；学术界也早就有学者指出“关系”这把双刃剑对整体利益的破坏性（Fan, 2002; Dunfee& Wareen, 2001），以及它和腐败、贿赂脱不清的关系。
从管理学的角度看，“关系”不仅是一种单纯的社会现象，而且宏观上涉及国家社会，微观上涉及单位甚至个人的各个层次的运转效率和结果产出的问题。因此，全面认识“关系”的积极性与消极性是各个层面的管理最基本同时也是最复杂的问题之一。若不能准确地把握“关系”的本质，就可能在管理实践中产生严重误导。
组织是社会的基本细胞，工作是成人生活的主要内容。因而对组织中的“关系”的研究是“关系”领域一个相对独立而不乏重要性的话题。不难理解，对组织内“关系”的研究主要集中于上下级“关系”。而相对整个“关系”的大量研究，对上下级“关系”的研究却较少。不仅如此，到了上下级“关系”这一领域，其研究结论的负面声音少了。尤其是在上下级双边“关系”水平上开展的以问卷调查为主的实证研究，几乎都得出了积极结论（Chen&Tjosvold, 2007; Chen, Friedman, Yu, Fang&Lu, 2009;Cheung, Wu, Chan & Wong, 2009; Farh et al., 1998; Wei, Liu, Chen&Wu, 2010; Wong, Wong & Wong, 2010）。这引起了本书研究者的“怀疑”和“担心”。生活经验告诉笔者，在一个组织中围绕上下级“关系”的消极现象和消极效应并不少。然而按照上述研究结果，“关系”却值得提倡。可是对于由上下级“关系”导致的组织分配不公、人心不平、巴结逢迎和假公济私等弊端，又怎能视而不见？因此，揭示组织中“关系”行为的消极性，从而让我们更全面地认识“关系”，给组织管理层面甚或工作者个人提供基于研究的更多视角的参考信息成为本研究的出发点。
事实上，对组织中“关系”的负面影响的研究亦早有先例。比如有研究指出，上下级“关系”可能造成背离组织的消极外部性（negative externalities, C. C. Chen & X. P. Chen, 2009），并极大地损害组织公平（Chen, Chen & Xin, 2004）。而且有实证资料指出，上下级“关系”包含迎合领导的种种投机性行为（Han &Altman, 2009）。然而这些研究要么是纯理论分析，要么是基于组织水平的调查，要么是基于较少样本的质性研究。在量化的田野调查数据基础上全面揭示上下级“关系”的积极性和消极性，是本研究在研究方法上的基本出发点。
本研究选取信任作为考察上下级“关系”效应的结果变量。信任于人类行为的重要性是多个学科的共识。大量的组织行为研究证实了下级对上级的信任是组织公民行为、工作绩效、离职倾向等产出的有力预测变量。本研究重在分析上下级“关系”导致的复杂社会心理效应，或者说对组织的社会资本的影响，因此选择了下级对上级的信任作为研究的落脚点。
以往关于上下级“关系”的研究多数是直接检测“关系”变量和结果变量之间的关系，很少实证地检测中间的过程，对上下级“关系”怎样导致相关结果的机制揭示不充分。另外更少有研究考虑权变因素（调节变量）。上下级“关系”的效应在哪种情况下会有所不同？对这一问题的回答能让我们对上下级“关系”的理解趋于深入。在上下级“关系”和下级对上级的信任之间，有什么关键的中间过程呢？本研究从归因的视角对由上下级“关系”导致的下级的复杂心理活动过程进行了“解剖”，并将之用于预测下级对上级的信任的不同效应。
直觉告诉我们，存在这样一种可能性：那些没有得到“关系”好处的人，可能会诟病关系，而得到“关系”好处的人则为之唱赞歌。这就能在很大程度上解释为什么人们对“关系”的态度存在那么大的分歧。从科学的角度如何检验这一效应是否存在呢？基于归因理论框架，本研究将这一问题“巧妙”地和归因偏向效应联系在一起，从而对其进行了理论预测和实证检验。
不管是针对上下级“关系”还是别的“关系”的研究，结论的分歧在很大程度上还在于人们对“关系”的界定不同。“关系”是一个起码由制度、文化、社会心理三种不同因素混合形成的产物，至今没有一个权威、公认的学界定义。因此，一项非常有影响的综述研究提议用具体化的概念和界定来探讨特定的“关系”研究问题（Chen, Chen & Huang, 2013）。互相关照（交换好处）被认为是建立关系的最有效方式之一。“关系”就是在相互交换好处（互惠互利）中发展的（Bian & Ang, 1997; Chen & Tjosvold, 2006）。因此与以往关于上下级“关系”的研究不同，本研究是以上级关照作为上下级“关系”的关键指示器来进行研究的。
总的来说，本研究首先概念性地提出上级关照是上下级“关系”的关键指示器；然后基于归因理论并引用迈尔（Mayer）等的组织信任整合模型作为理论框架，发展出一个以归因为视角的探索上级关照与下级对上级信任之间的中介调节过程的理论模型。研究鉴别了三种对上级关照的归因——认可性归因、情感性归因和交易性归因，并假定，认可性归因是上级关照与下级对上级能力和正直可信性之间的关系的中介，而情感性归因则是上级关照与上级仁善可信性之间的关系的中介。特别的，交易性归因被假定能够对上级关照和上级正直可信性之间的积极关系起到负向的调节作用。此外，依据自我服务偏向的理论原理，本研究预测了受关照和不受关照的下级在认可性归因和交易性归因上存在归因偏向。
研究者依靠对被给予和受到上级关照有亲身经历的组织员工在开放式问卷中提供的关键实例，生成了本研究中的新概念结构——上级关照和三种归因的初始测量条目。通过两个独立的样本对测量工具进行了探索性和验证性分析，建立了研究中相关变量的信度、效度；然后用一个从三个省份的国有企业收集到的由523名员工构成的田野样本检验了本研究提出的关照→归因→可信性→信任模型，以及关于归因偏向效应的假设。另一个独立的由198名员工构成的田野样本，被用于检验研究结果的可重复验证性。此外，研究者还设计了一个剧情实验，为本研究的基本假设提供聚合证据。综合所有的分析结果，本研究得出如下结论。
第一，上级关照是一个单维的结构，反映了上级在组织资源（而非个人资源）分配中对特定的下级的主观偏向。作为上下级“关系”的关键指示器，它集中体现了组织内的上下级“关系”的特殊性。它凸显的是上级对不同下级的区别对待而不是统一对待。
第二，下级对上级关照的归因主要可以被归纳为认可性归因、情感性归因和交易性归因。这三种归因有很好的区分效度，可以独立变化，但普遍具有共存性和相依性。
第三，获得上级关照的多少在很大程度上主导了下级对上级的信任水平。但是只有通过认可性归因，上级关照才能提升下级对上级的能力和正直的感知；而通过情感性归因提升的是下级对上级仁善的感知；重要的是，如果下级采取交易性归因，则上级关照引起的下级对上级信任的积极效应将被弱化甚至消除。
第四，下级对上级关照存在明显的归因偏向。获得关照的下级容易采取认可性归因而不易采取交易性归因，相反未获得关照的下级易采取交易性归因而较少采用认可性归因。
第五，虽然上级关照会引起部分下级对上级的特别信任，但同时会引起其他下级对上级的高度质疑，这种心理反差的结果，使得上级关照导致的下级的总体信任水平低于在没有明显的上级关照因素时的总体水平。
本研究对上下级“关系”中的复杂动力进行了更加深入的剖析，揭示了下级对上级关照的特定归因会使得上级关照的积极效应具有局限性，甚至带有有害性，从而对工作场所的社会交换理论做出了贡献。希望本研究的成果对组织实践中的领导与管理效率有一定的启示。