第一章 中国企业的未来成长之路——构建企业精益经营之道

第一节 在中国经营企业的不容易

为什么说在中国经营企业不容易？因为中国几千年来一直是传统农业社会，不管是政治、经济和文化等社会生活中体现的都是农业文明的特征，从来没有真正形成以企业为核心的工商文明的特征，如图1-1所示。

早在公元前1046年左右，商朝被灭亡后，基于当时西周统治的需要，以周公为代表的西周“精英阶层”提出了“天道”的观念，并制定了中国这样的“企业”的“流程、标准和制度”（如果中国是企业的话），周公认为天人要合一。从“企业”即工商文明的思维来看，周公就是中国第一个职业经理人“CEO”。他不但制定了如何让人们日常做人行事的规范，更多的是制定了中国人的政治秩序，即“礼乐文明”。春秋时期的孔子是周公“礼乐”文化的集大成者，在他手中也最终定格了在农业经济基础上的中国人几千年的政治文明和日常行为规范的礼仪文化。

西汉时期，佛教文化传入中国。经过公元220年东汉灭亡至618年唐朝建立将近400年“儒、道、佛”三种文化的相互融合后，最终确立了“儒、道、佛”在中国文化中的地位，才有了唐朝的昌盛。现在国外出现很多唐人街，就是当时唐朝盛世对现在的影响。遗憾的是，数百年后明朝的出现，统治阶级为了统治的需要，抛弃传统文化之精髓，传统文化思想开始走下坡路。待清朝建立，统治集团鼠目寸光，闭关锁国、重农轻商、轻视科学等一系列错误国策更让传统文化精髓遭受洗劫。

1840年，第一次鸦片战争爆发，西方列强用大炮轰开了中国的大门。此时，西方文化开始向中国渗透。虽然1860年开始洋务运动（又称自强运动），但影响有限，并未真正唤醒多少国人。紧接着各种不平等条约的出现，进一步刺痛着国人的尊严。1894年的甲午海战让中国的精英阶层真正惊醒。1911年的辛亥革命，虽然最终以失败告终，但结束了两千多年的君主专制制度，遗憾的是这次革命未能改变中国的社会性质。1919年的五四运动，第一次让中国的普通知识分子走向前台。

1949年新中国成立，百业待兴，马列主义思想文化潮流开始涌入中国，与中国传统文化相互交叠影响着人们的思想观念。

1978年改革开放，西方文化再一次走进中国。当面对固有的传统文化，新出现的马列主义和西方文化三者的交织时，中国人的价值取向和思维方式似乎处在了交叉口，造成一时思想择取的挣扎。此时智慧的邓小平先生提出“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”的口号解决了经济发展的瓶颈问题，但中国人固有的在传统农业社会基础上发展起来的思想观念仍然根深蒂固，人们未来的思想走向仍比较茫然，这种茫然更会严重影响中国企业当下的经营。

回顾中国历史，如果以唐朝盛世历经汉末至隋亡400年的“儒、道、佛”的交融发展才得以形成，到1740年前后中国传统文化达到巅峰并衰退开始计算，到1840年第一次鸦片战争外来文化侵入作为一个转折点，到1940年我们的传统文化与外来文化对立、厮杀、交融而达到整个国家民族发展的“冰点”，那么到2040年前后，如果我们能够继续吸纳西方社会的先进的文化思想为我所用，并继续发扬我们优秀传统文化的精髓，而且能够使两者有机地融合，我们的国家、民族将会达到一个新的发展高度。如果1740~2040年前后300年的时间，我们能够将西方文化、马列主义和中国传统文化相互交融，那么我们将最终完成中华民族的伟大复兴。如果新的中华文明能够确立，那么我们民族的前途将不可限量。再经过100年的高速成长和发展，到2140年前后，也就是像东汉灭亡的220年至唐朝盛世的618年的400年文化交融，我们民族的未来必将前途无限，文化的交融必须经过成长期、发展期、平台期、遭遇期、变革期、蜕变期、成熟期等漫长的过程，我们当下正处在中国文化与西方文化交融的遭遇期和变革期的震荡阶段，因而我们都在路上……

我们能够等得及吗？殊不知我们已经浪费了不少时间。的确，不是笔者的“苛刻”，因为鸦片战争后，不管是洋务运动、戊戌变法、辛亥革命、五四运动、北伐战争还是解放战争，都是中国现代化过程中的必然环节，甚至1949年以后的社会主义运动，包括1978年后的改革开放……但是我们仔细分析就会发现这些运动依然患有近现代国人操之过急的浮躁心理，因为我们太穷太落后了，所以整个中国社会都无视中国几千年农业社会的实际状况与现代文明的巨大差距。尤其不少所谓的社会精英都渴望一夜之间发生天翻地覆的变化，不愿也等不及在有序的环境里为民族复兴做艰苦细致的长期努力……那么对企业的影响呢？当下的中国企业有几家能弄清楚为何办企业的哲学思考，有几个企业有长远的战略规划并与顾客员工互动，又有几个企业能够耐得住寂寞不断归纳总结形成自己的现代企业管理制度和人才培养体系？人们一心向“钱”看，怕麻烦，怕困难，怕变化，总想着一夜暴富，骨子里流淌的尽是“地主老财大户”几千年农民式的最高生活理想状态，正如拉吉夫·甘地所言“物质是世界的，精神是村庄的”。

值得研究的是，经历两千余年的社会发展，中国人所形成的传统文化的特点与西方社会特别是最近几百年形成的工商文明为标志的文化特点有着明显的不同。如前所述，中国几千年传统文化是在农业文明的基础上慢慢形成的，由于长期浸润在传统的农业文明中，中华民族形成了自身的性格特点。

那么我们的传统文化到底有哪些特征呢（这里我们谈谈传统文化特征对企业经营的影响）？它对我们当下经营企业到底影响在哪里呢？如图1-2所示。

就当下在中国经营企业而言，中国传统文化当中的优秀成分对企业经营管理的帮助，依笔者的智慧和能力的确很难能够找到精华部分，但我们文化几千年绵绵不绝的优秀精华部分对净化国人的心灵世界，提高国人的精神境界，提升国人的生命层次的确帮助很大。不管你对中国传统文化如何看待，人们不得不承认，我们每个国人灵魂深处举手投足之间体现的都是几千年中国传统文化的特征和特性，它深深地影响着国人的价值取向、思维方式和心智结构。但中国传统文化的糟粕部分对当下中国经营企业而言的确很难看到有太多的帮助，甚至起到某种阻碍作用，某种程度上我们传统文化的糟粕部分甚至在严重影响着当下中国企业的经营，就这个方面而言，在中国当下经营企业就很不容易。下面笔者参考王家范的《中国历史通论》并结合笔者自身的思考，将试着从我们传统文化中的糟粕部分或者影响当下企业经营的特征或特性的部分进行阐述，以便于让读者弄清楚在中国当下经营企业的不容易。

中国文明的早熟特性是中国传统社会的一大特点。无论从农业起源、农业经营方式、手工作坊业水平、城市集聚程度以及中央集权体制、意识形态化文化确立等社会要素而论，都显示出较之世界其他民族早熟，而且善于借鉴历史而不断修正补漏，完善周密。可以毫不夸张地说，就世界传统农业社会这一历史时段比较，中国传统社会属最为先进、周密和成熟的少数类型。此一时彼一时，诚如《周易》所言，泰极否来，长处着眼即透出潜伏着的弊端。过度的发达，犹如长臂猿最难进化为人一样，“早熟的孩子长不大”。这就注定了中国的现代社会转型要经历漫长的难产期，传统农业文明“工作”的价值取向和思维方式与现代工商文明“工作”的价值取向和思维方式是非常不一致的，现代工商文明的价值取向和思维方式必须以组织特征（组织特征的核心是以“目标、责任和权利”为导向）为圭臬，而中国传统文化最缺乏的就是组织特征，更多的是道德情感，因此在中国经营企业就严重受到它的传统文化环境土壤所制约。

农业产权的模糊和富有弹性，是中国传统社会的又一大特点。我们通过学习西方股份制企业或有限责任公司的现代企业制度知道，通常所说的现代企业制度的“所有制”形态，实际应正确地界定为“产权形态”，而产权形态应包括三个层次：①使用权（或可称经营权）；②占有权（又称“收益权”）；③所有权（又称“处置权”）。从世界历史上看，土地私有产权的产生和发展正是沿着这个次序由浅入深地演进，但在大多数历史场合，三权集中统于一身的情景在传统时代并不常见。就中国传统社会总体状况而言，产权的“国有”性质，植根于政治的强制度化与产权非制度化的体制环境，通过政治的、经济的一系列策略，在各个历史时期都表现得无处不在，根深蒂固。长期被看作“私有”形态的土地产权，细细考察就不难发现：它在收益权和处置权两方面都不独立、不完全，不论是自耕农还是地主私有土地，始终受到政治权力系统“主权就是最高产权”观念或强或弱、或显或隐的控制，处于“国有”的笼罩下，朝不保夕，私有制极不充分、极不纯粹。直至明清，三种权力仍处在被分割的状态，没有纯粹的，能不受任何意志干预，由所有者自由处置、转让与买卖的土地私有制。总之，在传统中国，私有制的发展不是太早、太多，而是太少、太不充分，缺乏健全发育的法制保障。直到今日这个问题也未能处理好。如此，中国进入现代的艰难才可以被理解，所以在中国经营企业总是让人有一种提心吊胆的感觉，不管企业做多大，因为所有权、使用权和占有权经常模糊和不清，哪怕是真正的私营企业到头来也没有最终的安全感，这也是近几年不少企业家移民海外的主要动因之一。

在中国传统社会中，人际关系主要有三种连接方式：血缘、地缘和业缘。细致考察不难发现，历史上的社会互动模式虽时有程度不同的变迁和演进，即从上古的宗君合一、封邦建国，到中古的门第郡望、门生故吏，到近世的同乡会、商帮、会馆公所，但以家长制为核心的血缘关系在中国社会中始终是最具原生性的人际互动模板，属于社会深层结构性质的东西。地缘和业缘无不受到血缘传统力量的浸染融解，往往畸变带有亚血缘或准血缘色彩的混合型样式，与西方有别。血缘（宗族）伦理色彩的意识形态高度发展。恩格斯关于国家产生的第一条标准（地域划分代替血缘纽带）在这里必须有新的解释。中西方不少研究者也多次指出，进入文明之初，血缘纽带没有被打破，可能是中西历史歧途分野的一个症结所在。所以，在中国经营企业不容易，因为不少企业家和企业掌舵人灵魂深处沉淀的都是这种无法打碎的家长制思维方式和经营企业的价值取向。企业内的员工更是如此，因而我们原有的传统文化如何与先进的组织思想融合然后去经营管理企业，中国的绝大多数企业还在摸索的路上……

个人崇拜的民族心理和习惯思维根深蒂固。这种个人崇拜，不是表现为宗教对先知神的崇拜，而是对世间道德人格化的政治权威的追慕和敬仰。“五百年必有王者兴”，这是孟子对三代以来政权更迭历史特色的归纳。而孟夫子的论断却总是被以后的历史验证，尽管出现的频率和强度有一定的随机性。由天才人物（或称圣君，或称英主）扭转乾坤，开出新天地的梦一再重现，一再幻灭，又一再复活，难有梦醒时分。“好皇帝”“圣君贤相”成为古代历史的主干，从知识精英到民众，都把这看作历史的光明面，民族的骄傲。现在要问：这种心理定式是怎样形成的？为什么如此牢不可破？所以，在中国经营企业很难不受中国的政治环境影响，也很难不受“官本位”文化的影响。企业做大以后，如何让企业掌舵人和员工从“官本位”文化即“唯上”的文化中走出来，形成以企业“目标和业绩”为导向的文化，中国的绝大多数企业还有很多课要补……

传统社会三大系统：政治、经济和文化，政治又是上层建筑，包容并主导着经济和文化，造成了所谓“政治一体化”的特殊结构类型。这种传统社会生态性的高度倾斜对中国企业的经营某种程度上是压迫性的，它对企业的创新和效率的提高是负面的，也是灰色的。这种不良的后果某种程度上对企业这样以经济目标为导向的商业集团是基因性的束缚，所以在中国经营企业真的很不容易。

知识精英（可以远溯至上古的巫、史、祝）始终是社会的主流力量。然而，中国传统社会的知识精英与社会的关系，常常呈现出两种极端的走向：要么紧密地与政治实体粘连在一起，为其不断地提供人才资源和思想资源，转化为社会统治；要么消极遁世隐居，逃避政治，沉醉于孤芳自赏的艺术意境之中，脱离社会和民众。在传统中国社会，几乎看不到第三种政治势力，也没有真正意义上的社会“异己”力量。知识精英产生不出西方意义上的那种“社会异己”的新角色。当下中国的不少知识精英很多都是远离当下企业经营的实际，更无法沉到企业的社会实践中帮助企业进行理论的提升，而一线的企业家和管理者要忙于日常工作又无法也无能力进行理论的归纳和总结，因而中国的企业经营就难有本土的经营管理理论去帮助指导这些企业日常的经营。所以，在中国经营企业真的很不容易。

综合而言，两千多年的传统农业文明的文化意识已深深根植在我们国人尤其是企业家和企业的骨干员工的意识或潜意识之中。对企业经营而言，其缺陷主要是：缺乏合作精神、以自我为中心、维系私人道德、没有组织特征，公私不分，重面子，实用主义，重视眼前利益，重经验而反理性，轻视开拓创新而注重稳定守成，少有竞争意识，即便竞争也轻视规则而重谋略，散漫随性，不严谨，讨厌规则，讨厌约束，注重人际与道德知识的积累而忽视科学知识的积累……而这一切的一切对我们当下经营企业是起阻碍甚至敌对作用的。

中华文化从本质上来看是在中国几千年农业文明的基础上发展起来的，它解决了中国人与人、人与社会、人与自己如何相处的关系，也的确为几千年中国社会秩序的建立，安顿中国人的生命，也为历代政权的统治起了巨大的作用。但它毕竟解决的是以“道德和情感”为核心的农业文明的价值取向、思维方式和心智结构。也就是说人们日常评判事物或做事方式的标准一般都以“道德和情感”来处理。文化基因的表象里不能谈论“利益”，谈“利益”的都是“小人”行为，“君子喻于义，小人喻于利”。而现代西方工商文明的本质特征是以“目标、责任和权利”为核心的组织文化。它明确了一个组织的目标和围绕组织成员的角色分工及责任，更明晰了组织成员中每个人为实现目标应掌握的权力以及完成目标后分享的利益。从这点上看，西方工商文明更适合做企业，“做事”的效率特别高，而我们中华传统文化对“做事”而言，某种程度上不但不能帮助提高“做事”效率，反而阻碍效率的提高……如果从王祥伍和黄健江所著的《企业文化的逻辑》中从“工作态度、劳动分工、市场协同和管理协同”四个方面阐述了中西文化对组织效率的差异来看，会更直观地理解在中国经营企业不容易这一点。虽然书中观点的某些方面直接简单了点，甚至有些偏颇，但很能让人感觉到在中国经营企业不容易的本质所在，其具体表现为：

19世纪末20世纪初，一个人揭示了这种关系，这个人就是马克斯·韦伯。马克斯·韦伯通过他的系列著作，《经济与社会》《世界诸宗教的经济伦理》《新教伦理与资本主义精神》等，逐步揭示文化与经济的内在关联性，其中，最有名的著作是《新教伦理与资本主义精神》。马克斯·韦伯认为，新教伦理直接或间接地催生了现代资本主义精神，现代资本主义精神促进了现代社会财富的创造。

一、中西方文化对“工作态度”的分野

1.西方的“工作态度”

马克斯·韦伯认为，基督新教对经济的影响首先体现在人们的工作态度上，或者说对劳动的态度上。老派教义认为，一个人死后若想进入天堂，今世必须潜心修行、远离世俗、清心寡欲，多祷告、多忏悔、多唱赞美诗，这是上帝所关注的最主要的“绩效考核指标”。它与你的世俗工作，比如，种了多少庄稼、养了多少牛羊、庄稼种得怎么样、牛羊养得怎么样，没有太大的关系，或者说几乎没有关系。避世修行，是老教教义中上帝与人约定的来生能够升入天堂的方式。所以，很多有理想、有才华的人，很多死后想进入天堂的人，都到教堂、修道院里修行。为了避免世俗的烦扰，很多教堂和修道院都建在远离城市的地方，有的建在山顶上，有的建在海边。欧洲很多中世纪的教堂，几乎都在偏远的地方。

在老教教徒的心目中，诵经、祷告、宗教仪式比所有的世俗工作都重要，这是和上帝的约定。大家因此都不愿意从事世俗的工作，不愿意干活，认为这些不重要，甚至有些鄙视从事世俗工作的人。一两个人这样认为还无所谓，但是如果整个社会都这样认为，社会上所有优秀的人才都遁世避俗当修道士去了，社会经济能发展吗？事实也是如此。在老教统治的地区，欧洲曾经经历了长时间的经济衰败期。

直到16世纪，欧洲宗教界出现了一个人物——马丁·路德，他提出了新观点。他说：“上帝与人并不是那样约定的，上帝认为，人们没有必要避世修行，每个人做好现实的工作，比如，农民种好自己的庄稼，牧人养好自己的牛羊，老师教好自己的学生，国王爱护好自己的子民等，这是最好的修行方式，未来上帝将依据每个人在自己的世俗工作上取得的成就，判定他们死后能否进入天堂。”

在马丁·路德之后，新教队伍中又出现了一位影响深远的领袖人物——约翰·加尔文。约翰·加尔文继承了马丁·路德的修行理念，同时提出了“预定论”思想。“预定论”认为，每个人的命运都是上帝事先安排好的，人们后世的努力是无法改变上帝预定的结局的，但是，人们可以通过努力工作、通过工作中取得的成就，证明自己是上帝挑选好的未来要进入天堂的人选。约翰·加尔文的思想得到广泛传播，在瑞士、英国、美国等国家拥有很多信徒，约翰·加尔文后来被誉为“新教教皇”“美国信仰之父”。

马丁·路德和约翰·加尔文的新教思想彻底改变了人们对世俗工作、现实劳动的看法，人们由鄙视劳动、鄙视工作转变为热爱劳动、努力工作。因为按照西方精神，一个人只有通过努力工作，才能够证明自己是上帝的“选民”，才能够感受到上帝的荣光，才可以免除地狱的恐惧，才有可能获得心灵的安慰。于是，很多社会优秀人才走出修道院，走出教堂，进入农业、牧业、手工业、航运业等经济民生领域，并以前所未有的工作状态和劳动热情投入到工作中，经济如雨后春笋般发展起来。

《新教伦理与资本主义精神》中提到的例子也让人印象深刻：美国南北战争之前南北方经济发展速度对比。从自然条件来讲，美国南方的条件好于北方，阳光充足，水资源丰富，植物茂盛，而北方在阳光、水资源、植物等方面都比南方差。从移民的经济基础来讲，美国南方的大多数移民是经济条件比较好的中产阶级，资金雄厚，他们在美国的南方开垦了大量的种植园，并从非洲买来奴隶为他们劳动，成为大种植园主。与南方相比，大多数美国北方的移民是经济条件较差的底层人民，或者是在欧洲失意的政治犯等，他们从欧洲移民过来，除了对自由的新大陆感到好奇和热情外，几乎没有财产。但是在不到一百年的时间里，当美国南北战争发生时，美国南北经济的实力发生了彻底的转变，美国北方的移民白手起家，在他们居住的地方建立了工厂、矿山、学校和城市，而美国南方的经济发展则乏善可陈。马克斯·韦伯认为，造成美国南北经济发展差距的最重要因素是宗教信仰不同，南方人民普遍信仰传统的基督教，而北方人民信仰新派基督教，是新教信仰中的入世修行唤起的劳动创业热情，造成了美国初期南北经济的发展差距。

依据包政教授的点线面效率理论，新教对修行方式的改变，改变了人们对工作和劳动的态度，极大地提升了人们对劳动的认可度和热情，从而极大地提升了社会生产的点效率，社会财富创造的速度因此加快。

2.中国传统文化的“工作态度”

历史上大多数中国人因为生计所迫，不得不辛勤劳作。但是，一生劳作的中国人大都有同样的梦想，那就是有朝一日不再受劳作之苦、衣食无忧，或者希望自己的儿孙能够这样。为了未来不再劳作，所以现在拼命工作，为了儿女后代不再劳作，所以自己这代人拼命工作。中国人的勤劳，大都是这种层面的勤劳，是不得已而为之的勤劳，不是发自内心地对劳动的热爱。

作为中国文化重要载体的文人作品对于劳动的态度，以慨叹劳作之苦的居多，而描写劳动乐趣和丰收喜悦的居少。一方面，反映了中国文人因为自身不从事劳作，很难真切地体验到劳动乐趣和丰收的喜悦；另一方面，也真实地反映了中国古代社会对劳动的态度。

小时候，父母为了督促我们读书，经常跟我们说的一句话就是：“不好好读书，将来就要打牛屁股。”“打牛屁股”是我们当地人对务农的形象说法，就是跟在耕牛身后从事犁地、播种等农业耕作工作。父母的话一方面起到了督促我们学习的作用，另一方面也从小给我们灌输了一种“以劳动为苦，要想方设法脱离劳作之苦”的观念，这就是我们从小就接受的对劳动的基本态度。

孟子有句被广泛传颂的话：“劳心者治人，劳力者治于人。”

孟子说这句话的时候未必是歧视体力劳动，他可能只是描述社会现象，即脑力劳动者是管理者，体力劳动者是被管理者，这是一种常见的社会分工，现在也是如此。但是，孟子的这句话，事实上强化了人们对劳动的歧视态度，特别是社会精英阶层，很多人都以不事稼穑的生活为荣。

对劳动的轻视，最直接地反映了人们对工作的态度，人们对于工作的投入、专注和认真程度都不够，很多人抱着功利的心态工作，这种态度使人们无法静下心，长期专注于工作本身，从而无法沉淀和积累高效工作所必需的知识和技能，这对中国企业效率的提升始终是一个致命的障碍。

二、中西文化对“劳动分工”的分野

1.西方文化的“劳动分工”

如果说西方文化中倡导的新的修行方式改变了人们对工作的态度，从而提升了社会的点效率，那么，西方文化中倡导的天职观，则为大规模的社会分工提供了前提条件。

西方的普遍观点认为，我们在现实中从事的每项工作都是“上天分配之职”，没有高低贵贱之分，都是神圣的，必须抱着敬畏的态度做好，这种观点被称为天职观。

天职观的提出，使信众消除了职业功利意识和职业歧视意识，他们开始长期专注于自己的行业，心无旁骛。种庄稼的农民，天天钻进庄稼地里不愿出来，松地、除草、施肥、浇水、除虫等，像呵护自己的儿女一样呵护自己的庄稼，拼命想把庄稼种好，稍有偷懒行为，睡觉时就可能做噩梦；做皮鞋的人想方设法地把鞋子做得更好，他们认真研究皮鞋制造的各个环节，每个环节、每个细节都做到极致和完美才会让自己轻松下来；做军刀的人，几代人钻研军刀设计、制作技术，最后，他们做出了全球闻名的瑞士军刀；做手表的人，世世代代以手表为职业，钻研制表工艺，最后，他们做出了劳力士和欧米伽；做汽车的人以造汽车为荣，专注于提高汽车工艺技术，最后，造出了宝马、奔驰……实际上，很多欧洲的知名企业，都是世代传承了上百年，甚至几年的家族企业，规模不大，但是他们都把自己所从事的职业视为天职，几代人，甚至十几代人心无旁骛、兢兢业业、持之以恒地钻研，最后取得了今天的成就。

天职观的概念给所有的职业都带上了神圣的光环，赋予职业超越功利的意义。人们不再把职业仅仅当成一个饭碗、一种谋生的手段、一个权宜之计；人们不敢轻视任何职业，对所有的职业都抱有虔敬的态度，敬业的概念便由此而来。天职观消除了世俗社会惯有的职业歧视态度，把世俗人眼中的职业等级观转变为职业平等观、职业神圣观，观念的转变给了人们安于职业的理由，无论什么职业，无论什么岗位，都没有高低贵贱之分，从事什么行业无所谓，做好才是关键。

有了天职观的人们开始把目光从不同行业的比较上移开，专注于自己所在的行业、岗位，开始追求把当前的工作做到极致，在自己所在的行业中取得领先地位。因为只有做到极致和领先，才能保证通过上帝的考核，或者证明自己已经成为上帝的“选民”。一句话，有了天职观的人们把玩命工作当成了自我救赎的唯一手段。所以大家玩命地钻研业务，积累行业知识，提高行业技能，学习行业知识！久而久之，社会上的人群就分化为拥有不同行业知识、行业技能、行业习惯的人群，社会化分工在天职观的支持下得以完成。

天职观为西方资本主义打造分工协同体系奠定了第一块基石，而且这块基石打造得特别扎实。我们将在第六章讲到中国文化，中国文化中缺少分工的观念。在中国的传统文化中，有一种根深蒂固的职业偏见观念，这种观念一直在阻碍社会进行有效的分工，而无法大规模分工就无法大规模协同。

鲁恩·本尼迪克特在研究日本文化时发现，日本文化中有一个观念和西方新教文化中的天职观相似，那就是各安其分。具体来说，各安其分就是每个阶层、每个职业，都要安守自己的本分：武士要守好武士的本分，不能让武艺荒废；农民要种好田地，不能够让田地荒废；工匠要练就一副好手艺，不能粗制滥造；官员要履行好自己的公职，等等。日本人并没有三教九流的概念，他们不认为做农民就不光荣，反而，他们认为大家都把自己的工作做好了，各安其分，才有自己的尊严。

所以，日本文化与中国文化最大的不同之处是，它虽然也有社会分层，但它有各安其分的文化，这与西方的天职观相似。鲁恩·本尼迪克特认为，这是日本的企业，日本这个国家能够快速融入西方市场经济的关键文化基础。我们看到，日本人养牛，能养出全球知名的神户牛，一斤牛肉能卖1000多元；做电器，能做出索尼、松下、东芝等畅销全球的电视机、照相机；做杯子，能做出虎牌名杯；做棒棒糖，能做出不二家名糖；做汽车，能做出全球横行的丰田汽车；做火车，能做出新干线……各行各业都能制造出世界顶尖产品，这些都与他们的各安其分的文化有很大关系。

2.中国传统文化的“劳动分工”

古代中国把职业分成三六九等，流行的说法是“一流皇帝二流官，三僧四道五流医，六工七匠八娼妓，九流书生十乞丐”，俗称“九流”。从事不同职业的人也因为所在职业的等级而归属于不同等级，所以，处在九流中末流或者后面几流职业的人常常觉得没面子、丢人，而处在上流职业的人常常觉得高人一等、趾高气扬。

职业偏见观在当前社会依然没有消除，看看每年的高考志愿选报和大学毕业生的职业选择就会清清楚楚。愈演愈烈的国考热和招工难现象也是最好的证明。中国最优秀的青年在走向社会选择职业的时候，依然强烈地受到传统“三教九流”式价值观的影响。

严重的职业偏见会极大地影响社会分工，最优秀的人力资源都流向国家公务员岗位和企业内部管理岗位，造成公务员和管理者队伍中堆积了过量的、超过需求的人才，而大量的研究岗位、技术岗位、操作岗位、服务岗位没有足够优秀的人才。而且，很多人即使当前没有当上公务员或者管理人员而不得已选择了非管理岗位，也多抱着临时凑合的心态，一旦有机会，还是要跳往管理岗位。却很难出现一流的农民、一流的工人、一流的服务员、一流的面包师、一流的皮鞋匠、一流的酿酒师。

在中国，很多行业都很难沉淀一流的专业人才，所以，我们很难做出爱马仕的皮包、酿出拉菲的葡萄酒、烹出法式大餐、造出宝马汽车、设计出施华洛世奇水晶、切割出比利时的钻石……这些都需要对职业的敬畏，以及几代人的不懈积累。如果中国人不转变职业观，中国制造就很难摆脱粗制滥造的恶名，永远不可能制造出世界级的精品。

对国家的政治体制和公共媒体来说，企业家对社会文化的影响极其有限，企业家无法干预企业之外的社会人的文化信仰，但是，企业家可以在自己的企业内通过各种手段干预和塑造员工队伍的文化观念。中国企业家必须改变员工传统的非平等的职业观，必须破除管理优越的职业观，强化“三百六十行，行行出状元”的理念，引导企业优秀人才自豪地专注于自己喜欢并且专长的事情，引导他们成为各个细分领域的专业人士或专家，而不是“学而优则仕，商而优则仕，演而优则仕”，不是所有优秀人才都往管理通道上挤。

企业要在员工队伍中建立平等的职业观，必须在制度安排上打开各类人员的专业上升通道，而不是只有管理人员的上升通道；同时，必须建立以专业等级为依据的薪酬系统，破除单一的以行政级别为依据的薪酬系统。

企业员工之所以都热衷于成为管理者，一个重要原因是企业中管理序列的员工上升通道最明确，也有最大的上升空间。相对管理序列的员工来讲，其他专业和操作序列的员工要么没有明确的上升通道，要么上升空间有限，让很多优秀人才看不到自己的未来，所以导致各类优秀人才争相选择管理序列岗位。

年轻人热衷于选择管理序列岗位的另一个原因是很多企业习惯将薪酬与行政级别挂钩，进入管理岗位往往意味着向行政级别靠拢，这样容易提升行政级别，更容易提高薪酬待遇。

建立多通道的职位序列，为每一个序列的员工设定足够的职位上升空间，从而满足其依靠专业就能实现薪酬提升和职业成就的愿望，是很多优秀企业的普遍做法，也是改变中国员工非平等职业观的有效办法。

三、中西方文化对“市场协同”的分野

1.西方文化的“市场协同”：契约观

西方文化最重要的部分就是“契约精神”。《圣经》由两部分构成，一部分是《旧约》，另一部分是《新约》。《旧约》是犹太教的经书，《新约》是耶稣以及其使徒的言行和故事的记录。无论是《旧约》还是《新约》，都有约定的意思，指《圣经》是上帝与其信徒的约定。上帝贵为上帝，做什么事情还要与他的信徒约定，这似乎不符合上帝无所不能、不受约束的身份，但是“某约”这一词语的无意识地惯用，反映了西方人内心深处无处不在的契约意识，上帝和人之间需要确立契约。

上帝和人之间都需要约定，那么官员和公民、人与人之间更需要约定，大到总统就职，小到日常交易，无处不见契约的影子。

美国总统宣誓仪式就像是总统对美国全体选民的立约仪式。

总统誓词如下：

“我谨庄严宣誓，我必忠实执行合众国总统职务，竭尽全力，恪守、维护和捍卫合众国宪法。”

副总统誓词如下：

“我谨庄严宣誓，我决心维护和捍卫合众国宪法，防止被国内外一切敌人侵犯。我将忠于宪法，恪守不渝。我自愿承担这项义务，毫无保留之意，也绝无推诿之心。我必忠勤尽责，为执行我即将承担的职务鞠躬尽瘁。愿上帝助我。”

仪式程序如下：

在美国最高法院首席大法官的主持下，当选总统将使用当年林肯总统就职典礼用过的《圣经》宣誓就职。总统宣誓完毕，乐队演奏《鼓号齐鸣》和《向统帅致敬》；美国陆军第3炮兵团会奏响21响礼炮，作为对最高统帅的致敬。

历史悠久的契约意识使西方人在使用契约方面轻车熟路、得心应手，而且西方人养成了自觉遵守契约的习惯。契约在政治、经济、文化生活中无所不在、无时不在。

仔细观察市场经济运行，你会发现，市场化协同主要是靠市场契约联系的。所谓的市场，是由一次次市场交易行为构成的，而在所有的市场交易行为中，除了个别小额的交易（比如，农贸市场的蔬菜零售）外，大部分交易行为背后都有一张交易契约（合同）在约束着交易双方。可以说契约保护、维系着交易，交易构成了市场，市场形成了分工协同，在市场化的分工协同方式中，契约是基本的保证，没有可靠的契约基础，市场化的分工协同就难以保证。

源于基督教的契约意识，为西方企业市场化的协同奠定了坚实的基础。人们在市场行为中讲究诚信、坚守契约，宁可损失利益也要坚守约定，使得人与人之间的互信关系得以确立，企业的品牌得以确立，这些都有利于合作，也是有利于提升效率的因素。良好的契约意识是分工协同体系得以形成的第二块基石。

相比之下，中国人由于缺乏契约意识，市场化协同的文化基础并不牢固，再加上缺少宗教信仰，作为市场化协同必需的基本诚信都很难得到有效保障，中国传统文化的缺陷给中国的市场经济带来越来越大的负面影响。

2.中国传统文化的“市场协同”：信仰缺乏

中国人的信仰历来复杂，儒佛道是中国的三大传统信仰，但除了佛教算是真正宗教意义上的信仰，儒教和道教都不是真正意义上的宗教信仰，只是一般意义上的相信而已，其强烈程度无法和宗教信仰相比。而且，中国人也不单纯信佛教，很多人表面上是信佛教，其实是与佛交易，中国有句话是“临时抱佛脚”，说的就是这类人。

缺乏信仰，就很难形成公认的道德意识和真理意识，每个人只相信自己，每个人都按自己的意识做事，每个人都有做事的道理。没有信仰，就容易导致自我泛滥、缺少约束，就没有畏惧感和罪恶感，没有亏欠感和内疚感，没有道德底线，只要犯罪不被知道就是无罪。

在经济活动中，缺乏信仰，就很难做到诚信，很难建立信誉。再加上利益的吸引，什么样的事情都敢做，什么赚钱就做什么，怎么赚钱就怎么做，于是就出现了假奶粉、地沟油、毒胶囊、瘦肉精等伤天害理的事情，这些问题的出现在某种程序上和人们的信仰缺乏有关。

信仰缺乏使人与人之间的信任关系很难建立起来，使市场化的合作难以顺利地进行，买家不相信卖家，卖家也不把买家当回事。久而久之，就会出现反市场化现象，即人们离开一个市场转投另一个市场，或者，人们倒退到以往我们祖先自给自足的状态。

信仰缺乏会威胁到市场化协同方式，而市场化协同方式的倒退或者瓦解是以降低社会效率为代价的，是以企业的市场萎缩为代价的。市场化协同方式在哪个行业出现倒退或瓦解，都意味着这个行业的企业效率降低了。

四、中西文化对“管理协同”的分野

1.西方文化的管理协同：平等观

在中国，很多人习惯地将契约意识称为诚信意识，是市场化协同的文化基础，那么，平等意识就是组织协同的文化基础。

切斯特·巴纳德在其《经理人员的职能》著作中提出，组织协同需要满足共同的目标、信息的交流以及贡献的意愿三个条件。其实，信息的交流属于技术问题，通过努力，不难达到。组织协同最难达到的是如何保证组织成员把企业的目标当成共同的目标，同时又能够始终保持为共同的目标贡献的强烈意愿。没有高度一致的共同的目标，没有为共同的目标贡献的强烈意愿，组织协同就无从谈起。协同的意愿是相对专业化的说法，通俗地说，协同的意愿就是合作的意愿，即愿意合作。一个组织如果缺少组织协同的意愿就意味着组织的瓦解，对企业来讲，员工缺少协同的意愿就意味着企业的解散或倒闭。

保持组织成员协同的意愿是一件非常具有挑战意义的事，需要满足很多条件，其中，最重要的条件是组织要保证其内部的公平性，即让所有的组织成员感觉到管理公平，否则，组织成员的满意度就会下降，久而久之，就会辞职走人。

组织中的绝对公平是很难达到的，也不是员工所苛求的，员工要的组织公平，实际上是组织成员之间的平等。这种平等也不是职务上的平等，组织必然会因为分工不同划分职务等级。员工所要的平等是人与人之间关系的平等、人格上的平等、身份上的平等、机会上的平等，员工反对的是组织特权。

在基督教文化里，对组织协同所需要的平等有着强有力的支持。无论是新教教义还是老教教义，都强调人与人之间关系平等。《圣经》有一段经典的上帝说给子民的话：“你要是信我，就要放弃你的家庭，放弃你的父母、妻子和儿女。”这句话的意思不是让信徒真的放弃家庭，而是让信徒放弃自己与父母、妻子、儿女之间的不平等关系。作为一名纯粹的信徒，信徒与信徒之间，每个人都是平等的关系，都是上帝的子民，彼此之间都是兄弟姐妹关系，家庭的关系不能够嫁接在宗教关系上。

基督教倡导的平等观念，刚开始可能只是为了避免世俗的家庭关系、家庭情感等因素干扰人们的宗教修炼，无意中，这种在基督教中形成的超越家庭伦理的平等观念却让现代组织，特别是现代企业受益。可以说，来自基督教的平等观念，给分工与协同奠定了第三块基石。

2.中国传统文化的管理协同：等级秩序

传统文化中中国人不仅习惯把职业分成三六九等，也习惯把人分成三六九等。人群分等的方式是以某个人为中心，按照远近亲疏的原则，形成一个个同心圆，这就是中国人所谓的圈子，离圈子中心越近，享有的各种权利就越多，相反，则越少。

比如，蒋介石的军队，就存在以蒋介石为中心的圈子，离中心最近的圈子是由蒋介石的浙江老乡和黄埔学生组成的，其中，陈诚、汤恩伯、胡宗南是这个圈子的代表，然后是中央军，中央军之外是桂系、滇军、川军等地方军。即使同一个级别，享受到的待遇也差很多，这是一个极端的案例。

中国式的圈子在各种各样的组织中广泛存在，因为圈子的存在，中国的组织中往往存在两种等级：一种等级是所有组织都有的等级，按照分工不同，根据每个人所承担的责任的大小，确定如何更好地工作、更好地协同的等级，这种等级是马克斯·韦伯认为高效工作所必需的等级，我们可以称之为马克斯·韦伯等级；另一种等级是根据与组织最高领导关系的亲疏远近，依据血缘、地缘、学缘等判断标准，对组织中的人划分的等级。第一种等级是公开的等级，但有时候不一定是真正的权力等级；第二种等级是非公开的等级，很多时候是真正的权力等级。

因为第二种等级的存在，组织中经常出现同岗不同酬、同岗不同权等不公平现象，圈子中的人往往因为身在圈子之中而享有机会、信息、福利等特殊权利。而且第二种等级不像第一种等级，随着工作任务的调整而不断变化，第二种等级往往是与血缘、地缘、学缘相关联的，一旦建立就终生难以改变。

第二种等级实际上是一种人格等级，是一种被中国式情缘关系掩盖下的人格等级。这种等级使一部分人因为与组织核心人物的情缘关系享有了特权，这种特权必然导致组织中非特权人员的权利受损，或者说，这种特权是以损害他人权利为前提或代价的。

一个组织一旦有特权存在，就会导致不公正，不公正必然伤害组织成员的工作积极性，轻者会士气低落、消极怠工，重者会士气瓦解、辞职不干，无论是哪种情况都会降低组织效率。

有人说：“中国自洋务运动以来，一百多年的时间里，几乎没有诞生一家真正意义上的世界级企业。”（那些依靠行政合并、垄断特权而跻身世界500强的企业离世界级企业还有很大差距。）近几年，出现了几家类似华为、联想的企业，但还没有经历时间的检验。中国企业之所以做不大、做不久，与中国传统文化中的圈子文化、特权文化有很大关系。

从博弈论的角度讲，企业实际上就是一个博弈体系，做企业就像大家在一起玩游戏，只不过是一个比较复杂的游戏而已。企业的所有员工都是游戏的参加者，还包括客户、供应商、资本方、管理者等，都是游戏的参加者。

大家刚开始之所以参加游戏，是因为游戏好玩，能够从游戏中受益，如果不能实现这个目标，玩了几轮游戏之后发现有的受益、有的受害，受害者肯定不会继续玩下去，就会选择退出。退出对企业来讲要么丢失市场，要么员工离职，总之都会影响企业的规模和竞争力。如果一个游戏，能够保证每个参与的人，至少真心参与、努力工作的人都能从中受益，那么，这个游戏的参与者就会越来越多。这就意味着越来越多的客户、员工、合作伙伴等，会源源不断地加进来，企业规模就会越来越大，想不做大都不行，大到一定的规模就会进入世界500强。仔细观察会发现，世界500强企业本质上都是一个庞大而稳定的，各方都能够从中受益的博弈体系。

我们可以用同样的道理，解释基业长青企业的本质内涵。所谓基业长青就是企业持续的时间足够长而已。试想一个博弈体系，只要能够保证参与博弈的人员都能长期从中受益，那么，参与博弈者就不会离开博弈体系。对企业来讲，就意味着忠诚可靠的客户队伍和员工队伍，一家企业只要客户队伍稳定、员工队伍稳定，存活几十年应该不是太难的事情。

中国传统文化中的圈子意识、特权意识、不平等意识，使中国人很难组织起来，中国人的难组织和中国人的特权意识、不平等意识密切相关。

因为特权的广泛存在，很多人都想追求特权，拥有这种特质的人对现代组织、现代企业来讲，这些追求实在不是好的组织建设的材料。人们的圈子就像建筑混凝土中的无法粉碎的石子一样，阻碍混凝土的黏合，使组织中的人无法无缝连接，使大规模的建筑无法保持其坚固性，因而很难发育大规模的组织；特权意识就像海砂中的盐一样，这种材料建成的高楼大厦无法持久，因为特权意识就像盐腐蚀钢筋一样，不停地腐蚀现代组织的最主要的承重物——组织公平。

中国企业当下经营的未来充满着不确定性，作为一个拥有十多亿人口的大国，地域辽阔，内部发展极不平衡，过去的很多包袱还纠缠着它前进的步伐。在年收入达到了人均6000美元的发展高度以后，中国经济究竟还能不能持续、健康地保持高速增长，是一个没有确定解决的问题。所以，在经过30多年的高速发展以后整个中国正在从经营机会向经营能力转变，经营产品向经营品牌转变，经营企业家个人向经营团队转变，是应该企业家“革自己命”的时候了，我们准备好了吗？从这一点来看这种不确定性更增加了在中国当下经营企业的不容易。

在某种程度上，当下的互联网经济让一切变化太快，全球2008年金融危机后经济增长乏力，更是我们企业经营的一个艰巨的挑战，而这些又是一个我们要面对的长期议题。无论何样的企业，当没有预想的事情总是发生的时候，究竟怎样来应对？既然过去企业经营的经验甚至不能在概率水平上对未来企业经营很难有帮助，那么应对又从何谈起？天有不测风云，我们到底怎么度过未来的岁月？

破解这个难题，可以从一个基本事实出发。这就是经营企业永远处于不确定性，因为任何企业家在一路走来的途中，总不能完全避免不确定性的纠缠，人们总是自觉不自觉地对付过不确定性。从事后才看得出来的成败得失中，我们可以获得经验教训，可以得到启示，而我们企业家灵魂深处的传统文化的心智结构又最讨厌不确定性。所以，我们是否有足够的勇气去勇敢地面对未来市场的不确定性，尽最大努力争取收益、避免灾祸，经营好企业真的好难……

总之，不论从传统文化对我们企业经营的影响，还是互联网和整个中国经济未来的不确定性来看，当下在中国经营企业真的不容易。