第二节 中小企业人力资源管理对策
一、中小企业人力资源管理的现状
人力资源的发展正在发生着日新月异的变革，作为国家经济体的重要组成部分，中小企业必须认清自身管理的不足，为企业的发展注入新的血液。具体来说，中小企业人力资源管理的现状表现为如下几个方面：
1．对人力资源管理的重要性认识不足
大多数中小企业对于人力资源管理的理解过于简单或者过于片面化，认为那是大企业才去考虑的事情，中小企业只要抓好生产就可以了，殊不知，企业效益的增加正是在人才的手中体现出来的。各种人力资源管理的误区，致使中小企业的管理者未能充分认识到自己的岗位职责，更多的关注其权力而忽视自身的职责和承担的服务义务，最终给企业带来各种隐患。
2．缺乏战略性规划和完善的管理体系
从企业持续发展来看，中小企业大都缺乏人力资源管理的战略性规划和完善的管理体系。经营者大都以企业取得的经济效益为主要指标来考量企业人力资源管理的成效，在这种经营观念的影响下，中小企业更多的是关注眼前管理的成本和收益，而不去规划长远的发展，再加上企业内部缺乏相对完善的人力资源管理体系，人才缺失现象严重，这对于企业的发展无疑是一种阻碍。
3．缺乏有效的人才培养体系
网络经济的核心竞争力就是人才，因此，要想使企业永续经营下去，人才培养就显得尤为重要，它是企业软实力的一种积累，人才的优势通过其综合素质提升给企业带来的实际经济效益和对企业精神文化方面的提升来得以彰显。企业内部对于员工的培养依据自身的情况各有不同，有些企业只是给员工提供入职培训，对于企业人才的培养实行师徒制或者帮带制等，这在节约企业人才培养成本的同时也埋下了企业人才发展不均衡等方面限制的隐患。这对于企业的发展而言是极为不利的一面。
二、中小企业的人才开发
对于广大中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，恰恰是企业最大的困难之一。
1．中小企业人才开发的劣势
中小企业进行人才开发的劣势与大型企业相比是比较明显的。
首先是企业知名度低。与经营时间较长、社会信誉较好的大企业相比，大多数中小企业的历史都比较短，在社会上知名度低，业界的认知度也较低。
第二是工作条件差。在工作环境、薪酬待遇以及保险福利方面，和大企业相比，中小企业也不具有竞争力。
第三是人才缺乏安全感。中小企业一个致命的软肋就是抗风险能力较差，这从中小企业破产和倒闭的高比率就可见一斑。这在无形中就给人才造成了一种在中小企业工作稳定性差的错觉。
第四是对中小企业的认识存在误区。一些刚毕业的大学生往往认为，中小企业缺钱缺技术，在中小企业就职很难发挥自己的才干，因此，他们的目标往往盯着实力雄厚的大企业。
2．中小企业人才开发的优势
与大企业相比，中小企业进行人才开发的确存在劣势，但也应该看到中小企业具有不少大企业所没有的优势和特点。
第一，人才开发的灵活性。中小企业在管理和制度上层次少、决策快，这就使得中小企业在用人方面比较灵活，可以不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，这就为企业招聘合适的人才而不是昂贵的人才提供了保障。也就是说，能够给企业带来效益、为企业的发展作出贡献的人都可以得到重用。中小企业是一些胸有抱负的人的最佳平台，也是他们的能力得以发挥的主战场。
第二，报酬灵活。在用人方面，中小企业看中的往往是一个人的能力而非其华丽的从业经历，因此在报酬的设置上就比较灵活，不必像大企业那样论资排辈，谁对企业的贡献大，谁的报酬就高，而那些打算在企业混日子的人将无法在中小企业安身。因此，中小企业的所有者和经营者要把握住这个特点，充分引导员工把个人利益、个人前途同企业的命运紧密结合在一起，只要企业上下抱成团，中小企业所面临的不稳定性和高风险反而会成为大家共同攻克的目标。
3．中小企业人才开发的途径
在了解了中小企业和大企业的对比后，中小企业就要总结出一套适合自己的人才开发途径。一般来说，中小企业常用的获取人才的途径主要有：
第一，聘请兼职专业技术人员。人才是昂贵的，为了最大限度地降低人才使用的费用，中小企业不妨与研究机构和高校等签订协议，聘请专业技术人员和高级经理人员到中小企业兼职，每年为企业服务一定的时间，为企业解决实际问题。
第二，与大企业协作。现在大企业大都实行生产外包的形式，中小企业可以借此机会和大企业合作，通过为大企业服务（比如为大企业生产配套零部件），以此来获得大企业在技术和人才方面的支持与协助，大企业的人才介入进来，中小企业的人才短板将得以补充。
第三，聘用“闲置人才”。“闲置人才”指的是在原单位用非所学、用非所长、终究不得发挥的人，如果这些人是中小企业急需的对口人才，不妨用一些较优惠的条件把这些“闲置人才”聘请过来，有时还可以获得“闲置人才”的感激之情而更加努力工作，面对这样的好事，中小企业何乐而不为呢？
第四，“余热发电”。很多精力充沛的人由于到了退休年龄不得不走下工作岗位，如果中小企业能把这些离退休的人员聘请到企业中来让他们发挥“余热”，也不失为一种好方法。离退休人员大都有较长的工龄，他们既有扎实的专业理论知识又有丰富的实际经验，把他们聘请过来就能协助企业处理各种比较复杂的情况。
三、中小企业人才引进原则
一般来说，中小企业在人才引进方面要遵循如下原则：
1．适用原则
中小企业在人才引进方面，务必求实，一定要根据自身经营发展的需要引进切实需要的人才，而非那些“高大上”的人才，一句话：“合适的，才是最好的”，避免走进“人才高消费”的怪圈。
2．按劳分配原则
中小企业的人才是真正干事的人才，要让他们“各尽所能、按劳分配”，真正实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，只有这样方能最大限度地调动员工的工作积极性。
3．超前性原则
虽然中小企业在人才引进上要讲究实效，但这也并非说只解决燃眉之急，而不为将来的发展储备部分人才。成功的人才引进应充分考虑企业未来的成长目标，并以此来储备和开发人才。
四、建立企业远景目标
许多中小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想：我们的使命是什么？我们的远景目标是什么？也许老板会认为，公司走一步看一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗？优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中？工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。
远景目标并不是一句简单的口号，而应该是切实可行的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为“争创世界一流的通信企业”，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道——“争创”是不一定需要达到的。如果改为“成为世界一流的通信企业”，这样的远景给人的激励效果显然更大。
五、中小企业人才激励措施
激励员工并不是一件容易的事。在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。与大企业一样，中小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。以下激励措施虽然不是中小企业所独有，但相对来说是中小企业更常用因而也是更重要的。
1．情感激励
情感激励，就是通过各种途径激发员工的情感，使之产生管理者所希望的倾向，并形成持久、稳定的热情和管理者所期望的上进心、内驱力，从而在企业中营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。情感激励是激励员工最好的又是最廉价的方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。
2．荣誉激励
荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。有的时候，领导在其他员工面前的一句赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。
3．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。物质激励有正激励和负激励两种形式，正激励包括发放工资、资金、津贴、福利等；负激励包括罚款等。在实际管理工作中，不少企业在使用物质激励的过程中耗费不少，但收效甚微，始终没有激发起员工的积极性。物质激励要想取得效果必须注意两个方面，第一是物质激励应与相应制度结合起来，把奖惩标准在事前就应制定好并公之于众且形成制度稳定下来；第二，物质激励必须公正，但不搞平均主义。按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。
4．事业激励
事业心强的人，都会把本职工作转化为自己的主观需要，把自己的精力融化在事业中，从而产生强烈的义务感和忘我的献身精神，并从中获得极大的乐趣和自我满足。中小企业要想降低员工流动率，让真正优秀的人才为我所用，就一定要让优秀的人才感觉到在你这上班就是在开创自己的事业，这种以事业激励的作用是巨大的。当然，这也要求中小企业的老板全无私心——创办企业不是为自己享受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。
5．给予足够的信任
上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。
6．注重沟通
按理说，中小企业人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。但实际情况是，一些中小企业领导的思想并不开放，以“一家之主”自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。
一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。显然，一个老板能不能使其下属的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的关键。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
7．授权激励
人人都有进取心、成就感。职位越高、权力越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更大的权力。这样，其获得成就感，自然会投入更大的热情，调动更多资源做出更优异的成绩。可谓一举两得。
8．设计合理的分工
中小企业往往没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去做这项工作。于是便常有分工不明、相互推脱的事情发生。在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未做得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨、相互推脱将直接给公司造成损失。因此，中小企业人员虽少，但建立一套岗位说明是有必要的，而这样也可以避免老板随意改变岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上进行修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。
9．重视员工培训
有些中小企业以经费不足为理由而不对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以促进企业取得更高的效率和更多的创新。企业不应该把人才当做不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
10．创造和谐的工作环境
和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出，管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根结底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满。在这样的环境下，人们才能心情舒畅，高效地完成工作。